甲公司人力资源流失的现状及对策研究,人力资源管理论文.docx

甲公司人力资源流失的现在状况及对策研究,人力资源管理论文甲公司人力资源流失的现在状况及对策研究 员工归属感论文：甲公司人力资源流失的现在状况及对策研究 内容摘要：企业是一个以盈利为目的的生产系统,而员工是该生产系统的第一要素。矿山企业属于劳动密集型企业,相应需要员工作业的地方较多。对于企业来讲,适当的人员流动是正常的,有利于企业选择出更适应企业发展的员工。但是当下矿山企业人员流动过于频繁的问题却阻碍着企业发展,怎样吸引更多更年轻的员工并留住他们,已经成为当下矿山企业人力资源管理需要着手攻关的课题。本文就甲公司人力资源流失的现在状况进行了分析,并就怎样留住人才提出了建议,以供参考。 本文关键词语:矿山企业;人员流失;现在状况;对策; 甲公司自1992年建矿以来已发展成为所在地区知名国有绿色矿山企业。就是这样一个在当地具有影响力的国有矿山企业,近年来因单位员工流失严重而影响企业工作。经统计,自2021年初至2020年,三年时间里已有72名人员相继辞职,占企业总人数12.7%。 一、离开职位人员情况分析 (一)离开职位趋于年轻化 年轻人占离开职位人数比重大,离开职位人员总体年轻。35岁下面(含35岁)离开职位职工占总离开职位人员63.9%。72名离开职位人员平均年龄为34岁。 (二)离开职位范围广 离开职位人员涵盖公司各级部门,包括一、二线生产部门。离开职位人员分布公司12各部门,占公司16个部门的75%。 (三)生产单位人员离开职位人数多 一、二线生产部门一共离开职位53人,占总离开职位人员73.6%。 (四)技术工人离开职位率高 离开职位的技术工人48名,占总离开职位人员66.7%,均来自于生产单位。 二、离开职位人员动机分析 基于公司离开职位人员的统计情况,我们分析了华而不实深层次的原因。为什么年轻人选择离开职位,为什么技术工人选择离开企业,为什么各个部门都留不住员工。基于对价值哲学、管理学中层次需要理论和有关鼓励理论的学习和认识,得知人们从事某项工作都抱有某种个人目的,都是为了实现个人价值、知足个人的某种需要或欲望,需要或欲望的知足是人的基本动力和思想的根本源头。 为此本文提出几个观点: (一)个人原因 1.工资收入低,无法知足生理需求。知足人生理上的需要最直接最根本就是物质上的知足,薪酬是绝大多数员工选择去留的首要因素,一旦薪酬不能到达员工个人预期,员工往往会离开职位。当前甲公司合同制职工月均工资水平低,以公司所在地(山区)的交通环境和生活环境与城市内环境相比照,已经知足不了年轻人日益增长的物质需求,造成员工流失。 2.工作环境让人缺乏安全感。甲单位员工的工作现场以从事井下矿产开采和地面露天选冶为主,很多岗位都需要在井下作业,井下工作时间长(一般连续4小时以上),空间封闭,光线暗,空气质量差,这使很多职工工作时精神压力大,时常感到不安。很多员工不愿从事井下作业,而愿选择在地面露天环境工作,由于地面作业比井下作业环境好、安全系数大,使他们放心。 3.近乎于“零社交 ,员工无法正常与家人共同生活,和朋友联络交往。由于甲公司地处秦岭深处,距公司近期的县城也要50公里,距离公司职工家庭所在城市则有上百公里之遥,交通非常不便,员工日常生活都在公司矿区,很少有时机与外界沟通,很多老职工每月只能够通过8天集中休假回到城市陪伴家人。对于尚未结婚的年轻人,这种地理位置也直接增加了找对象的难度。对于刚结婚的年轻人,由于不能经常见面,无法照顾家庭,家里的矛盾不断,使得员工无法继续专心于当前的工作而选择离开职位。 4.职工从工作中感受不到“被尊重 。一个人自尊得到知足就是让他觉得自个靠实力创造实现了知足本身需要的某种价值,得到了别人的认可和经济上的回报,公司缺乏有效的鼓励措施,使职工觉得工作干好干坏都一样,缺乏归属感,长期以往使得员工对工作环境感到乏味,会选择离开职位去寻找新的发展时机。 5.甲公司发展空间有限,职工不能实现自我价值。员工希望个人得到发展时机和综合能力的提升,但公司岗位层级分明,人员构造固化,企业没有良好的用人机制,提供的职位不能完全发挥人才效能,尤其是大专以上学历的技术人才,年轻的技术工人,仅凭薪酬很难对其产生持续鼓励,当他们觉得自个在企业将来前途不明朗,没有一个合理的职业生涯规划来指导其将来发展的方向,就只能离开职位,去寻找能充分发挥自个才能的时机。 (二)公司原因 1.产量降低,利润减少,公司发展缺乏愿景,前景令人担忧。甲公司经过26年的开采,资源储量逐年减少,开采成本不断加大,公司矿产品产量逐年下降,铅锌矿业市场疲软,公司所生产的铅锌精粉销售价格持续走低。同时由于国家安全环保督察力度加大,波及铅锌冶炼行业,冶炼成本增加,进一步压缩铅锌精粉的成交价格。公司的产品价格上不去,营收就减少,利润空间被压缩,加之逐年增加的安全环保成本、财务成本,企业周转资金压力逐年增大,没有充裕的资金进行薪酬改革和改善生活环境,员工直接感受就是3年多来,自个的工资没有增长,工作生活的环境没有改善。 2.薪酬体系固化,考核制度不健全。公司的薪酬体系是由基本工资、岗位工资、岗位津贴、矿区津补贴、效益工资等组成。员工每年考核合格,基本工资上涨50元;岗位工资、岗位津贴、矿区津补贴每月收入很低且基本固定;效益工资总数也是由上级单位根据公司总人数核定定额。近10年职工工资项目没有改良或者增加,员工薪酬几乎没有上涨。员工薪酬只是根据固定标准进行薪资核算,没有参照工龄进行工资鼓励。 公司的考核制度和奖金挂钩,不合理的鼓励制度使员工对自个工资更不满意。公司每个月都将奖金与生产量挂钩,即生产的多奖金发的多,反之发的少,由于公司属于老矿山,采、选矿已不能满负荷生产,当前每月奖金发放也少于2021年、2022年水平。这两年公司向生产一线单位倾斜的效益工资,由于公司的企业性质原因,可自主支配的资金有限,这些倾斜的效益工资只能从总效益工资这个“大锅 里面拿。很多员工以为,工资本来就不多,还由于鼓励一线员工而从大家的“大锅 里捞,降低了其他员工的工资,引起很多人不满。 3.工作环境对员工失去吸引力。除了薪酬以为,工作环境也是造成单位员工流失的一个重要原因,一方面是办公环境,另一方面是人际关系环境。 公司作为当地最早一批国有企业,人缘、地缘、亲缘、血缘等关系扑朔迷离,这些关系深深影响员工晋升、调薪、培训、调岗等时机。各种小道消息、虚假信息毁坏了良好的工作环境和工作气氛。常言道,人往高处走,水往低处流。当员工对公司的工作环境感到不安,他们就会开场选择离开职位去寻找新的环境,新的企业。 (三)社会外部原因 社会市场充满时机。就业信息的透明化使得员工流动的时机增加。由于公司属于矿山企业,需要有一定专业技术的人员进行生产经营。培养专业操作人员需要半年以上,而这些操作熟练的一线员工和管理人员、技术人员面向市场是有很多的工作时机。因而,当公司不能知足员工需求,员工能够根据本身优势重新选择企业就业,进而选择离开公司。 三、员工离开职位对企业的影响 单位员工不合理流失的发生必然对公司造成宏大损失,而这损失主要具体表现出在人力成本损失和公司整体绩效的降低两个方面。 (一)人力成本损失 年轻员工从招聘到培养其顺利上岗,需经历一段成长期,这期间公司人力资本投入大于其产生的经济效益。假如在成长期或刚结束成长期就选择离开职位,意味着公司前期在其身上所进行的人力资本投资的流失,人员招聘成本、培训和学习成本全部打水漂,是企业的沉没成本。 (二)影响公司凝聚力 员工的流失会影响公司凝聚力动摇单位员工队伍,打击其他员工的士气,对其他在岗人员的工作态度产生的消极影响,导致工作群体工作效率的下降。 (三)影响公司形象 对公司来讲,流失的员工多是年轻的技术员工和熟悉生产的操作人员,会对公司产品带来产量不稳定、品质波动大等问题,对公司的客户信赖度产生负面影响,最终影响的是公司的整体形象。 四、有效防止员工流失的几点考虑 通过从员工本身、公司管理和市场环境三个层面分析员工流失的原因,得出员工的流失会对公司产生负面影响,为此,公司必须采取相应的对策来应对员工的流失,以到达减少人员流失,留住优秀员工,提高企业经济效益的目的。 (一)建立科学的薪酬管理体系和绩效考核体系 1.考虑到公司所属偏僻地区矿山企业,应适当的提高薪酬标准,十分是增加岗位工资和岗位补贴。 2.完善工资体系,合理的调整薪酬构造,要考虑不同岗位和等级的差异不同性。根据员工技术能力和从业时间,增加技能工资和工龄工资项目。 3.建立科学完善的绩效考核体系,要根据公司实际生产能力设立合理的工作目的任务,制定合理的赏罚措施,不能过于严苛,考核机制有罚也要有奖,否则容易使员工产生抵触情绪,工作积极性下降,最终导致离开职位。 (二)施行科学匹配的职业规划管理 1.建立人才成长梯队。科学的晋升体系可使员工认识到自个在公司中具有良好的发展前景,个人的价值和能力得到了认同,使内心获得企业的归属感。同时,在晋升体系中为员工提供学习和发展的时机,进行一定范围内的岗位轮换,帮助员工学习新的技能,找到真正合适自个的岗位,加强员工的积极性。 2.帮助员工制定合适的职业生涯规划,结合员工的能力特点和技能水平进行综合分析,制定合适其奋斗的职业目的,并为通过制度和资源来支持其实现这一目的,最终到达企业与个人的双赢。 (三)改善公司内外部环境 加强对员工平常生活环境的改善,提升公司内部福利水平。 1.改善就餐制度和饭堂制度,对公司饭堂进行私人承包改革,进行窗口化竞争,员工能够自由选择就餐,提升员工伙食满意度,让员工就餐由被动变为主动。 2.改善宿舍水电及网络设施,改良卫生环境,知足员工日常寓居需求;合理分配职工宿舍,进一步解决老龄职工和年轻职工公共住宿问题,给员工在日常生活有更自由的空间。 3.在不影响公司生产计划达成的情况下,能够适当允许员工将公休假分段休,增加员工在一个月里与家人团圆的频率,减少长期分离感,同时有一定私人空间与时间去处理个人事务,进而实现人性化管理。 (四)关心员工,消除不良情绪 管理者应明白,公司的员工假如一直保持积极健康的工作情绪,不仅工作效率会大大提升,同时也能够愈加主动的介入到企业管理活动及各方面的建设活动中,能够产生1+1 2的管理效果。反之,假如员工情绪消极,不仅工作速度上不去,工作质量也会大打折扣,甚至让企业管理活动备受阻碍,直接影响企业的全面运转。所以,通过下面手段消除职工不良情绪,一方面稳定员工队伍留住人才,一方面能提高企业管理能力加强人力资源使用效能。 1.管理者积极引导,消除员工的不良情绪。作为公司管理者,经常与员工进行思想沟通和情感沟通非常必要。公司高层与员工的思想沟通,会使员工感到莫大的鼓励。侧重以情感留人,在公司内部营造一种和谐气氛,加强职工归属感。为此,公司能够建立沟通平台,例如总经理信箱、工会调解办公室等,及时了解员工的真实想法和需要。 2.多关心员工,消除员工的后顾之忧。每个员工的背后都是一个家庭,都有很多自个的事情和忧虑,为此公司的领导者和部门的负责人应深切进入员工日常工作与生活,从他们切实需要的方面加大沟通、了解,及时给予物质和精神上的帮助和鼓励,管理者更好放下管理者的架子,以心换心,这样才能够让员工感遭到关心,消除后顾之忧,让员工放心工作。 3.鼓励员工深造和实现自个的理想。公司通过建立制度,给员工创造环境,鼓励外出深造,努力实现自个的追求,这并不是不留员工,而是像家人关心支持自个一样关心支持员工自我实现的表现,这反而会增加员工对公司的认同度和归属感。 (五)塑造良好的企业形象加强企业文化建设 塑造良好的企业形象,就需要把企业优秀的经营理念、价值追求,展示给社会公众和消费者,使他们对企业产生良好的印象,加强认同感和忠实度,进而加强企业品牌建设,在社会上树立起良好和谐的企业形象,使越来越多的员工乐于留在公司工作,为在这个企业工作而感到自豪。 甲公司已经在当地树立起了属于自个的企业形象,在当地小有名气,但是还没有属于本身和职工的企业文化,为此公司需做到下面几点,将建立企业文化落到实处: 1.对新入职员工,在正式上岗前,不仅做好人事培训和岗位培训,还要做企业文化的培训。 2.制订(员工手册,内容应包含企业经营理念、价值追求、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、发展战略、企业制度等,并保证每位员工人手一本。加强员工对企业的认识。 3.加大对优秀员工、好人好事的宣传力度,传播正能量,加强员工荣誉感和对公司的归属感。 五、结束语 企业的人才流失原因是多方面的。只要正确认识,认真分析,方式方法对症,问题总会解决,关键的是要看企业愿不愿意去解决它。因而,企业不管是领导层还是人力资源管理人员都应该重视起来,施行行之有效的措施从根本上提高人力资源管理乃至企业整体的管理水平,留住年轻的员工。要做到以人为本,肯定员工的人格和本身价值,从关心员工、信任员工、帮助员工等细节入手,使员工真正体验到企业的暖和,加强其归属感,那么,员工也一定会为企业的发展奉献气力。 以下为参考文献 1王玉墚.价值哲学M.陕西:陕西人民出版社出版, 1989. 2徐国华,张德,赵平管理学M.北京:清华大学出版社,2001. 3陈红，毕田田.浅析中小高科技企业知识型员工流失的原因与对策J知识经济, 2022(09):39+41. 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