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人力资源助理师 总复习 (上)主讲：汤美华理论知识n职业道德 25题n理论知识 26-125题n时间：90分钟 （比较紧，不能在一题上花太多时间）职业道德单选：n概念模糊、中性词不能选n最好的答案n举例： 1、对上司安排的工作，你认为下列员工（ ）的认识是合适的（A）小张：上司的工作安排不合理，可拒绝（B）小王：工作安排的不合理也要干，员工不能有自己的不同想法（C）小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦（D）小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决n多选：抛开个人工作经验举例： 1、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是（ ） （A）努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问 （B）对感情不融洽的同事，在工作上积极配合 （C）不在大庭广众之下，对同事评头论足 （D）对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼2、以下关于企业管理的说法中，符合事实的是( )。 (A)IBM公司要求自己的营销员既不行贿，也不受贿 (B)爱立信公司对员工实行培训，出勤率在90以上者才能拿到 资格证书 (C)日本丰田汽车公司曾要求员工在马桶里放三块砖以节约用水 (D)五羊本田摩托(广州)公司对在工厂内抽烟的员工予以开除 n个人表现：8-10题 以雷锋的标准回答1、我之所以在目前这个单位工作，是因为这个单位（ ）（A）工资待遇还可以（B）离家比较近（C）同事们比较有爱心（D）领导待人好2、最近一个时期，我感到每一天时间过得（ ）（A） 很快（B） 比较快（C） 很慢（D） 与往常一样理论知识n按章节顺序：基础知识（11题） 六个模块 单选：单选：n命题视角一命题视角一：考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的 概念、定义。 例：( )指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系 (A)劳动法律关系 (B)法律关系 (C)劳动合同关系 (D)劳动关系n命题视角命题视角二：考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显 其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句例1：工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和( ) (A)培训制度 (B)工作说明书 (C)工资制度 (D)任务计划表 例2：根据岗位数量、岗位工作重和劳动者工作效率来棱算定员人 数的方法属于( ) (A)按设备定员 (B)按比例定员 (C)按效率定员 (D)按岗位定员n命题视角命题视角三：考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度。 例： PDCA 循环法的四个阶段包括检查执行计划处理，其正确排列顺序为( )。 07-11 (A) (B) (C) (D) n命题视角命题视角四：考察考生对基本技术（流程）适用情境的掌握程度 例：情景模拟适用于测量员工的( ) (A)学习能力 (B)道德品质 (C)人格特性 (D)表达能力 多选题：n命题视角一命题视角一：考察对基本概念的掌握程度，特别是考察对基本概念的外延的理解。 例：失业类型分为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 (E)阶段性失业 ABCDn命题视角命题视角二：考察对基本概念的类属关系的掌握程度。多见于一些并列的“性质”、“方法”、“原则”等。 例：企业人力资源管理制度规划的基本原则包括( ) (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)保持制度稳定 (D)符合法律的规定 (E)适合企业特点 ABDEn命题视角命题视角三：考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。 例：面谈法有( )等具体操作方法。 (A)个人面谈法 (B)现场面谈法 (C)集体会谈法 (D)团队分析法 (E)任务分析法 AC例：参与型培训法包括( )。 (A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法 ACE命题视角命题视角四：考察对基本技术（流程）的多项作用的优劣势分析能力。 例：外部招募的优势主要体现在( )。 (A)适应性较快 (B)有利于招聘一流人才 (C)带来新思想 (D)有利于树立良好形象 (E)带来新方法 BCDE复习重点第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 第一单元：工作岗位分析第一单元：工作岗位分析1、人力资源规划、人力资源规划 ：内涵、内容2、工作岗位分析的内容：某一职位应该做什么什么样的人来做、工作岗位分析的内容：某一职位应该做什么什么样的人来做最合适最合适 制定工作说明书、岗位规范。制定工作说明书、岗位规范。 P23、岗位规范和工作说明书的区别、岗位规范和工作说明书的区别：区别 岗位规范 工作说明书 涉及内容 覆盖范围、涉及内容广泛 以岗位的“事”和“物”为中心 主题不同 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做 结构形式 按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。 第二单元：工作岗位设计1、工作岗位设计的基本原则：工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权利相对应 P152、“ ”是设置岗位的基本原则。是设置岗位的基本原则。 3、改进岗位设计的基本内容改进岗位设计的基本内容： P164、企业工作岗位分析的中心任务：P185、工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法 ： P19因事设岗程序分析工具: P19程序分析作业程序图 显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序 流程图显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程 线图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 人-机程序图 显示机手并动的操作程序 多作业程序图 以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序 操作人员程序图 按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制 第二节 企业定员管理1、企业定员： 定义、作用 P25-262、企业定员原则：6点 P27 编制定员标准的原则：6点P38 人力资源管理制度规划的原则： 6点 P46 人力资源费用支出控制的原则： 4点P563、计算考点计算考点：核定人员数量的基本方法 P28 (07-11)4、劳动定员标准的分类 P37劳动定员标准的分类 P37按定员标准的综合程度 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品或工序为对象） 综合定员概略定员标准（以某类人员为对象） 按定员标准的具体形式 效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率 设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 比类定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数 职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定 第三节：人力资源管理制度规划1、制度化管理的特征： P422、制度规范的类型： 3、人力资源制度规划与企业其他规划的关系 P45图4、企业的两种管理哲学与管理模式的对比 P46 表格5、人力资源管理制度规划的人力资源管理制度规划的 原则原则 ：6点 P46 基本要求：5点 基本步骤：3点P496、制定具体人力资源管理制度的程序： 第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制1、审核人力资源费用预算的基本程序：P522、审核人工成本预算的方法：3点 人工成本预算过程图：P543、人力资源费用支出控制的原则人力资源费用支出控制的原则： P56第二章 人员招聘与配置1、内外招募的优缺点：P582、参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序 P60 面试的基本程序面试的基本程序 P71 外派劳务工作的基本程序外派劳务工作的基本程序 P110 3、计算考点： 补偿式：录用方案 P82 06-11 成本效用评估：P83 数量评估：P84 员工配置的基本方法P94 员工任务的指派方法：匈牙利法 P95 07-5情景模拟测试的分类 语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通能力测试组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理 情景模拟测试的方法： 公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演 08-5简答题第三章 培训与开发1、培训需求分析的作用： 5点P1162、培训需求分析的实施程序： P1183、重点团队分析法：P1234、调查问卷应注意以下问题：5点 P125表3-1 5、实施培训需求信息调查工作应注意的问题： P1266、培训内容的开发的基本原则：P1277、制定培训规划的步骤和方法：P129-133 8、培训前对培训师的基本要求： P1349、企业外部培训的实施需做好：P137 10、如何实现培训资源的充分利用： 11、培训效果信息的种类培训效果信息的种类： P13912、培训效果评估的指标培训效果评估的指标：5点P14113、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括四种。P14514、研讨法的类型研讨法的类型、优点优点、研讨法的难点研讨法的难点：P14615、实践法的常用方式:4种P14716、参与型培训法形式：5种 P149 案例研究法定义；解决问题的7个环节。17、态度型培训法具体包括角色扮演法和拓展训练等。18、科技时代的培训方式：网上培训虚拟培训P15519、5W2H原则：P15920、畅谈是头脑风暴的创意阶段。规则： P16021、企业培训制度的构成、内容： P16122、培训服务制度包括 P16323、起草入职培训制度包括：24、制定培训风险管理制度考虑的问题： P163第四章 绩效管理1、绩效管理系统的设计包括2、成功的绩效管理组成： 3、绩效管理总流程的设计： 4、绩效管理涉及五类人员： 5、确定具体绩效考评方法的重要因素：6、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“ ”的策略，具体办法：3点7、提高员工工作绩效的环节：8、对企业绩效管理系统的诊断内容：9、应用开发阶段推动企业绩效管理顺利开展的方法：4点10、绩效面谈具体内容区分：11、绩效面谈的类型：12、信息反馈方式要求： 13、分析工作绩效的差距的方法： 14、行为导向型、结果导向型考评方法：P200抓住两头，吃透中间 员工绩效的影响因素图员工绩效的影响因素图 P189企业外部环境企业外部环境资源/市场/客户对手/机遇/挑战企业内部因素企业内部因素资源/组织/文化人力资源制度个人/体力/条件性别/年龄/智力能力/经验/阅历心理/条件/个性态度/兴趣/动机价值观/认识论个人行为工作表现第五章 薪酬管理1、薪酬的基本形式 P210 图5-12、影响员工薪酬水平的主要因素： P211 图5-23、企业薪酬管理的基本原则： P2124、薪酬管理内容及含义：、薪酬管理内容及含义：P212（易出选择和计算）（易出选择和计算）5、企业薪酬制度设计的基本要求 6、制定企业薪酬管理制度的基本依据7、常用工资管理制度制定的基本程序8、奖金的制定程序：、奖金的制定程序：P216 （会制定奖金方案）9、工作岗位评价的原则、主要步骤： P223-224 10、岗位评价、岗位评价4种方法及工作程序：种方法及工作程序：P242（易出简答题）（易出简答题） 11、合理确定人工成本的方法 P258 08-512、福利的本质：P262 （ 注意其本质、内容和形式）13、社会保障体系：P264 图5-514、住房公积金的缴费 P264（计算） （1）注意前5点中的几个关键数字。 （2）什么情况可提取公积金？第六章 劳动关系管理集体合同与劳动合同的区别集体合同与劳动合同的区别 集体合同劳动合同主体不同当事人一方是企业，另一方是工会组织 当事人是企业和劳动者个人 内容不同全体劳动者共同权利和义务 只涉及单个劳动者的权利义务 功能不同规定企业的一般劳动条件 确立劳动者和企业的劳动关系 法律效力不同法律效力高于劳动合同 低于集体合同标准的法律一律无效 工伤致残待遇工伤致残待遇 致残鉴定致残鉴定一次性伤残补助金一次性伤残补助金 按月支付伤残津贴按月支付伤残津贴 一级伤残24个月的本人工资 本人工资的90% 二级伤残22个月的本人工资本人工资的85% 三级伤残20个月的本人工资 本人工资的80%四级伤残18个月的本人工资本人工资的75%五级伤残16个月的本人工资 本人工资的70%六级伤残14个月的本人工资本人工资的60%七级伤残12个月的本人工资八级伤残10个月的本人工资九级伤残8个月的本人工资十级伤残6个月的本人工资职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取 丧葬补助金 为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资 供养亲属抚恤金 按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。配偶每月40%，亲属每人每月30%，孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10% 一次性工亡补助金 标准为4860个月的统筹地区上年度职工月平均工资 n计算考点： 1、恩格尔系数法 P306n书上的案例、例子一定要认真看。 如：应用案例分析 案例1 P283 08-5综合分析题怎样看书：怎样看书：n教程至少看二遍：教程至少看二遍：（第一遍全看，第二遍看重点）n每天每天2小时，不要记忆遗忘小时，不要记忆遗忘n易混淆的放在一起记：易混淆的放在一起记：如基本原则、程序或步骤n联想工作实践理解性记忆联想工作实践理解性记忆 n选择题：选择题： 关注关键关注关键“点点” 如：“基本”、“最”、“核心”