2023年人力资源个人工作总结5篇.docx

2023年人力资源个人工作总结5篇 总结是事后对某一阶段的学习、工作或其完成状况加以回顾和分析的一种书面材料，它能够使头脑更加醒悟，目标更加明确，因此我们要做好归纳，写好总结。下面我给大家带来了人力资源个人工作总结，希望大家喜爱! 人力资源个人工作总结1 20_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 一、_年人力资源工作总述 _年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本状况 截至20_年_月_日_物流(含合资、控股公司)员工人数_人，其中公司本部_人。 _物流学历状况：截至20_年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本限制，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，详细状况如下： (一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设供应标准化模块。 (二)广东新粤应按马路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，限制好人员数量和人工成本。 (三)实业依据高速马路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务状况来做好定岗定员工作。 (四)威盛依据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，驾驭了第一手定岗定员资料。 四、主动推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平 公司本部依据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式颁布并在施行中。 人力资源个人工作总结2 岁末总结总有许多感慨，同奥绿特又长了一岁，望其步履蹒跚，我不愿承认我们的队伍没有人才，反而在我们的团队里有实力有想法的人太多，管理层基层到处藏龙卧虎，这样的例子数不胜数，但为什么奥绿特又亏损了一年呢?这个问题年年反思年年无结果，别说投资者会丢失信念，高管们心里如无抖动也不算是有责任心的职员。 借用关经理“希望和秩序”的议题，于工作汇报之前，我整理一些自己的工作思路，加之一点战略拙见。实践证明，奥绿特的运作模式：包括基地运作，渠道分选和溯源体系，是符合市场走向和政府需求的。一元工资制后基地数量一路飙升充分说明奥绿特基地运作并非高不行攀，24612出炉后安心店拓展也日新月异也充分表明溯源体系以适当的方式投入市场化运作(我指的是能够创建效益的市场化运作)也并非天方夜谭。可以看到奥绿特的“希望”模式，能够将订单农业和精准农业做成业内标杆。但是一，我们根据“基地+渠道+追溯”的捆绑运作仅仅处于小荷才露尖尖角初始阶段;二，我们的管理层对这个捆绑运作并未赐予充分的认知，我不明白是大家看不到拳头握起来的力气还是更情愿自己独善其行。“希望”航标毋庸置疑，而走向希望之路是否须要倾注每一位奥绿特人的团队凝合力，是否须要每一个部门在自身发展壮大的同时环顾其他部门的战略发展的节奏?是否须要全部的业务部门首先考虑其他部门需求，甚至考虑其他部门的业绩是否会对己身工作的开展带来推动力? 再谈“秩序”。3月为考勤的事情，有些同事跟我起过争吵，甚至离职抗议。反思之余，当时我的工作方式的确过激，但内心的呼声是“我厌烦奥绿特恒久是个小作坊”，我们须要规则，须要流程。流程之类的东西对现在奥绿特好像显示出机械与呆板，但假如没有流程，市场部就要分派基层业务员分装产品包装，终端就会因客户盖了章的基地协议被搁置在业务员手中长达一个月而无货上架，员工工资核算就会因为加班审批压制在某处而发生误差一个误差，两个搁置，三个份外的加班，种种叠加，我们的奥绿特大家庭只会无限度的陷入混乱和一言堂。现实的状况是，我们也有些流程，但是各个部门的流程好像只能约束自己部门员工，各个部门独立山头自称大王，没有协作没有贯彻，执行力来自何方?说句私心话，考勤是我最不干的活，太琐碎毫无意义，我更情愿看到每一个参加考核的同事，交来的表格全是100%，因为100%不仅仅代表个人收入，更重要的是代表奥绿特的进步。“大河无水小河干”，发不下去工资不仅仅是投资者无能。 有用的没用的扯了这么多，仅仅是自己的看法，希望与大家沟通，对事不对人，我信任坐在年终总结会上的每一个人都是希望奥绿特做大最强的，既然允许争鸣，何惧百家纷争?呵呵，祝大家双节开心!以下做20_年人力资源部和法务部工作总结及20_年工作展望，请各位指正： 人力资源部分： 1.规范考勤监督体制，考勤制度基本做到无需特派人员监管而自然无缺漏。 2.签订员工劳动合同，在职员工劳动合同签订率为95%以上，还有部分未签订合同的属于试用期员工。 3.依据各个部门实际状况选用KPI绩效考核指标，包括24612战略步骤的绩效分解及其他员工绩效细分，基本做到KPI更具操作性和执行性： a. 绩效考核完全反应部门战略目标和员工为目标努力的工作结果。假如人力资源部考核的内容与部门领导交代基层员工做的工作内容不一样，会干脆影响基层员工工资核算。希望各部门领导与人力资源部充分沟通，不要人为的造成基层员工干了活拿不到钱，影响员工主动性就会影响奥绿特的根基。 b. 绩效考核目标任务均于每次例会后以“奥绿特会议文件”的形式下发给每个部门负责人，但部门负责人有的对邮箱里的会议纪要不予关注，造成许多战略目标未能灌输给各部门全体员工，未能达成全体员工共同完成果效考核目标的工作氛围。人力资源部不光是扣钱的，也是发钱的，而且这些发钱的消息几乎都是通过邮箱发送传达，假如人为抵制，人力资源部的工作会更琐碎，出错次数也会更多。 c. 为期9个月的绩效考核，虽然在形式上已经固定成型，但是实质上未能起到任何激励实现战略目标的效果。对企业的干脆损失是战略目标未实现，没有利润来源;对员工的干脆损失是经理级以上的均没有季度绩效工资。这于劳资双方都无利。 4.鉴于此，绩效工资是依据战略目标完成率发放的，所以每个部门负责人必需严格根据公司战略目标统筹支配部门工作，实现战略目标，否则20_年的绩效考核依旧会无绩无效。 5.聘请方面：市场营销方面人才的聘请始终是难中之难，人力资源部为此被扣了许多钱，但是扣钱不是目的，我们仍将接着努力，为业务部门做好人力储备，也希望业务部门自己有人才渠道尽量多向我们赐教。 6.培训方面：中国生态探讨所全部业务的培训开展过一次，从反映上来的试卷分析(这里只说不足)，几乎全部的同事对生态所和奥绿特的关系仍有模糊相识，以后的培训会对此进行强化渗透。 7.组织协调方面：前边已做过阐述。 8.团队建设方面：奥绿特的集体活动今日下午将会呈现高潮，人力资源部的工作业绩也会在下午得以展示，希望大家在年会中呈现出了良好的团队意识和团队精神，顺道给我点面子，人力资源部对全部员工的支持和努力表示真诚的谢意!团队建设是一个组织的基石，诸位如有好的想法希望刚好向我们传授。 法务部分： 1.建成健全合同审批流程和制度，但在落实过程中，有些部门连接不上，表现为： a.合同未经初审交给总裁办，出问题后再解决问题不如在源头上不让问题出现。 b.各部门合约谈判过程和合同谈判细微环节没有刚好通知法务部，这样会导致匆忙中审核签署的协议存在有许多纰漏，突出变现为与振达补充合同签署过程中发生的问题。 2.依据现行发展程度，完成北京奥绿特基地合作协议(磨合期版)、北京奥绿特供货协议(磨合期版)、绿色连锁超市加盟协议范本、BOT特许经营协议范本等及其他各类合同版本; 3.参加垃圾处理项目、畜禽粪便资源化处理项目、生物质气化工程项目、有机农产品产销项目、食品追溯平安保障项目中涉及的全部合同的谈判、草拟、复审、修订，并监督合同履行过程; 4.完成垃圾处理项目、畜禽粪便资源化处理项目、生物质气化工程项目、有机农产品产销项目、食品追溯平安保障项目相关宣扬性资料和领导发言稿件等工作。 人力资源个人工作总结3 本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。 95年，正实公司员工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。 在上级领导的指导下，我仔细负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算河北正实城建开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表，做好各类养老保险数据统计工作，保证信息的精确性、完整性和刚好性;在办理、核算养老保险金的支付过程中，我敏捷运用自己学习驾驭的社会保障学及有关计算机数据信息库学问，将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式，使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理，大大缩小了工作量，缴费基数核算的精确性也得到了提高，受到单位领导和职工一样好评。 在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后，在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我精确理解各类统计指标的说明内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我仔细正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据改变的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大改变的，刚好调整并作变更说明，刚好统计汇总。 在实际工作中，这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员，要时常进行细致的业务工作效果分析，从定性和定量分析的角度，对整个业务工作效果进行评价，才能得出精确的定量报表数据，同时，必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一，以养老保险为例，从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定，相互之间形成了一条紧密的工作链，在指标参数都确定的状况下，各项指标之间的对应关系都是非常明确的。 通过对统计报表各项指标数据的综合分析，我进一步提高了上报统计报表数据的精确性。 人力资源个人工作总结4 20_年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完备绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在聘请、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 1、各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12、5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于部分项目短暂搁置，人数削减。20_年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 2、学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，20_年度聘请的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 3、司龄结构分析： 我司平均司龄为1、4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流淌比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 4、年龄结构分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，充溢活力。公司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的高校生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力气。34岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自由人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司发展壮大。 5、性别比例构成： 公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析。 1、聘请完成率分析。如图显示，除运维部聘请完成率达1%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓聘请，争取完成年度目标。 2、聘请人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试46人，占通知面试人数比为36、2%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20_年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20_年-20_年的毕业生选择录用，面试放鸽子的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16、1%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度、 录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的9.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到1%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、聘请渠道分析。公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于一些网站，只有个别岗位是内部举荐。公司的中高层管理比较稳定，聘请人数特别少，不须要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时依据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队须要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校内聘请;类似现场聘请、发布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请须要。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝合力特别好。 (3)各部门离职率分析。 三、培训工作总结。 20_年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下： 1、落实和优化伙伴制度。 伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包括：入职当天，相识各部门负责人及本部门全部同事等;入职一周内，伙伴将引导您或者与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内，伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的帮助。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定伙伴，今年在伙伴的支配上，大多都会选择小组的负责人，干脆带新人，以前主要是支配职位相关的。另外，公司在下半年增加了伙伴新员工沟通沟通会，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的伙伴，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导看法。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20_年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。 须要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。 四、企业文化活动组织。 1、成立爱好协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20_年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。 2、下午茶安排。公司每周五下午实行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶起先，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。 3、协作公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝合力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的主动性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 20_年人力资源部的工作，将接着结合公司战略发展规划，提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝合力的无敌创业型团队。 人力资源个人工作总结5 _年度匆忙逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也打算就绪，全部长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。 我部门的工作是以_年度人力资源管理工作安排为基础，并协作公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下： 一、公司人力资源管理体系的建立和完善： 1、公司组织架构的完善及人员编制的确定： 人力资源部于_年年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际状况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置状况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。 2、公司管理制度体系的建立： 20_年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等缘由。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员聘请工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份起先，通过网络聘请、现场聘请、校内聘请及内部员工介绍等多种渠道进行聘请。从10月1日酒店总人数为120人，直至20_年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。 我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部始终致力于建立完善的公司内部管理体系。详细而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件公司岗位职责、公司管理制度汇编、公司工作流程汇编。其中管理制度汇编前后经过两次广泛征求看法，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织探讨通过，即可印发执行;公司的工作流程汇编组织拟订也接近尾声;公司岗位职责的调整完善工作也已起先。 3、人事管理体系的确立： 人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。 制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于_年_月起胜利地实施了新的薪酬制度。 为系统协作公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，_年将正式付诸实施。 重新修订了员工手册。 二、公司人员聘请工作： _年是公司高速发展的一年，是公司人员流淌较为常见的一年，也是公司人员聘请工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的聘请工作中花费了较多的时间和精力。 在_年人力资源部先后参与了八次现场人才聘请会，其中包括春季、冬季两次面对全国的大型聘请会。共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，聘请成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素养、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣扬上起到了非常重要的作用。 公司在_年共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已达到118人。 三、员工的培训工作： 公司员工的培训和培育工作，对公司将来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，管理制度建立和人员聘请工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是_年_月_日公司现有基础管理制度的培训;一次是_年_月_日组织学习余思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。 为了实现威盛公司的顺当发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法限制成本的局面，我们主动协作威盛公司，从人事管理方面赐予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐性细致地做好劝服说明工作，依法办事，合理把握政策，严格限制解除劳动合同的补偿尺度，精彩地完成人员分流工作.先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥当分流和平稳过渡. 四、日常人事管理工作： 我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。 总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的状况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、肃穆作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了主动的管理引导作用。 当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在： 1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推动力度，导致有些工作没能按时完成; 2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强; 3、聘请工作中，对个别人员的素养把握上有待提高; 公司正处在腾飞阶段，_年我们部门将会面临更大的挑战，我想这也是一个熬炼的好机会。 最终，祝福公司在新年里接着创建新的店面，拓展知名度，业绩节节攀升，一年更比一年好! 4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织绽开。 综上所述，_年度人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和阅历，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。 人力资源个人工作总结本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第19页 共19页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页第 19 页 共 19 页