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2023年员工绩效考核制度优化研究5篇（精选） 绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度优化探讨5篇，让我们一起来看看! 员工绩效考核制度优化探讨篇1 依据_县人民政府办公室转发_县公共卫生事业单位绩效工资的实施方法的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。 一、指导思想 建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核安排机制，使绩效工资安排向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。 二、基本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公允的原则; (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公允考核的原则。 三、实施范围 县服务中心和乡镇计生服务站。 四、绩效量化考核 (一)绩效考核方法 绩效量化考核实行百分考核方法。由县服务中心负责制定贴合本方案的详细考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为嘉奖性绩效工资发放供应真实牢靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。 (三)考核结果运用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的安排 (一)绩效工资构成 基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。自20_年10月份起执行。 (二)核定绩效工资总额 绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。 绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;嘉奖性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成果的干部职工进行倾斜;全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。 (三)基础性绩效工资考核安排 基础性绩效工资按月发放，干脆打入个人帐户。 (四)嘉奖性绩效工资考核安排 嘉奖性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均嘉奖性绩效工资的130%先行提取单位一把手嘉奖性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖性绩效工资安排的主要依据。详细计算方法如下： 干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资安排时不计入单位绩效考核总分) (五)绩效工资发放 各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资安排情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县_局、人社局。 经县_局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。 六、考核规定 1、有下列情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资： (1)违反职业道德规范，考核不合格的。 (2)绩效考核结果为不称职。 (3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的; (4)被解除聘用合同的; (5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。 2、单位因工作须要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。 3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。 4、因工作须要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。 5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责的，按国家相关规定执行。 6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; 7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; 七、考核工作的组织领导与监督 (一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核安排的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于12。考核小组平常要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。 (二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的详细考评细则。考评细则必需经过全体干部职工大会探讨经过，考评细则一旦经过，一年内一般不再改动，假如运行时发觉细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍旧要经过上述程序经过。考评细则报县局审查，_局认为贴合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。 (三)县局把干部职工绩效工资考核安排工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核安排情景进行督查。 (四)县服务中心考核组成员，必需严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令根据规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格根据组织程序肃穆追究相关人员的党纪政纪职责。 八、相关要求 (一)提高相识，加强领导。绩效考核是一项困难的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广阔干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深化细致的思想工作，组织广阔干部职工仔细学习和宣扬国家的方针政策，统一思想相识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核安排是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。 (二)明确任务，仔细实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行仔细细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体探讨后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。 (三)肃穆纪律，公允公正。县乡服务单位要肃穆绩效考核安排工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果安排的，造成果效考核失真、失实的，实行职责追究制。考核结果刚好公布，自觉理解群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。 员工绩效考核制度优化探讨篇2 1、要着装整齐，佩带保安标记和值勤证，并留意仪表、仪容，不得留长发，常刮胡子，文明值勤，礼貌待人，要保持良好的精神状态，站立规范，工作时严禁闲聊、打闹，违者考核扣款20元。 2、值勤时要遵守和执行学校的各项规章制度，以维护学校的正常教学秩序，严格执行门卫制度，做好迟到、早退登记和校牌检查记录。 3、准时上岗(提前10分钟到岗)，不得迟到、早退，做好交接记录，交接班负责打扫卫生，迟到10分钟扣款20元，迟到10分钟以上按旷工处理。 4、夜班值勤负责学校各处所遗漏的门窗、电器关停工作，要不断加强校内巡查，巡查期间不许抽烟、闲聊，不得睡觉、脱岗，发觉一次扣款60元，两次到大队待岗，其它违纪行为发觉一次扣款20元，坚持文明值勤，礼貌待人要文明用语(如：您好、请问、感谢、对不起等)，不讲脏话，不粗暴无礼，严禁打骂，羞辱他人。 5、廉洁奉公，秉公值勤，严禁徇私舞弊，违者报大队处理，多学习法律学问，要严格遵守保安七条禁令，在自己做好的同时也要督促队友做好工作。 6、要坚持专职防火、防盗巡逻制度，加强平安防火、防盗，坚持训练，保持良好的体质，夜间巡逻必需两人或两人以上同行，执行任务中遇到违法犯罪分子作案时，要主动抓获并扭送公安机关，但不能滥用私刑。 以上各条请严格遵守，违者按事假、旷工处理，情节严峻者报大队加重惩罚。 员工绩效考核制度优化探讨篇3 一、目的： 考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级供应依据。 二、原则： 公允、公正、客观、严格 三、考核对象：试用期内员工 四、考核方法： 1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。 2、人事助理选取与被考核者工作协作较为亲密的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。 3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。 4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。 五、考核等级： 良好：符合公司岗位要求。 合格：基本符合公司岗位要求，但尚需肯定的培训与完善。 不合格：完全不符合公司岗位要求。 六、考核结果： 转正：(80100分) 延迟转正，接着视察(6080分) 不予转正(60分以下) 员工绩效考核制度优化探讨篇4 第一条目的 (一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推动人事考核工作; (二)本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起重要的牵引作用。 其次条人事考核的作用 (一)让组织对其成员的工作看法、工作实力、工作业绩作出评价和排序，使组织驾驭其成员的实力和贡献，让成员了解组织对其工作的评价;为组织成员的沟通供应通道，营造良好的氛围; (二)形成组织成员之间相互监督、指导、教化、激励和约束; (三)作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考; (四)供应信息，作为工作安排、人力资源规划的依据; (五)获得职业培训的需求，为制定职业培训安排供应依据。 第三条人事考核的原则 (一)明确化、公开化原则：考评标准、考评程序明确、公开。 (二)客观考评的原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避开掺入主观性和感情色调。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 (三)干脆主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，干脆主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采纳干脆主管客户考评干脆下属三者结合的方法进行考核，其比分为70%：20%：10%。干脆主管即负责日常工作的支配、指导、监督的领导，客户即某岗位干脆服务对象，它可以是上级、平级或下级。每个岗位收集五名客户的考证看法，由干脆主管综合评价。 (四)反馈的原则：考评的结果一般要反馈给被考评者本人，确定成果和进步，说明不足之处，供应今后努力的参考看法。 (五)差别的原则：考核的等级之间应当有差别界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应体现差别，使考评带有激励性，激励员工的上进心。 第四条适用范围 除下列人员外，其余人员均在适用范围内： (一)管理公司总经理、俱乐部营运总监; (二)兼职人员、公司顾问; (三)连续出勤不满6个月者; (四)考核期间休假停职6个月以上者。 (五)俱乐部人员考核标准另行规定。 第五条企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成果、工作实力、工作看法、职业道德。 (一)人品品行：诚信、精进、团结、务实、健康。 (二)实力评价：指职务执行实力、专业技能、协作实力、改进创新实力。 (三)工作看法：指责任心、听从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。 (四)工作成果：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。 第六条考核执行机构 (一)由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的安排、组织执行事务，各部门实施。 (二)已制定考核细则(部门文件类)的部门，依据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核说明权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。 第七条人事考核的分类 (一)俱乐部管理公司中高层管理人员(俱乐部经理及助理和部门负责人)() (二)俱乐部管理部门主要基层人员(健康顾问、高级健康顾问、前台接待等)() (三)俱乐部管理公司管理部门员工表() (四)俱乐部管理公司业务部门主管() (五)俱乐部管理公司业务部门员工() 第八条俱乐部管理公司各类人员考核表 人事考核表按上述人员分类，分为5种，即人事考核表I人事考核表V。 假如各管理部门有更切合实际的考核细则，则可结合公司的考核表内容一起进行考核。 第九条考核的等级 (一)评价等级设A、B、C、D、E五等，其含义和计算分数如下： A优10分 B良8分 C中6分 D可4分 E劣2分 (二)针对不同的'考核表，设不同的考核标准： 1.评定满分设为150分的，评定结果分五种，其标准如下： 特别优秀140分 120分优秀<140分 90分称职<120分 70分基本称职<90分 不称职<70分 各部门可针对不同岗位设定不同标准(见部门考核标准) 第十条考核执行机构 (一)由俱乐部管理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的安排、组织执行事务，各部门实施。 (二)制定考核细则(部门文件类)的部门，依据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核说明权归部门主管，考核结果报人事部归档。 第十一条考核主管 (一)考核主管：考核主管为日常工作中支配、检查、督促、指导工作的干脆主管;一般员工的干脆主管为该员工所在部门的主管(没有设组的干脆主管为部门经理);主管、俱乐部经理助理的干脆主管为该分会的经理;分会经理和管理公司其他部门员工的干脆主管为总经理; (二)为了使人事考核统一、规范、客观、公正、合乎实际，须要对考核主管进行培训; (三)培训工作由人事部制定训练安排，予以实施。 第十二条被人事调动者 (一)在考核期间，假如被考核者因公司内部人事变动时，则人事考核原则上由新部门进行。但是还必需与原部门进行磋商，听取有关看法。 (二)假如调入新部门不满一个月，则由原单位进行考核。 (三)对调出本公司的人员不用考核。 第十三条考核期 (一)人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核; (二)对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进行自考，然后干脆主管、客户对其进行考核。对考核结果，要求每月的第一周内交人事部备档; (三)每年的年度考核于次年的元月份进行，并于元月三十一前完成。 第十四条考核结果的保管 (一)由人事部保管全部的考核结果。 (二)考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。 (三)考核结果始终保存至员工离开公司后二年为止。 (四)如因工作须要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批。 第十五条裁决权限 (一)本规程的启用、修改、废止由总经理办公会议确定。 (二)被考核者对不公允的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严峻分岐，最终裁决权归俱乐部管理公司的营运总监或总经理全部。若判定申诉有效，必需肃穆处理不称职的考核者。 第十六条补充 (一)本规定是公司人事考核的原则性文件，依据聘用、薪酬、晋升、调动等不同运用目的，可对文件进行细化补充。 第十七条本制度从_年6月1日起执行 员工绩效考核制度优化探讨篇5 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算。 4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。 四、绩效考核原则： 1、基本原则：客观、公正、公开、公允。 2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。 3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性; 4、主管对下属的绩效表现负干脆责任，下属的成果就是主管的成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的实力及素养水平以促进持续的绩效改进。 五、绩效考核对象 1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部 2、另有下列状况人员不在考核范围内： 2.1 试用期内,尚未转正员工 2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 六、绩效考核周期：月度考核 详细地说：绩效考核时间支配：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成 七、考核责任 1、干脆上级和部门负责人：下属员工绩效管理的干脆责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，视察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，帮助下属完成果效安排和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。 2、公司总经理：依据公司年度目标和安排，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与说明，宣扬与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第17页 共17页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页