人力资源：360度绩效考核法基本原理和操作流程.ppt

360度绩效考核法度绩效考核法八方缘地产八方缘地产目录目录A.360度绩效考核法的产生背景度绩效考核法的产生背景B.360度绩效考核法的基本原理度绩效考核法的基本原理C.360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策度绩效考核法的操作流程和相关问题对策A.360度绩效考核法的产生背景度绩效考核法的产生背景任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题 排序法（简单排序、双维排序、两两排序、强制分布）排序法（简单排序、双维排序、两两排序、强制分布）360度绩效考核法度绩效考核法 等级评定法（职责等级评定、行为锚定）等级评定法（职责等级评定、行为锚定）目标管理法（目标管理法（MBO)关键业绩指标法关键业绩指标法(KPI)平衡计分卡法平衡计分卡法(BSC)标杆超越法标杆超越法(BM)关键事件记录法关键事件记录法 不良事故记录法不良事故记录法定量定量考核考核方法方法系系定性定性考核考核方法方法系系360绩效考核法的产生背景绩效考核法的产生背景1单源考核（上级对下级）有失公平公正单源考核（上级对下级）有失公平公正2指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价3员工长期能力发展和价值观塑造的需要员工长期能力发展和价值观塑造的需要B.360度绩效考核法的基本原理度绩效考核法的基本原理1.强调强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息2.强调服务对象的评价权重最大强调服务对象的评价权重最大上级上级下属下属服务对象服务对象供应者供应者同事者同事者被考核对象被考核对象360绩效考核法强调绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者示意图示意图的信息的信息上级上级下属下属服务对象服务对象供应者供应者同事者同事者被考核对象被考核对象上级考核时难以避免的心理误区上级考核时难以避免的心理误区1首因效应首因效应23投射投射4。刻板效应刻板效应晕轮效应晕轮效应“助长官僚作风助长官僚作风“上级上级下属下属服务对象服务对象供应者供应者同事者同事者被考核对象被考核对象360绩效考核法强调绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者示意图示意图的信息的信息上级上级下属下属服务对象服务对象供应者供应者同事者同事者被考核对象被考核对象360绩效考核法强调服务对象的评价权重最大绩效考核法强调服务对象的评价权重最大n1n2n3n4n5n1n2n3n4n5权重设置原则权重设置原则项目经理项目经理/项目总监项目总监下属下属销售部销售部/物业物业部部设计部设计部/供应部供应部财务部财务部/综管部综管部工程部经理工程部经理360绩效考核法应用举例绩效考核法应用举例例子例子30%25%20%15%10%定义定义适用范围适用范围优缺点优缺点360度绩效考核法又称度绩效考核法又称全方位全方位绩效考核法绩效考核法或多源或多源绩效考核法，绩效考核法，是指从与被考核是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工能力素质培养。能力素质培养。优点优点提高考核的全面性公正性提高考核的全面性公正性员工参与感强员工参与感强强调对内外部客户的服务，强调对内外部客户的服务，提升组织运行效率提升组织运行效率对员工的能力素质进行全对员工的能力素质进行全面考核面考核缺点缺点考核成本高考核成本高容易流于形式容易流于形式360绩效考核法绩效考核法“合适最好合适最好”C.360度绩效考核法的操作流程和相关问题对策度绩效考核法的操作流程和相关问题对策360绩效考核流程绩效考核流程绩效计划绩效计划Phase 2Phase 3确定考核对象确定考核内容设计考核表单 确定考核周期 Phase 2Phase 3上级与被考核人针对考核结果进行沟通确认提出改进建议考核结果应用 确定打分人选和权重组织考核 绩效实施绩效实施绩效考核绩效考核反馈与沟通反馈与沟通结果应用结果应用360绩效考核内容设计绩效考核内容设计设计依据设计依据胜任力模型胜任力模型基本能力板块组合基本能力板块组合360绩效考核内容设计（续）绩效考核内容设计（续）设计依据设计依据企业文化企业文化/倡导价值观倡导价值观业绩由能力、态度、条件三因素决定业绩由能力、态度、条件三因素决定业绩业绩 =工作能力工作能力 工作态度工作态度 工作条件工作条件 360绩效考核过程有关问题对策绩效考核过程有关问题对策绩效计划绩效计划问题问题“有些考核内容打分人根本不了解，有些考核内容打分人根本不了解，只能胡乱打分！只能胡乱打分！”对策对策表格区别对待表格区别对待不记该项评分，仅作信息参考不记该项评分，仅作信息参考“考核周期多长为宜？考核周期多长为宜？”Phase 2绩效实施绩效实施能力考核年度为宜能力考核年度为宜态度考核月度态度考核月度/季度为宜季度为宜 绩效考核绩效考核“我们脱胎国企，老好人严重，每我们脱胎国企，老好人严重，每次人人都差不离，最后就成了走次人人都差不离，最后就成了走形式！形式！”纠出纠出“老好人大王老好人大王”思想教育思想教育/经济惩罚经济惩罚“多做多错，少做少错，这样考核不多做多错，少做少错，这样考核不公平！公平！”结果应用结果应用结果仅说明被考核人的岗位符结果仅说明被考核人的岗位符 合度，不说明相对贡献大小合度，不说明相对贡献大小以生产副总和保安为例以生产副总和保安为例谢谢 谢！谢！综合管理部综合管理部