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2023年职能部门员工绩效考核管理指标5篇 以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的主动性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由我给大家带来的职能部门员工绩效考核管理指标5篇，让我们一起来看看！ 职能部门员工绩效考核管理指标篇1 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合实力考核（由考评小组每季度进行一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部管理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，()个人评分无效，按干脆上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的.发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： （1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; （2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 职能部门员工绩效考核管理指标篇2 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员、出纳 二、考核方法： 1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采纳级别评价法，即干脆领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 三、考核时间： 1、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作安排交干脆上级，干脆上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 2、在试用期间的管理人员不参与年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 四、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、实力考核： 指对详细职务所须要的基本实力以及阅历性实力进行测评。基本要素包括担当职务所须要的理解力、创建力、指导和监督实力等阅历性实力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。 五、考核等级： 1、A级（优秀级）95100分 工作成果优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）8094分 工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出。 3、C级（合格级）6579分 工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）6064分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 六、考核纪律： 1、上级考核必需公正、公允、仔细、负责，不行对亲自培训或聘请的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分。 2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及安排者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 职能部门员工绩效考核管理指标篇3 一总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二考核的目的 .造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2.刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公允、公正、公开的目的。 三考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则； 2.客观、公允、公正、公开的原则。 四考核适用范围 凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1.试用期内，尚未转正的员工； 2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。 五考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效管理委员会构成 主 任：_X 副主任：_X、_X 成员：_ 2.各成员职责 （1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权； （2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。 （3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。 六考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表： 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 7月1日7日 7月8日11日 7月15日 年终考核 次年1月2日10日 次年1月11日15日 次年1月18日 注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁的时间。 3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 七考核内容和考核标准 1.考核内容 考核内容分为工作业绩考核、工作实力考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。 2.考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类 工作绩效 70% 50% 工作实力 15% 30% 工作看法 15% 20% 注：1.员工考核总评分=业绩分+实力分+看法分 2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部 3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。 八考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九考核程序 办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下： 1.本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分； 2.上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。 3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。 4.办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。 5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。 6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 十绩效面谈 每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改进看法和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。 . 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。 4.绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。详细时间如下： （1） 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室； （2） 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一.考核结果及其应用 .考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下： 等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职 考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 2.考核结果的应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行： （1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金 元的嘉奖； （2）绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金 元的嘉奖； （3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整； （4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 （5）绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： .员工与干脆主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行说明和处理； .如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。 . 绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。 十三考核资料的管理 员工考核资料必需谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下: 2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料； 3.考核资料必需保密，不得随意泄漏员工的考核结果； 4.每次考核结果进入个人档案； 5.须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。 职能部门员工绩效考核管理指标篇4 1、考核目的 为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的 工作主动性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公允公正原则；长期激励与刚好激励相结合原则 3、薪资结构 3.1工资结构 工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖 3.2项目绩效奖金 为激励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产实力及竞争力，对公司年度安排项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参加项目奖金安排。 3.3经济效益激励奖金 为激励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创建经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参加项目奖金安排。 3.4专利奖金 为了激励员工主动向上通过撰写专利的形式为公司积累财宝和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参加人参与奖金安排。 4、绩效考核方案 依据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成状况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。 详细操作方案如下： 4.1项目绩效 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善供应依据，设立项目效益绩效考核制度。 4.1.2有项目研发部门拟定项目安排书，内容包括项目研发进程安排、项目达成目标安排、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中： A 项目完成进度考核由考评人依据项目的实绩研发进度与安排进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成状况。如项目研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在安排内完成的，不影响考核结果。 B 项目完成质量考核由考评人根据项目目标实际达成率进行考评。 C 项目成本限制考核结合财务中心的数据，比照实际支出的研发费用占安排费用的比例进行考评。若实际费用低于安排费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出安排费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。 D 项目产品的研发成果分为三档 研发产品研发成果获得资质嘉奖方法（元） 好用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果 新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采纳新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响 获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果 E 部门负责人担当项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。 F项目实际绩效奖金=项目安排绩效奖金_（项目考评分总和100） 4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例安排，要求做到公正，公允。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。 个人项目奖金=项目实际奖金_安排系数 项目负责人安排系数=2_研发人平均安排系数 研发人员安排系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。 4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 4.2经济效益激励 年底激励：依据研发部当年项目实施状况以及当年项目与市场效益挂钩的实际状况，列入大团队统筹安排，详细安排原则参照公司制度实施。 经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创建的效益中提成，详细与提取比例如下： 效益在500万以下，根据10%提取，最高额度为50万； 效益在500万-1000万，根据10%提取，最高额度为70万； 效益在1000万以上，根据7%提取，最高限额为80万； 4.3专利奖 专利类型奖金额发放时间安排方案 外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出安排方案，经主管科研的副总审核备案。 好用新型20000获得证书一个月内 独创专利50000-10000获得证书六个月内 5、综合绩效考核 5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，依据评价结果调整下一年度工作安排。 5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 6、其他约定 各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严峻违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大平安责任事故、质量事故、环保事故，或发生严峻损害公司形象和声誉的事务，公司将依据责任人对事务应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效嘉奖，出现死亡事故，年度绩效嘉奖一并取消。 职能部门员工绩效考核管理指标篇5 一、绩效考核标准 绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。 二、绩效考核体系 公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、修理工艺效果和工作表现等构成。 三、绩效考核方法 物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按电梯修理保养工作质量考核标准标准进行抽查、区域技术主管按电梯修理保养工作质量考核标准进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将依据考核结果评定。 四、绩效考核奖罚 1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见电梯修理保养工作质量考核标准进行： 一、责任人：假如月度考核分数责任人95分（含）以上，发100的月绩工资；80分（含）以上95分以下，发90的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70的月绩效工资；70分以下者不予发放当月绩效工资。 二、区域技术主管：假如区域员工月度考核后，员工平均分数95分（含）以上，发100的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，嘉奖300.00元；员工平均分数80分（含）以上95分以下，发90的当月绩效工资；员工平均分数70分（含）以上80分以下，发75的当月绩效工资；员工平均分数60(含)以上70分以下，发50的当月绩效工资；60分以下者不予发放当月绩效工资；假如组长对公司所提出的整改问题没有刚好整改，扣除当月的绩效工资50。连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资； 连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。 三、公司主管技术领导在内部抽检时发觉电梯存在平安隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100，如发觉区域内存在同样的问题或下次检查时发觉区域内仍旧存在类似问题，对区域技术主管马上赐予辞退解聘。 2、外部年检合格状况考核：电梯年检时能否全部电梯一次性合格。若因为电梯修理保养不到位而导致电梯年检不合格须要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100，而且组长和责任人须要担当100的复检费和接待费。 电梯公司分管技术领导担当肯定的责任，扣除绩效工资50 3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50；假如当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100；假如当月客户投诉三次 以上，可予以降薪或辞退。假如对有效投诉区域主管不刚好处理，当月一次性扣除绩效工资的25；出现两次扣除50；三次降职。 有效的投诉是指：涉及维保人员的修理响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。 4、区域电梯维保综合效果考核：假如电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管嘉奖300.00元；假如出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续修理二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10；连续三次以上的扣除当月绩效工资的50，同时可赐予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司依据状况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内嘉奖支援人员300元至500元。 5、工作表现：1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准；2听从公司的统一支配，除了完成好自己责任区的电梯外，还常常主动帮助公司完成额外的工程或帮助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；3自己主动加班加点做好本职工作，不计酬劳，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准； 6、假如因为现场维保人员的服务水平及技术水平差而导致修理保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未刚好处理，致使 合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100，公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效工资30。 7、假如责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100的绩效工资，还要担当相应的法律责任；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100的绩效工资。 8、责任人应严格遵守操作规程，提高平安意识，假如发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要担当相应的法律责任外，可予以辞退。 9、维保人员在修理保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者刚好开除。 五、绩效考核申诉渠道及方法 区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。 职能部门员工绩效考核管理指标本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 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