2023年员工绩效考核总结6篇.docx

2023年员工绩效考核总结6篇 我们要看看我们的绩效考核了，总结是对自己过去的工作学习进行理性的思索。下面是我为你们细心整理好的员工绩效考核总结，希望能给你们带来实质性的帮助。 员工绩效考核总结篇1 绩效考核工作是_年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从_年1月就起先着手对绩效考核管理方法进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了专心的改善看法，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在_年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内起先正式的推行。 一、_年绩效考核工作完成状况 在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料基本一样，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业发展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过多次的探讨，最终在_年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中全部管理和技术岗位的考核指标。其次，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理学问的培训。_年3月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理学问的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面学问积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在必需的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一窍不通。因此对管理人员进行绩效管理学问的培训是非常必要和有效的。第三，_年4月，集团公司范围内对_年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺当推行，检验绩效考核管理方法和指标中存在的问题，集团公司确定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由干脆上级依据下级的季度工作安排，制定考核指标，分公司全部人员都根据集团制定的考核指标考核。考核程序根据绩效考核管理方法进行。在模拟考核过程中，发觉对于项目部的考核指标存在遗忘。在制定指标过程中只思索了项目部正常施工状态，而忽视了项目部在进入施工场地，但未正式起先施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发觉这一问题后，实行了项目部依据实际工作自主拟定考核指标的方法来解决。 从4月份起先，整个集团公司的绩效考核工作正式起先。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要根据规定的时间进行考核评分并且完成果效面谈，构成员工季(月)度考评结果评定表和绩效面谈记录表，并在下个考核周期起先的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都赐予必需的时间要求改正，改过仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了惩罚。 7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。透过检查，既驾驭了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发觉了一些在上报材料中未曾发觉的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深化到各项目部，具体了解分公司对项目部绩效考核的推动与指导措施，项目部对绩效考核的相识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理学问，消退了一些对绩效考核的误会。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每一天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并支配当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份起先，取消了对项目部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及项目部都能够刚好地完成果效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。 二、绩效考核中存在的主要问题 经过_年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必需的成果。 首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避开了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。 其次，员工行为与企业目标一样性增加。绩效考核的指标是依据个人的工作安排、岗位说明书来制定的，个人的工作安排又是在集团年度安排和部门工作安排指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。 再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最起先的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地根据既定的安排仔细地完成工作，逐步变更了原先“要我干”和“等着干”的工作看法。 最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前刚好了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励更刚好。 绩效考核是一项技术性比较强，困难程度比较高的一项工作。比照战略要求_年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探究和实践，但绩效考核工作仍旧存在不少的问题。详细表此刻： (一)理解心态方面 虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解。许多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触心情， 并且人为地去调整考核的结果。 (二)指标方面 1、项目部考核指标设定过于志向化 参加指标制定的人员中，有实际项目部施工阅历的人偏少，因此，制定过程中往往思索的都是志向状态，忽视了许多在施工实际状况。例如，竣工验收刚好性，结算等项指标，从志向化的角度来思索，的确是在工程施工结束后就就应刚好进行考核，但是实际的状况是有些项目竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的缘由造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，担当施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。 2、有些指标的可操作性不强 绩效考核中，有些指标所须要的数据很难获得，难以计算出精确的结果;有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公允。 3、考核指标选取覆盖面不足 某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面赐予的考核不够。集团公司的发展务必要提升集团公司的管理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。 4、指标说明不够清楚 指标说明是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标说明并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于说明不清，导致大家理解不一样，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。 5、对指标目标值和和评价标准的拟定混乱 有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有劝服力的分数。 (三)评分方面 绩效考核的评分就应严格根据预定的计算公式，由干脆上级或者指定的部门依据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有部分干脆领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是根据个人的主观确定，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和精确性。 (四)绩效面谈方面 绩效面谈是绩效管理中一个必不行少的组成部分，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。 (五)绩效考核推动方面 有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少安排。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注意结果的工作，更不是一个只须要进行填表的工作。这项工作须要每一个考核者和被考核者都要参加进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少安排性，只是根据方案要求 在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正根据指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思索。对考核中出现的问题也不去做深化的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我须要完成的一项工作任务，完全没有相识到是一种管理的方法和手段。 三、_年绩效考核工作重点 新的一年的绩效考核工作即将起先。_年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探究和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部强壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。 (一)持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中 员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此_年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的改变，工作业绩好干脆表此刻绩效工资的增加上，还有许多间接的利益也在不断地体现，公司_年底优秀的评比，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让全部员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。 (二)调整指标，使指标与实际工作更契合 一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍旧有剩余的指标和遗忘的指标。在_年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标说明和计算公式，尽量削减定性评分的模糊说明，让考核者的评分有据可依，评分更简单也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。 (三)严格检查，使绩效面谈发挥作用 绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发觉虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必需程度的惩罚，并且在下个考核周期里全程参加该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。 (四)建立制度，敦促各部门各分公司切实推动绩效考核工作 应将绩效考核的推动纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推动只写在纸上，以为有了推动安排就万事大吉。要依据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否根据预定安排实行了相应措施;发觉预定措施无效时，是否刚好进行了调整;调整过后是否进行了刚好的总结。如各部门、各分公司在绩效推动中未根据制度规定进行，要刚好予以订正与惩处。 (五)敏捷支配，实行同岗位不一样指标的考核方式 _年对项目部是实行整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素养和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但详细担当的工作资料并不完全一样，技术困难程度也不一样，担当的职责也轻重不一样。在_年的绩效考核中，应思索在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核，实现责权利的统一。 (六)落实到位，做好绩效考核结果的运用 绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理方法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。_年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评比的一个方面。_年要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作专心性、主动性和创建性。从而提高整个集团公司的战略执行力。 _年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略，并将战略目标分解落实，对每一名员工完成目标状况刚好精确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的一样性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。 员工绩效考核总结篇2 20_年，依据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，专心推动全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了绩效考核管理制度。为绩效考核工作顺当推动带给了有力的保障。现将年度绩效考核工作开展状况汇报如下： 一、完善绩效考核制度 为了顺当推动绩效考核工作，针对我公司详细状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司绩效考核管理制度，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、好用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。 二、考核进行状况 我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事务，透过记录，更好的发觉了工作中的问题，能够刚好责成改善，同时也能够刚好发觉员工的点滴进步，赐予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格根据考核细则打分，保证了考核结果的精确性和真实性。 透过考核，充分体现了领导重视，全员参加，真考核，避开走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增加了职工的职责感，激发了职工的工作热忱。 三、公示考核结果 在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成果，使各部门员工相识到自我在考核期间内主要的工作成果与不足，提高了干部职工的工作专心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。 总体来说，我公司在20_年的绩效考核工作取得了较为满足的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，刚好收集职工的举荐和看法，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。 员工绩效考核总结篇3 提高对绩效考核工作的相识，实现全员观念的转变。 在全体员工中大力宣扬绩效考核的理念。首先，人力资源部在推行绩效考核时，依据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣扬，使得绩效考核深化人心。其次，通过强化学习和培训的手段，使员工驾驭绩效管理的基础学问，起到相互学习、沟通的作用。在理论学习结束之后，企业应当督促各主管在相应的部门中实行绩效管理思想，让员工相识绩效管理的真实目的，消退那些存于他们心中的疑虑，让员工参加其中，激发他们自我管理绩效的热忱，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参加。最终，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推动过程中都应当担当相应的绩效管理责任，各级管理者应当把绩效管理作为其日常工作的一部分。同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性，必需对担当主要考核职责的考核者进行培训，否则就简单出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作详细实施过程中须要各级主管人员及考核主体必需具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。 进行考核培训，首先，通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平，从而加强其对考核工作的重视和投入。 其次，要指导考核者仔细学习绩效考核的内容和各项考核标准，使其深刻了解整个考核结果。最终，要通过对考核者仔细讲解各项考核指标的含义，使其把握对被考核者进行日常视察的关键点，从而提高其视察力与推断力。 此外，还要让考核者了解在绩效考核过程中简单出现的问题、可能带来的后果，以避开这些问题的发生。 尽量量化考核指标、完善考核标准古人云:“没有规则，难成方圆”。在绩效考核中，应保证向全部的考核对象供应明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工实力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的考核标准，定量考核，用数据说话，以理服人。员工绩效考核指标必需依据工作分析而设，即由员工岗位职责及岗位对员工的素养要求确定哪些是完成工作所必需的要素并且必需对各指标的标准有一个清楚的界定。 （1）量化考核指标 依据详细岗位，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际视察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业，对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑，即看法考核指标（听从性、协作性、主动性和看法）、实力考核指标（各种综合实力、业务学问和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（依据职位不同制定）。并且依据考核重点的不同，确定主要考核指标和协助考核指标，既要突出重点，也要避开顾此失彼，主辅指标考核权重要合理，支配好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素养的要求。 （2）完善考核标准 在描述绩效考核指标时，要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让全部员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素养中的“行为规范”指标的标准，“杰出”在全部各方面的绩效都非常突出，并且比其他人的绩效优异；“很好”工作绩效的大多方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，并且考核期间一贯如此；“好”称职的和可靠的工作绩效水平，达到了工作绩效的要求；“合格”基本达到了工作绩效的要求；“不合格”不称职的和不行信任的工作绩效水平，没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值、这样就会使考核者简单打分，很清楚地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行说明，便于对考核实施进行指导。 制定合理的考核周期 绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也须要不同的考核周期。企业还应当依据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清楚的记录和印象，假如等到一年的年底再进行考核，唯恐就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作刚好进行评价和反馈，有利于刚好地改进工作，避开把问题积攒到年底再来处理。对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于个人的行为、表现和素养的因素具有肯定的隐藏性和不行视察性，须要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平常进行一些简洁的行为记录作为考评时的依据。详细的实践中，中小企业的考核周期应当采纳月度考核与年终考核相结合的方式。对于基层的员工，他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果，因此评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员，只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效，因此对于他们的业绩考核的周期就应当相对长一些。 做好绩效考核工作，促进员工提高绩效。 1、管理高层方面，充分相识到考核的重要性，并对考核者进行充分授权和政策支持。 2、考核者方面，聘请专业人员对其进行相关培训，提高相关素养。 3、员工方面，让考核人员对其做好思想工作，使让正确的绩效管理理念深化企业全体员工。 4、绩效考核本身方面，制定合理的绩效考核指标和考核方式，设计正确的考核流程。刚好对考核结果进行反馈，并对绩效进行改进。 提升公司内部效率 通过细致的工作分析，能够在公司内部增加高附加值的工作，然后对于这样的工作采纳竞争力的先进方法，强化有效的工作培训，改善工作质量，提升整体的生产力，扩大市场顾客群；削减低效益的工作，去掉不合理工作，删除不必要工作，清理重复工作，合并同性质工作，降低资源消耗；创建整体性合成效益的工作：改善整体工作系统，削减内部消耗阻力，创建合成经营效益；利用外部资源优化效益的工作：利用供应商、社会机构和客户共同分担企业相关任务阅历，提升整体经营效益。正是因为公司现有的工作分析做得不够全面细致，导致部门间和部门内部的工作划分不是特殊清楚，以此造成基本薪酬的同质性，特殊是生产部门的员工，由于工序的不同，所需消耗的体力劳动程度也不一样，加之环境等其他条件，现有的基本薪酬较为不合理。只有结合完善的工作分析，有效的岗位评价，才能够制定出相对合理的基本薪酬体系，充分提升公司内部效率。 充分运用考核结果 绩效考核的目的是在持续提升员工实力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果详细运用上更多的是作为是扣减绩效工资。真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非惩罚性的，所以绩效考核结果应当作为为人事决策供应信息和组织是否对员工进行培训的依据，依据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。详细表现在以下几方面： （1）应用于员工的聘请和选拔。依据绩效考评的结果分析，确认采纳何种指标和标准在召聘和选拔员工时运用，以便提高绩效的预料效度，提高聘请的质量并降低聘请成本。 （2）应用于企业的培训系统。通过考核使企业的.管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的详细方面，这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果，降低培训成本。 （3）应用于酬劳方案的安排与调整。绩效考核的结果为酬劳的合理化供应决策的基础，可以使企业的酬劳体系更加公允化、客观化，能够很好的发挥激励作用。以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计，为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。 （4）应用于员工的保留与辞退。每一个企业都会有正常比例的员工流淌，绩效考核成为员工进行合理流淌的一个衡量标准。通过绩效考核，将不适应企业发展的员工辞退，保证了员工队伍的工作效率和质量，同时引进簇新血液为企业不断发展供应人力资源方面的保证。 总之，企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清晰地分析问题的根源，依据企业的实际状况有针对性地、刚好精确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采纳适当的方法和技术手段，注意考核人员的培训，建立绩效考核结果的反馈面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。 员工绩效考核总结篇4 _年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公允、实事求是的评价每个员工在_年中表现，找出今后努力的方向，组织好年终员工绩效考核，行政人事部特地下发了考核通知，就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了详细要求，现将这次员工绩效考核的整体状况汇总分析如下： _年年终公司员工绩效考核状况及分析 _年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公允、实事求是的评价每个员工在_年中表现，找出今后努力的方向，组织好年终员工绩效考核，行政人事部特地下发了考核通知，就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了详细要求，现将这次员工绩效考核的整体状况汇总分析如下： 一、本次考核范围：为入司x个月以上的在岗人员（含马寨_人），不包括公司领导班子、部门正职。 二、员工绩效考核结果分析： x、考核成果总体分析 本次考核参评总人数_人（含马寨_人），参评率为_%；本次考核优秀人员共计_人，占参评总人数x。x%；考核良好人数_人，占参评总人数_。x%；考核合格人数_人，占参评总人数_。x%；考核不合格人员x人，占参评总人数的x。x%；考核结果整体较_年上半年有肯定的降低，各部门优秀率、良好率明显降低，生产部、食品厂出现不合格率。在_年工作中，广阔员工根据公司追求卓越、挑战自我、专业专注的精神要求，严格要求自己，接着使公司的经营业绩保持行业地位。本次员工绩效考核整体状况基本与公司整体生产经营状况保持了正相关联系，反映了目前公司员工队伍的现状，中间的多，大部分表现良好，两头小（优秀和不合格比例小）。 从被考核的要素分析，员工的工作责任感、纪律性、团队协作、成本意识在公司开展的各项培训和管理活动中得到了进一步的提升，能够主动踊跃的参与公司及部门的学习活动，使工作技能和责随意识逐步加强，员工素养得到整体提高；但员工整体工作创新精神不足，业务技能需进一步提高。 x考核人员分类分析：考核共分为班组长及以上管理人员、生产技术人员、业务人员及办公文员四大类。 （x）考核优秀、良好人员主要集中在班组长及以上管理人员、部分办公文员、业务骨干及技术骨干。这部分人员是公司的中间力气，他们的素养和表现，对_年全年工作任务的完成，起着关键的作用。从这次考核结果看，在_年工作中，该部分人员在组织领导实力、责任感、培训授权指导、成本意识等考核要素方面成果较为平均，反映公司基层主管及关键岗位人员工作实力较强，能够以严谨的工作作风和较强的责任心创建良好的工作氛围，但须要加强岗位创新工作的开展，同时加强对责任部门的创新性工作及挑战性工作的推动，培育下属及自身的创新精神，突破岗位传统思维局限。 （x）考核合格的人员主要分布在生产及业务岗位，非技术、非关键岗位，该部分人员能够坚守工作岗位，利用肯定的工作阅历及较好的工作看法，较好的完成本职工作。但因自身、部门创新挑战意识的限制，工作创新需大力改善；进行自我学习，加强与相关岗位的沟通，积累更丰富的工作阅历，提高工作业绩。 （x）本次考核不合格出现在生产部、食品厂马寨一般劳力性岗位，集中体现在工作看法及责任感、纪律性较差；在新的一年里，各部门需加大员工管理教化力度，做好转化工作。 x。部门分析 本次考核，各部门优秀率、良好率及合格率存在肯定的差距，选购部与品控部优秀率相对较高。与上期考核相比，各部优秀率、良好率明显降低，各考核要素中，被考核人工作业绩评价较低致使整体结果优秀率降低，但员工在纪律性、工作看法、工作实力方面能保持较好的考核结果。良好率各部门相差不明显。 由此现象可看出，首先，各部门对人员的考核要求以及人员对自身的要求因岗位工作的不同存在相对的差距，此差距引起在相同的考核标准下，出现不同的考核成果；其次，各部门岗位的分布、人员整体的综合素养凹凸，干脆导致考核成果的差异；因此，考核中成果较低的部门需加强人员管理及培训，降低部门之间人员素养的差距，考核成果较好的部门要严格限制考核标准，拉开员工的考核成果，提高考核公允性，以促进优秀员工更好的工作，合格的员工努力向良好、优秀的员工发展。 x考核项目和内容分析 公司整体员工在工作看法、工作效率等方面能保证达到公司的考核标准，自评与组织评分能基本保持一样，与_年上半年及去年同期考核结果相像，但生产及业务岗位人员在工作目标及业绩、工作任务等指标完成状况与_年同期相比，存在肯定的差距，与公司制定的标准差距甚远；一般职员的工作协调实力、管理人员的领导实力、创新精神、培训授权等自评与公司考核标准存在着肯定的差距；因此，公司需加强各岗位及职务的员工相关学问的培训及部分员工的培育，增加员工的责任感及敬业精神，提高员工的岗位技能及工作实力，提高基层员工的综合素养，进而增加企业的竞争力。 x各部门对考核都比较重视，均能组织相关参评人员对考核要素进行学习，统一考核标准，能够保证考评的公允、公正，并且整理各种指标完成状况及岗位工作规范，为员工进行自评供应依据。各部门都能客观、公允的对考核结果进行分析，查找优缺点，与部门综合管理进行结合。 员工绩效考核总结篇5 为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的专心性、主动性和创建性，提高办事效率和行政管理水平，依据中华人民共和国公务员法、中组部、人事部公务员考核规定（试行）（中组发2号）和新平县机关工作人员绩效考核方法（试行）（新发24号）文件精神，-乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下： 一、开展绩效考核的基本状况 （一）开展前期调研 为确保绩效考核工作的顺当实施，202x年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深化站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行具体调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的基础。 （二）成立领导小组 为加强绩效考核工作的组织领导，202x年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺当推动。 （三）制定考核方案 在仔细调研的基础上，乡党委、政府明确岗位安排和岗位职责，细化岗位指标，202x年12月10日刚好召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。 202x年12月15日制定了-乡绩效改革实施方案（探讨稿），12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求看法和举荐，仔细借鉴和接受群众和职工所提的看法和举荐，最终经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自202x年1月1日起实施。 -乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编。干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和详细岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。 （四）全面组织实施 202x年1月起，乡党委、政府根据职工透过的-乡绩效考核方案，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来确定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，实行竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织探讨确定，对个别的岗位实现轮岗沟通任职，全乡16个股级岗位全部调整充溢了人员，做到人人有岗位、人人有职责。 二、202x年一季度绩效考核工资安排状况 202x年4月1日至5日，乡领导小组比照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并根据考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42000元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要缘由是一季度许多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。 三、绩效考核中存在的问题和不足 一是考核指标难于细化量化，特性是工青妇等群团组织 二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满意不了岗位的职责要求； 三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有看法。 四、下一步工作准备和看法举荐 一是完善绩效考核工作日常监督检查； 二是全面细化、量化指标，依据指标定分值、定工资； 三是加强痕迹管理。 举荐：一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核资料，由乡镇干脆来执行考核；二是县委、县人民政府能拿出必需的考核嘉奖资金，加大嘉奖的力度。 员工绩效考核总结篇6 为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的主动性、主动性和创建性，提高办事效率和行政管理水平，腰新乡党委于今年三月份制定并印发了腰新乡机关干部业绩考核方法。腰新乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将这一年来绩效考核工作总结如下： 一、开展绩效考核的基本状况 （一）开展前期调研 为确保绩效考核工作的顺当实施，20_年1月至3月，乡党委、政府组织相关人员深化站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行具体调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。 （二）成立领导小组 为加强绩效考核工作的组织领导，20_年12月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、公会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全程负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺当推动。 （三）制定考核方案 在仔细调研的基础上，乡党委、政府明确岗位安排和岗位职责，细化岗位指标，20_年2月20日召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。20_年2月25日制定了腰新乡机关干部绩效考核方法（探讨稿），2月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式。充分征求看法和建议，仔细借鉴和接受群众和职工所提的看法和建议，最终经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20_年3月2日起实施。 （四）全面组织实施 20_年3月2日起，乡党委