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2023年人力资源管理总结 人力资源有什么相关的总结可以共享吗?看完学习啦我整理的人力资源管理总结后你就会明白!文章共享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦! 人力资源管理总结1 人力资源工作心得 员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一.聘用员工1.从需求起先并不是高素养的人才都是你须要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行聘请，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有准确的需求安排，导致聘请目标不明确，而单凭素养进行检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的准确项目，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还持续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都须要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为 2.去那里招募 目前招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种： 1)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐性去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，假如你的目的是想找到大众性的应聘者并且须要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。 2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者干脆见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式自不待言的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多!须要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种 3)网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进行聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思找寻一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松开心。 4)挚友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不须要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌 的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地运用是高手必需面对的问题。 在人力资源的组织上，进行合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员特性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进行协作，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业实力和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习实力和较稳定的发展 3.如何面试 然后呢?然后一般就是面试了。 面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难驾驭的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参与面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而惊慌，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已打算的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且依据须要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后视察其应付突发事务的实力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(学问面)、警觉性(反应)、听从性、逻辑思维实力(推理和推断)、学习实力和人品。 4.最终决策 面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参与面试的人已经有了初步的相识，现在就须要依据自己的详细需求进行筛选。在对参加者打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的发展起着特别关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方主动参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。 二.培训 几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎全部的老板都认为培训是当务之急，然而原委怎么对员工进行培训，实行什么样的培训最适合企业的详细状况，则不是每个老板都能够说得清晰的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。 在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做 1.岗前培训 每一个新员工上岗之前都应当得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的发展历程和目标，通俗地讲，就是告知新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把 公司带到什么地方去等等，告知员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和挚友)的再描述强化这些，从而深化到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易变更，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他肯定不会遗忘头一天上班公司主管对他说的话。 2.培训技巧 培训的目的是想让每一个参加培训的人员得到学问的补充和技能的提高，因此其主动性非常重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此肯定要对员工的培训恳求非常重视，因为这是最好的培训时机，一旦员工发觉自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参与固定的培训班，也不见得肯定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种非常重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细微环节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必需树立一个观念，那就是培训无处不在。 3.培训与学习 培训与学习是密不行分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新学问的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中吸取养分，因此沟通变得非常重要，抽时间大家坐在一起闲聊，说说新近发生的事情，是一种学习的好方法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意闲聊或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事务的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。 4.培训实施 当然最传统的培训还是专家传授，因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比一般人要强许多，因此借助专家的力气当然是不行忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任何时候都应当留意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。 5.培训应留意的问题 培训不能让参加者产生不快，不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要留意其中的细微环节。你不能要求每一个参加者都具有很高的觉悟和主动性，你所能做的就是尽量为其供应一次好的机会，并且让你的参加者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清晰你的员工是否须要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共学问的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。 三.人事政策开发 1.员工手册 制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业全部政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难 的是如何让它能够适合自己公司的实际状况，详细说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出具体的规定和说明。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。详细说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪方法等;二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度削减劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的主动性。员工手册中另一重要部分是奖惩方法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。 此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同肯定不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应当仔细对待。假如公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。 2.政策贯彻实施 政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可实行进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应当形成定期与员工交谈沟通的习 惯，倾听员工的埋怨或者建议，定期驾驭员工的动态，并依据实际状况对公司相应政策进行调整。 在实施上，肯定要做到令行禁止，公允对待。对于每个公司来讲，都有一些特别员工，或者因为自恃专业实力强，或者自恃资格老不把公司的规则放在眼中，这些都是造成制度政策难以实行的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应当着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消退，管理才能真正实施下去。 3.政策修订 政策不是永久性的，它可以依据实际状况进行不断修订完善，但是政策的修订肯定要留意对事不对人，无论是什么特别的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的肃穆性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会遇到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应当先着手解决问题，然后从政策的根源上找寻是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。依据阅历，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最终得到一份符合详细公司状况的政策会有很大帮助。 4.政策评估 政策的好坏是有详细标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参加者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观，但也应当留意依据详细状况驾驭实事求是的原则。政策评估应当在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中重量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当仔细对待，谨慎处理。 四.绩效管理 1.绩效管理的必要性 绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的好处，它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策供应信息，创建有利的环境，使坚毅的工作团队相互协作，也给每个员工供应对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和 支持。另外还能激励公司不断改进工作流程，建立一个公允而富有激励作用的酬劳和嘉奖制度 2.目标与管理 对于个体的绩效管理，我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作实力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区分，但总体说来，应当能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个起先，在制定了这些因素标准之后，还须要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的缘由，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否须要马上进行培训或者调整岗位等等。 许久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有特别大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的状况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行变更。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位-项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充溢沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清楚度、个人的合作实力都得到了改善和提高，这种反馈形式使得团队更加有效。 在深化了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是肯定意义上的不均，而是安排的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信任、对企业的骄傲感和归属感、平安感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必需面对的重要问题。 人力资源管理总结2 人力资源管理课程总结 首先，谈谈我现在对人力资源管理这门的理解。 人力资源管理课程是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学等多个领域的现代新兴管理学科，也是一门实践性很强的应用学科，由理论学问和实务技术两大模块构成，强调理论方法的应用和操作技能的培育。因此，本课程在专业培育目标中的定位是：工商管理专业的核心专业基础课。工商管理专业以培育具有创建力的复合型、应用型人才为指导思想，旨在为企事业单位培育具有经济学、管理学和工商管理基本理论学问和技能的、能够独立从事工商管理实务和探讨工作的高级特地人才。本课程是综合培育学生的解决实际问题实力，以及树立正确的用人育人观念和严谨务实工作作风的主要课程之一，在相关专业教学中占有非常重要的地位。 这学期学习了人力资源管理这门课，我学到了许多人力资源方面的学问以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关学问。我相识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展亲密相关。在企业中，衡量人力资源运用效率如何，就要看对人的能动性、主动性调动的如何，发挥的怎样，如何管理好人力资源，做到人尽其用是人力资源管理的关键。 作为工商管理的专业核心课，人力资源管理课程可以说是一个桥梁，链接起我们之前所学的课程，如组织行为学，管理学。使我们驾驭的管理体系更加完整。通过本学期的学习，受益良多。我认为我已基本完成了本课的学习目标：树立人力资源管理理念，驾驭人力资源管理流程的内在联系及规律，驾驭工作分析、人力资源战略规划、聘请与流淌、开发与人员培训、绩效考核、薪酬管理、职业管理等理论和实务，从而适应组织人力资源管理相关岗位的任职须要。 下面谈谈我对老师您的教学方式的一点见解。 这门课给我一个很深刻的印象：充分的贯彻了;教学相长;这个概念。这里我所谓的;教学相长;是指我们自身在充当学生和教授者这两个角色的过程中， 1 使自己的学问得到了充分的扩充，彼此之间相互学习，完成了整个课程的学习任务。 这种方式有着它的优点，使我们每个人参加到教授与学习的完整的课程，通过收集资料，小组探讨，分类汇总，课件制作等过程，我们对于小组所安排到的章节有了更深刻的相识和了解，有助于课程的学习。每个小组不同的讲课风格也给课堂带来了更多乐趣。但是不行否认的，这种方式也存在的肯定的弊端。比如，对于其他小组讲的章节，我们的接受程度相对较低。再比如，在我们打算讲课内容的过程中，花费的时间和精力实在太多。希望老师在以后的教学中，取其精华去其糟粕，完善这种教学方式，在教学领域取得更大的成就。 课程概述： 21世纪是一个新经济时代，人才是21世纪企业发展的动力，人力资源将成为企业制胜的关键。中国已正式成为世界贸易组织的成员国，中国企业必将在更大范围、更高层次上参加国际竞争，在同国外大型跨国公司绽开同台较量的过程中，竞争力是确定输赢的惟一基础。人力资源是提升企业竞争力最活跃的要素，探讨人力资源管理与企业竞争力的关系非常重意义。 企业为了在竞争中立于不败之地，必需获得和维持相对于其他竞争者的某种竞争力，这也正是企业战略最终目标所在。人力资源战略作为企业战备的重要组成部分，其每一项详细的实践活动都会影响到企业竞争力的来源。 人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预料，并使员工供应和需求达到平衡的过程。是企业经营顺当进行的前提，也是企业获得竞争力的基本保证。 职位分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动，有利于最大发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增加企业的竞争力。 聘请。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，供应优质服务，降低生产成本，增加企业价值。因此，选择和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主要地位的环节。 2 培训。培训分为岗前培训和在岗培训。良好的培训能提高员工生产效率，培育稀缺性人力资源，当企业员工的学问和技能与竞争对手迥然不同时，就是一种有竞争优势的资源。 绩效管理。绩效管理能识别员工们由于缺乏实力而导致的任何绩效不足，从而对症下药，制定绩效改进方案，提高员工工作技能。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。 薪酬和福利。薪酬和福利对企业竞争力的影响可表现为两方面。一方面，当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本，在竞争中获得成本事先的优势;另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必需拥有优秀的人力资源，合理的酬劳和福利正是吸引和留住员工的重要手段。 总结: 通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业实力，没有好的个人实力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业学问的提高是必不行少的。针对人力资源管理这门课，它应用性很强，因此在教学中老师加入 一些具有实际运用实力的过程。比如举了些实际例子让我们真正意识到企业须要的人才实力。同时，我们也还可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的变更，以及企业发展到不同阶段，须要的不同人才，切实的了解。作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了欢乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的学问，人力资源管理在肯定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发觉四周人的潜力如何去运用他们。 感谢老师在人力资源课上的教育，给了我许多学问希望在以后的学习，工作，生活中都会运用得到。 人力资源管理总结3 人力资源管理工作总结 综合管理部在进一步做好人力资源基础性工作的同时; 加强定岗定员、 人力 资源培训与开发、 人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设; 不断开拓人力 资源视野，把握人力资源动态。为了总结阅历，接着发扬成果同时也克服存在的 不足，现将人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。 一、组织制度建设 主动落实原有人力资源管理制度， 依据新劳动法的实施， 针对员工管理相关 制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件 的落实工作。 规范了各部门的人员档案并建立电子档案， 严格审查全体员工档案， 对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工 作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核 到指责处分，从日常考评到离职，综合部部都根据文件的程序进行操作，实行就 事不就人的原则， 对员工供应尽可能的特性化的服务， 希望能达到各项工作的合 法性、肃穆性，使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司 的;以人为本;的关切以及制度的肃穆氛围。 二、文件资料编制管理 依据公司需求以及 T16949 质量管理体系编制了相关的程序文件及三级文件， 其中三级文件 40 份 ，四级文件 183 份，受控文件 40 份。并依据据公司的实际 状况我们把划归质量体系的文件分为两类， 一类是管理性文件， 包括公司质量手 册、程序文件、各岗位人员质量职责、各项规章制度等;另一类是技术性文件， 主要包括标准、规程、指导书等，管理性文件由办公室统一管理和发放，技术性 文件由技术部统一管理和发放，对此办综合部编制了文件限制程序 ，对文件 从批准、发布到分发到更改都有明确的要求，至此，对文件管理的全过程的限制 做到了有章可循。 另外， 综合部依据程序的规定和要求， 对质量管理体系管理性文件和资料再 进行分类，对下发的各种文件设置了文件发放/回收记录表 ，详实记录了何种 文件、何部门领取、何人签字、何时发放等，发放时除了对文件进行编号外，还 在适当位置加盖;受控;印章，程序规定，对于失效、作废的文件均应刚好收回 并销毁，以有效地防止运用作废、失效文件。 由于我们仔细执行文件限制程序 ，质量体系的全部文件均得到有效的控 制，公司的文件的管理步入正轨。 三、人力资源管理方面 依据各部门的人员需求，在确保人员编制完全限制在标准编制内的前提下， 综合部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员聘请工作，截止 9 月底，公 司共有员工 69 人，公司领导 2 人，中层管理人员 7 人，行政人员 16 人，生产员 工 36 人，后勤保障人员 8 人;其中女性 21 人，4 人未婚，17 人已婚，中专以上 文化水平 11 人;男性 48 人已婚 8 人，未婚 40 人，中专以上文化水平 43 人;在 职称方面有初级职称 8 人、中级职称 6 人、高级职称 1 人; 目前为止，公司 69 人 41 人已签订了固定期限劳动合同，28 人已签订临时劳动合同。细致、严格、 人性化的人员管理对公司的日常运行供应了坚实的基础。 四、员工培训与开发 尽管每位员工的胜利标准各有不同， 但追求胜利却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业 义不容辞的义务和责任， 更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。 给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。 综合 部在完成员工聘请和配置的前提下， 依据各部门、 车间的培训需求及企业的整体 须要建立了年度培训安排， 从岗前培训、 企业文化、 企业管理培训、 内审员培训、 ISO/TS16949 质量体系基础学问培训、 系统培训、 平安生产管理、 特种设备操作、 TS16949 基础学问等培训等等来满意企业的发展须要，包括公司内部和外部的培 训，全厂 69 人共参加培训 244 余人次，培训合格率达到 95%，培训完成率达到 100%。 五、员工满足度调查 员工满足度调查是公司了解员工想法、 发觉企业内部存在问题、 创建良好的 组织氛围的有效途径。通过员工满足度调查可以捕获员工思想动态和心理需求， 从而实行针对性的应对措施。 综合部据此在 9 月份进行了一次公司员工满足度调查， 此次员工满足度调查 表针对公司理念的宣扬、工作环境、健康和平安的预防措施、与管理层的沟通、 自身发展、员工福利待遇、协作精神、企业满足 度等(详细见员工满足度调查表 及相关资料)做出了 29 道选择题。在这次员工满足度调查中，共发出 48 份员工 满足度调查表，收回 48 份有效表格，回收率 100%。在本次调查中员工对公司的 工作环境，健康平安等预防措施等方面比较满足，普遍对公司前景发展看好，总 体是较满足。 六、员工激励 企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结 果。 适当的员工激励， 不但能激励员工仔细工作， 同时也能给企业培育好的员工。 综合管理部对于对公司制度、管理，改进工装，提高生产效率，改善工作环境等 内容有肯定提出了合理化建议以及对于公司的生产做出了突出贡献的员工计 20 人做出了嘉奖(详细内容见员工见嘉奖/惩罚考核单)，进一步提高了员工对于 公司的归属感和认同感。 七、绩效考核管理 依据公允、 公正、 公开的工资管理方法， 主动完善公司原有的绩效考核方法， 严格落实考核制度，重点考核产量、质量、平安、及其它工作质量。 八、过程绩效目标 1. 员工满足度调查：目标值≥80% 实际调查值 88% 实际完成值 100% 2. 年度员工培训安排培训率： 目标值 100% 3. 质量记录限制过程： 目标值 记录不真实、不完整、不宜追溯性≤2 项次 实际 零项次 4. 文件和资料限制过程： 目标值 文件发放、 回收刚好率 100% 实际完成率 100% 九、人力资源管理工作的持续改进 1. 建立合法、创新的人力资源管理制度，比照新劳动合同法进一步梳理公 司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、 便于落地的政 策措施，同时依据上级员工薪资管理方法，结合公司现阶段薪资制度，创建 开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。 2. 完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考核供应 科学依据，限制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采 集，完成日常行政聘请与配置。 3. 主动推动落实年度培训安排，进一步提高企业中层管理人员的业务水平， 进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全员素养，努力打造一 支;能征善战;的高素养队伍。 4. 主动优化绩效考核制度，做到公允、公正，加强各部门工资总额考核， 同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培育 雇员主子翁精神和献身精神，增加企业凝合力。 总之，人力资源作为企业的核心资源将干脆确定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面， 要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度， 更要求 把人力资源各环 节的日常详细工作做细、做好、做到家，从而帮助公司形成企业 独有的文化和氛围,提高公司凝合力，加强公司竞争力。从员工角度则是建立激 励员工根据企业与员工共赢的发展之路， 在企业中设计自己的职业生涯， 不断提 高职业技能和水平，在实现自我发展目标时欢乐地享受生活，享受工作，与公司 共同成长。 看了;人力资源管理总结;的人还看了： 1.学习人力资源管理心得体会3篇 2.人力资源个人工作总结范文3篇 3.人力资源个人总结范文3篇 4.人力资源管理学习心得体会3篇 5.最新人力资源培训总结3篇 6.人力资源部个人工作总结范文3篇 7.2023年人力资源部个人工作总结 8.学习人力资源管理课程的心得体会3篇 9.人力资源实习总结范文3篇 10.做人力资源的人员心得体会3篇 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页