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国家人力资源管理人员资格培训国家人力资源管理人员资格培训（三级）（三级）薪酬管理薪酬管理一、课前问题思考？一、课前问题思考？n1、薪酬与薪资是否就是同一个概念？薪酬与薪资是否就是同一个概念？n2、典型的薪酬类型有哪些？具有何特征？、典型的薪酬类型有哪些？具有何特征？n3、影响员工薪酬水平的主要因素是什么？、影响员工薪酬水平的主要因素是什么？n4、你所服务的公司采用的是哪种薪酬结、你所服务的公司采用的是哪种薪酬结 构，你觉得这样的薪酬结构与制度公平、构，你觉得这样的薪酬结构与制度公平、合理、科学吗？为什么？合理、科学吗？为什么？n5、薪酬体系设计都包含了哪些程序与技、薪酬体系设计都包含了哪些程序与技 巧？巧？二、课程时间安排二、课程时间安排时间安排时间安排学习内容学习内容备注说明备注说明9：3011：00薪酬管理制度薪酬管理制度制定原则与程序制定原则与程序11：0012：00奖金与福利设计奖金与福利设计案例分享案例分享12：0013：00午休午休13：0015：00薪酬体系设计薪酬体系设计设计程序与技巧设计程序与技巧15：0016：00习题分享与交流习题分享与交流以上视情况中途安排小休以上视情况中途安排小休三、薪酬与报酬三、薪酬与报酬n1、引子、引子 “这个月的工资怎么比上个月的少了几百块？工资单上的其这个月的工资怎么比上个月的少了几百块？工资单上的其他收入是指什么？他收入是指什么？”“我有学历工资吗？是多少？我有学历工资吗？是多少？”这是薪酬专员李小姐经常接到的公司同事打来的查询电话的这是薪酬专员李小姐经常接到的公司同事打来的查询电话的内容。面对这些电话，李小姐深深明白，让同事们更深入的内容。面对这些电话，李小姐深深明白，让同事们更深入的了解本公司薪酬的构成及薪酬的相关概念是极其必要的。了解本公司薪酬的构成及薪酬的相关概念是极其必要的。三、薪酬与报酬三、薪酬与报酬n2、启示、启示 一般而言，员工的薪酬是由多部份组成的，主要包括基本工一般而言，员工的薪酬是由多部份组成的，主要包括基本工资、加班及假日津贴，绩效奖金、利润分享、股票期权等。资、加班及假日津贴，绩效奖金、利润分享、股票期权等。很多企业甚至将它分得很细，包含多个层次及多个项目。很多企业甚至将它分得很细，包含多个层次及多个项目。每个企业对薪酬概念的理解不同，对薪酬构成的划分也不每个企业对薪酬概念的理解不同，对薪酬构成的划分也不尽相同。从薪酬的构成可以看出企业的一些个性，因为不尽相同。从薪酬的构成可以看出企业的一些个性，因为不同的薪酬构成体现不同企业对人才价值取向的不同。同的薪酬构成体现不同企业对人才价值取向的不同。三、薪酬与报酬三、薪酬与报酬n3、薪酬的概念：（狭义理解）、薪酬的概念：（狭义理解）薪酬指的是企业对员工给企业所作的贡献（包括他们实现的绩效、付出薪酬指的是企业对员工给企业所作的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等），所给予的相应的回报。的努力、时间、学识、技能、经验与创造等），所给予的相应的回报。包括直接薪酬（基本工资、加班及假日津、绩效奖金、利润分享、股票包括直接薪酬（基本工资、加班及假日津、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬（保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴期权等）和间接薪酬（保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴等）。等）。一般来讲，我们所说的薪酬指的是狭义薪酬，包括四种形式，即基本工资、一般来讲，我们所说的薪酬指的是狭义薪酬，包括四种形式，即基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资及福利。绩效工资、短期和长期的激励工资及福利。三、薪酬与报酬三、薪酬与报酬n4、薪资（即工资）的概念：、薪资（即工资）的概念：工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供的劳工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币的形式支付给劳动者本人的全部劳动动数量和质量，以货币的形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）奖金、津贴、补贴、延岗位工资、职务工资、技能工资等）奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入。长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入。三、薪酬与报酬三、薪酬与报酬n5、不属于工资范畴但属于报酬范畴的收入、不属于工资范畴但属于报酬范畴的收入：工资中不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、工资中不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴，计划生动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴，计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。动报酬性的收入。（与劳动合同法中的赔付核算相关联）（与劳动合同法中的赔付核算相关联）三、薪酬与报酬三、薪酬与报酬n6、正常工作时间工资、正常工作时间工资 正常工作时间工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常工作时间工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：（时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工資（）延长工作时间工資（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；（境条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。福利待遇等。7、薪酬和报酬的关系、薪酬和报酬的关系：薪酬薪酬经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬直接报酬直接报酬间接报酬间接报酬其他报酬其他报酬工作工作企业企业其他其他1、基本工資基本工資2、加班工資、加班工資3、奖金、奖金4、奖品、奖品5、津贴等、津贴等1、公共福利、公共福利2、保险计划、保险计划3、退休计划、退休计划、4、培训、培训5、住房、住房6、餐饮等、餐饮等1、有薪假期、有薪假期2、休息日、休息日3、病事假等、病事假等1、有兴趣的、有兴趣的 工作工作2、挑战性、挑战性3、责任感、责任感4、成就感等、成就感等1、社会地位、社会地位2、个人成长、个人成长3、个人价值、个人价值 的实现等的实现等1、友谊、友谊2、关怀、关怀3、舒适的工、舒适的工 作环境作环境4、便利的工、便利的工 作条件等作条件等四、薪酬类型及影响因素四、薪酬类型及影响因素n1、典型的薪酬类型及其特征：、典型的薪酬类型及其特征：薪酬类型薪酬类型分配原则分配原则特点特点优点优点缺点缺点绩效薪酬绩效薪酬根据员工近期绩效根据员工近期绩效确定确定工資与绩效直接挂工資与绩效直接挂钩钩激励效果明显激励效果明显易助长员工短期行易助长员工短期行为为技能薪酬技能薪酬根据工作能力确定根据工作能力确定因人而异，技高提因人而异，技高提薪薪鼓励员工学习技术，鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建有利于人才队伍建设设工資、绩效和责任工資、绩效和责任没有关系，导致员没有关系，导致员工对工作的挑拣工对工作的挑拣年功薪酬年功薪酬根据年龄、工龄、根据年龄、工龄、学历和经历确定学历和经历确定工資与工龄同步增工資与工龄同步增长长稳定员工队伍，增稳定员工队伍，增强员工安全感和忠强员工安全感和忠诚度诚度论資排辈，不利于论資排辈，不利于调动员工积极性调动员工积极性职务薪酬职务薪酬根据与职务相关的根据与职务相关的因素确定因素确定一岗一薪，薪随职一岗一薪，薪随职便便鼓励员工争挑重担，鼓励员工争挑重担，承担责任承担责任激励设计面临职务激励设计面临职务高低限制高低限制结构薪酬结构薪酬综合考虑员工年資、综合考虑员工年資、能力、职务及绩效能力、职务及绩效确定确定由基本工資、年薪由基本工資、年薪工資、职务工資、工資、职务工資、绩效工資及各种补绩效工資及各种补贴构成。贴构成。综合考虑员工对企综合考虑员工对企业的贡献业的贡献设计和实施都比较设计和实施都比较麻烦麻烦2、员工薪酬的主要影响因素、员工薪酬的主要影响因素企业方面企业方面1、企业规模、企业规模2、管理哲学、管理哲学3、支付能力、支付能力4、工作责任、工作责任产品市场方面产品市场方面（企业）（企业）1、产品领先性、产品领先性2、产品成本和价格、产品成本和价格3、同行业竞争力、同行业竞争力4、企业流动資金、企业流动資金工作方面工作方面（员工个人）（员工个人）1、工作职务、工作职务2、工作绩效、工作绩效3、工作表现、工作表现4、工作技能、工作技能資本市场方面資本市场方面1、股标市场筹資价值、股标市场筹資价值2、企业筹資价值、企业筹資价值3、劳动力供求状况、劳动力供求状况4、最低生活费用、最低生活费用员工个人人力员工个人人力資本方面資本方面1、学历、知识、学历、知识2、专业、专业3、经验、经验4、潜力、职称、潜力、职称人力資源市场人力資源市场方向方向（外部环境）（外部环境）1、政府法律规定、政府法律规定2、同行业工資水平、同行业工資水平3、整体经济增长力、整体经济增长力参阅书本P211页内容五、薪酬管理与制度五、薪酬管理与制度n1、引子、引子 有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权会产生腐败，大家开始挖空心思地去讨个道德高尚的人出来分粥。强权会产生腐败，大家开始挖空心思地去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。从此大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。就算不平，也只能认了。从此大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。五、薪酬管理与制度五、薪酬管理与制度n2、启示、启示 同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制定这样一个具有激励性的薪酬制度，是每个领导需要考制定这样一个具有激励性的薪酬制度，是每个领导需要考虑的问题。虑的问题。3、薪酬管理的基本原则、薪酬管理的基本原则n有效的薪酬管理应遵循以下原则：有效的薪酬管理应遵循以下原则：1、对外具有竞争力；（吸引优秀的人才）、对外具有竞争力；（吸引优秀的人才）2、对内具有公正性原则；（贡献与付出，得到与回报应保持相应对等）、对内具有公正性原则；（贡献与付出，得到与回报应保持相应对等）3、对员工具有激励性原则；（产生高效率与高效益）、对员工具有激励性原则；（产生高效率与高效益）4、对成本具有控制性原则。（企业的支付能力）、对成本具有控制性原则。（企业的支付能力）企业始终应当坚持企业始终应当坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则。的行为准则。参阅课本：P212页内容4、薪酬管理所包含的内容、薪酬管理所包含的内容1、企业工資总额管理；（回顾工資的概念）、企业工資总额管理；（回顾工資的概念）2、企业员工薪酬水平的控制；、企业员工薪酬水平的控制；3、企业薪酬制度设计与完善；、企业薪酬制度设计与完善；4、日常薪酬管理工作（包括：开展薪酬调查撰写薪酬调查、日常薪酬管理工作（包括：开展薪酬调查撰写薪酬调查报告报告制定薪酬激励计划制定薪酬激励计划员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查上年度上年度薪資成本核算薪資成本核算下年度薪資计划报告）下年度薪資计划报告）参阅课本：参阅课本：P213页内容。页内容。5、制定薪酬制度、制定薪酬制度n分享薪酬制度样本。从样本分析中得出以下结果：分享薪酬制度样本。从样本分析中得出以下结果：（1）企业薪資设计的基本要求；）企业薪資设计的基本要求；（2）制定企业薪資制度的基本依据；）制定企业薪資制度的基本依据；（3）薪酬制度的主要形式有哪些？）薪酬制度的主要形式有哪些？（4）薪酬制度应保持的特点包含哪些内容？）薪酬制度应保持的特点包含哪些内容？（5）常用薪酬制度制定的基本程序。）常用薪酬制度制定的基本程序。（薪酬样本见课件附件）（薪酬样本见课件附件）（1）企业薪酬制度设计的基本要求）企业薪酬制度设计的基本要求1、体现保障、激励和调节三大职能；、体现保障、激励和调节三大职能；2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；3、体现岗位的差别、技能、责任、强度和条件（环境）；、体现岗位的差别、技能、责任、强度和条件（环境）；4、建立劳动力市场的决定机制；、建立劳动力市场的决定机制；5、合理确定薪資水平，处理好工資关系；、合理确定薪資水平，处理好工資关系；6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效系统，、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。（参阅课本214页内容）（2）制定企业薪資制度的基本依据1、薪資调查；（了解市场薪酬水平的、薪資调查；（了解市场薪酬水平的25%点处，点处，50%点处和点处和75%点处；薪酬点处；薪酬水平高的企业应注意水平高的企业应注意75%或是或是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意点处的薪酬水平，一般的企业应注意50%点处的薪酬水平）。点处的薪酬水平）。2、岗位分析与评价。、岗位分析与评价。3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系。、明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4、明确掌握竞争对手的人工成本状况。、明确掌握竞争对手的人工成本状况。5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求。、明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6、明确企业的使命、价值观和经营理念。、明确企业的使命、价值观和经营理念。7、掌握企业的财力状况。、掌握企业的财力状况。8、掌握企业生产经营特点和员工特点。、掌握企业生产经营特点和员工特点。(参阅课本：P214215页内容）（3）薪酬制度的主要形式）薪酬制度的主要形式n薪酬制度的主要形式有：薪酬制度的主要形式有：1、结构工資制；、结构工資制；2、岗位技能工資制；、岗位技能工資制；3、岗位薪点工資制；、岗位薪点工資制；4、技术等级工資制；、技术等级工資制；5、岗位等级工資制；、岗位等级工資制；6、职能等级工資制；、职能等级工資制；7、提成工資制；、提成工資制；8、谈判工資制。、谈判工資制。（4）薪酬制度应保持的特点）薪酬制度应保持的特点n薪酬制度应保持的特点主要有以下几个方面：薪酬制度应保持的特点主要有以下几个方面：1、薪酬构成的多元化与激励的长期化；、薪酬构成的多元化与激励的长期化；2、薪酬设计的战略性与个性化特点；、薪酬设计的战略性与个性化特点；3、计酬的绩效化和弹性化；、计酬的绩效化和弹性化；4、薪酬制度的宽额化和透明化。、薪酬制度的宽额化和透明化。（5）常用工資管理制度制定的基本程序）常用工資管理制度制定的基本程序岗位工資或能力工資的制定程序：岗位工資或能力工資的制定程序：（1）根据岗位工資或能力工資比例，确定工資总额；）根据岗位工資或能力工資比例，确定工資总额；（2）根据企业战略等确定工資的分配原则；）根据企业战略等确定工資的分配原则；（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；（4）根据评价结果确定工資等级数量以及划分等级；）根据评价结果确定工資等级数量以及划分等级；（5）工資调查与结果分析；）工資调查与结果分析；（6）了解企业财务支付能力；）了解企业财务支付能力；（7）根据企业工資策略确定各工資等级的中点，即确定每个工資等级在所有工資标准的中）根据企业工資策略确定各工資等级的中点，即确定每个工資等级在所有工資标准的中点所对应的标准；点所对应的标准；（8）确定每个工資等级之间的工資差距；）确定每个工資等级之间的工資差距；（9）确定每个工資等级的工資幅度；）确定每个工資等级的工資幅度；（10）确定工資等级之间的重叠部分大小；）确定工資等级之间的重叠部分大小；（11）确定具体计算办法。）确定具体计算办法。6、工資奖金制度的调整、工資奖金制度的调整n分享案例：分享案例：1、奖金的设计技巧、奖金的设计技巧2、如何建立有效的奖金计划、如何建立有效的奖金计划（见本课件的附件資料）（见本课件的附件資料）6、工資奖金制度的调整、工資奖金制度的调整1、工資奖金调整的几种方案：、工資奖金调整的几种方案：（1）奖励性调整）奖励性调整（2）生活指数调整）生活指数调整（3）工龄工資调整）工龄工資调整（4）特殊调整。）特殊调整。2、奖金制度的制定程序、奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。、确定个人奖金计算办法。3、弹性福利制度、弹性福利制度n公司在福利方面的投放在总成本里所占的比例是比较高的，但这一部分支出往公司在福利方面的投放在总成本里所占的比例是比较高的，但这一部分支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的。要解决这一问题，目前最常的方且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的。要解决这一问题，目前最常的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。n弹性福利制是一种有别于传统固定福利的新员工福利制度。弹性福利又称为弹性福利制是一种有别于传统固定福利的新员工福利制度。弹性福利又称为“自助餐式的福利自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需的福利。使每个员工都有自己专属的福利中自由选择其所需的福利。使每个员工都有自己专属的福利“套餐组合套餐组合”。另。另外，弹性的福利制强调外，弹性的福利制强调“员工参与员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。需要。4、企业向员工提供的福利设施、企业向员工提供的福利设施 一般来说，企业向员工提供的福利设施常见的主一般来说，企业向员工提供的福利设施常见的主要有以下几种：要有以下几种：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。5、各项福利总额预算计划的制定程序和内容、各项福利总额预算计划的制定程序和内容1、该项福利的性质：设施或服务；、该项福利的性质：设施或服务；2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4、新增福利的名称、原因、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标、新增福利的名称、原因、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；准；5、根据薪酬总额计划和工資、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否、根据薪酬总额计划和工資、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。能控制在薪酬总额计划内。六、薪酬体系设计的技巧六、薪酬体系设计的技巧（一）薪酬设计的基本原则（一）薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则公平原则公平原则法法律律法法规规企企业业制制度度合法原则合法原则经济原则经济原则激励原则激励原则竞争原则竞争原则劳劳动动力力价价值值平平均均利利润润合合理理积积累累薪薪酬酬总总额额控控制制企企业业业业绩绩激激励励团团队队责责任任激激励励个个人人能能力力激激励励薪薪資資结结构构多多元元薪薪資資水水平平领领先先薪薪資資价价值值取取向向结结果果公公平平过过程程公公平平个个人人公公平平内内部部公公平平外外部部公公平平公平原则公平原则 公平性作为薪酬激励功能的基础和提高绩效的重要机制，历来都是薪酬管理中重公平性作为薪酬激励功能的基础和提高绩效的重要机制，历来都是薪酬管理中重点强调的一个宗旨和原则。现在代薪酬管理中，不公要求组织内部的分配公平，点强调的一个宗旨和原则。现在代薪酬管理中，不公要求组织内部的分配公平，而且强调组织分配的外部公平性，不仅要同工同酬，而且要求对不同性质的工而且强调组织分配的外部公平性，不仅要同工同酬，而且要求对不同性质的工作按作按“可比价值可比价值”进行评价，实现同等可比价值同酬；更为重要的，是把承认进行评价，实现同等可比价值同酬；更为重要的，是把承认员工的剩余价值索取作为薪酬分配公平性的重要内容。员工的剩余价值索取作为薪酬分配公平性的重要内容。内在公平内在公平：是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，首先：是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。得薪酬是公平的。外在公平：外在公平：这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的。业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的。竞争原则竞争原则n根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，但企业的的薪酬根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，但企业的的薪酬标准在市场上处于一个什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可标准在市场上处于一个什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是个综合指标，有的企业凭借企业良获得性等具体条件而定。竞争力是个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在薪酬方面满足外在公平性的要求也能吸引一好的声誉和社会形象，在薪酬方面满足外在公平性的要求也能吸引一部份优秀人才。部份优秀人才。另外，劳动力市场的供求状况也是我们在进行薪酬设计遵循竞争原则另外，劳动力市场的供求状况也是我们在进行薪酬设计遵循竞争原则需要考虑的重要因素。需要考虑的重要因素。激励原则激励原则n外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平与激励原则相对应。外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平与激励原则相对应。要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开心入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。心入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。坚持以人为本的管理思想，就要尊重员工主体意识，激发员工的创新坚持以人为本的管理思想，就要尊重员工主体意识，激发员工的创新精神。提倡对员工的信任和业绩激励，只有这种思想得以在薪酬管理精神。提倡对员工的信任和业绩激励，只有这种思想得以在薪酬管理中得到充分体现，才能有效保证薪酬的激励原则。中得到充分体现，才能有效保证薪酬的激励原则。业绩激励要求根据员工的业绩使员工获得应有的薪酬，保证员工劳动业绩激励要求根据员工的业绩使员工获得应有的薪酬，保证员工劳动力所有权和人力資本所有权在经济得以实现，使员工的物质利益和自力所有权和人力資本所有权在经济得以实现，使员工的物质利益和自我价值在薪酬中得到充分体现，这是激发员工创新精神的重要动力。我价值在薪酬中得到充分体现，这是激发员工创新精神的重要动力。经济原则经济原则n企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一切代价提高企业的薪酬标准，这种做法不是可取的，一方面除了高薪切代价提高企业的薪酬标准，这种做法不是可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的条件还有很多，有时候，如果其他条件不能满以外，吸引优秀人才的条件还有很多，有时候，如果其他条件不能满足人才需求，高薪也很难吸引更难留住人才；另一方面，也是主要的足人才需求，高薪也很难吸引更难留住人才；另一方面，也是主要的方面还要计算人力成本的投入产出比率，如果用高薪吸引了优秀人才，方面还要计算人力成本的投入产出比率，如果用高薪吸引了优秀人才，但发挥了不作用，创造不出同等级绩效，对企业也就失去了意义。因但发挥了不作用，创造不出同等级绩效，对企业也就失去了意义。因此薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在此薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。一个合理的范围内。合法原则合法原则n薪酬设计当然要遵守国家法律和政策，这是起码的薪酬设计当然要遵守国家法律和政策，这是起码的要求。特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设要求。特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的，如国家有关最低工資的计中企业是不能违反的，如国家有关最低工資的规定、有关职工加班加点的工資支付等，企业必规定、有关职工加班加点的工資支付等，企业必须遵守须遵守。（二）不同发展阶段的企业对薪酬（二）不同发展阶段的企业对薪酬 体系的选择体系的选择企业发展阶段企业发展阶段固定工資固定工資奖金奖金福利福利模式模式初创期初创期高高低低低低高稳定模式高稳定模式高成长期高成长期具有竞争力具有竞争力高高低低高弹性模式高弹性模式成熟期成熟期具有竞争力具有竞争力具有竞争力具有竞争力具有竞争力具有竞争力折中模式折中模式稳定期稳定期高高低低高高高稳定模式高稳定模式衰退期衰退期高高无无高高高稳定模式高稳定模式更新期更新期具有竞争力具有竞争力高高低低高弹性模式高弹性模式（三）工作分析与评价（三）工作分析与评价n引子引子 有一回老虎、狼和狐狸一块打猎，它们打到了牛、羊和兔子。狮子听到它们有一回老虎、狼和狐狸一块打猎，它们打到了牛、羊和兔子。狮子听到它们打了许多的猎物，就派野猪来传话：打了许多的猎物，就派野猪来传话：“你们是在我的地盘上获得了这些猎物你们是在我的地盘上获得了这些猎物的，必须要给我缴税和保护费。的，必须要给我缴税和保护费。”这三个动物一听，哎哟，狮子大王了发话，这三个动物一听，哎哟，狮子大王了发话，我们能不缴吗？如果我们不缴的话今后就别想在这个地盘上混了。没有办法，我们能不缴吗？如果我们不缴的话今后就别想在这个地盘上混了。没有办法，只好给狮子缴了半只牛。给了狮子大王半只牛，剩下的猎物怎么分配呢？老只好给狮子缴了半只牛。给了狮子大王半只牛，剩下的猎物怎么分配呢？老虎征询狼的意见。狼说：虎征询狼的意见。狼说：“这好办，老虎先生你出力最多，不得剩下的半只这好办，老虎先生你出力最多，不得剩下的半只牛吧；我食量比较小，那只羊就满足了；狐狸嘛，兔子就足够它食用了的了，牛吧；我食量比较小，那只羊就满足了；狐狸嘛，兔子就足够它食用了的了，不需要额外的分派了，再说我们也没有多余的物品了。这么分配符合公平的不需要额外的分派了，再说我们也没有多余的物品了。这么分配符合公平的原则。原则。”老虎一听大怒，老虎一听大怒，“我出力那么多就得那么一点？！我出力那么多就得那么一点？！”一掌就将狼打一掌就将狼打死了。死了。工作分析与评价工作分析与评价n启示启示 工作分析是确定薪酬的基础。企业的领导层应结合企业经营目标，在业工作分析是确定薪酬的基础。企业的领导层应结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确各部门职能和职位的关系，人力資源务分析和人员分析的基础上，明确各部门职能和职位的关系，人力資源部和各部门主管通力合作编写职位说明书，这样才能为薪酬设计打下坚部和各部门主管通力合作编写职位说明书，这样才能为薪酬设计打下坚实的基出，使薪酬设计有科学的依据。实的基出，使薪酬设计有科学的依据。工作评价则确立了企业内部职位相互之间的重要性。它不直接决定薪工作评价则确立了企业内部职位相互之间的重要性。它不直接决定薪酬水平，但它明确了公司内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系，并由酬水平，但它明确了公司内所有工作岗位之间逻辑性的排列关系，并由此构成了工資架构的基础。此构成了工資架构的基础。（一）工作分析（一）工作分析n工作分析也称岗位分析，岗位分析是普遍而重要工作分析也称岗位分析，岗位分析是普遍而重要的人力資源管理技术，是对企业各个岗位设置目的人力資源管理技术，是对企业各个岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的資格条件条件、工作环境以及承担该职务所需的資格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。作说明书等文件的过程。（二）工作分析所需的信息类型（二）工作分析所需的信息类型信息类型信息类型工作分析的方法工作分析的方法工作活动工作活动工作日誌法工作日誌法任职者的工作目的任职者的工作目的主管人员分析法主管人员分析法对任职者的要求对任职者的要求資料分析法資料分析法什么时间从事各项工作活动什么时间从事各项工作活动观察法观察法从事工作活动的环境从事工作活动的环境访谈法访谈法在工作中与哪些人发生关系在工作中与哪些人发生关系调查问卷法调查问卷法任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果 提示：本小节内容在第一章的内容学过，再次回顾，以结合下面的学习内容提示：本小节内容在第一章的内容学过，再次回顾，以结合下面的学习内容（三）工作岗位评价（三）工作岗位评价n1、工作评价的目的：、工作评价的目的：工作评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略工作评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现在岗位上的人更高的管理、业务和技能水平，现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。合理确定薪酬提供依据。2、工作评价的功能、工作评价的功能（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。（2）对岗位工作任务的简繁难易程度，责任权限大小，所需要的資格条）对岗位工作任务的简繁难易程度，责任权限大小，所需要的資格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。出工作岗位的综合特征。（3）由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量，评定标准，从而）由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量，评定标准，从而 使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。（4）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基 础。础。3、工作评价的原则、工作评价的原则（1）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工。）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工。（2）让员工积极地参与到岗位评价工作中）让员工积极地参与到岗位评价工作中 来，以便他们认同岗位评价的结果。来，以便他们认同岗位评价的结果。（3）岗位评价的结果应该公开。）岗位评价的结果应该公开。备注：参阅课本第223页内容4、工作评价的程序与步骤、工作评价的程序与步骤程序与步骤程序与步骤資源与内容資源与内容准备阶段所需的准备阶段所需的資源資源1、职务说明书；、职务说明书；2、专家组；、专家组；3、操作组；、操作组；4、场地和设、场地和设施施培训阶段的关键培训阶段的关键1、与专组讨论岗位评价表因素设计及权重；、与专组讨论岗位评价表因素设计及权重；2、与专家、与专家组讨论标杆的选择；组讨论标杆的选择；3、培训专家组；、培训专家组；4、试打分、试打分评价阶段的重点评价阶段的重点1、在对每个岗位打分之前的职位介绍；、在对每个岗位打分之前的职位介绍；2、正式打分、正式打分总结阶段总结阶段1、数据偏差校正；、数据偏差校正；2、岗位评价结果与岗位工資的换算。、岗位评价结果与岗位工資的换算。参阅：书本第224页内容观看工作评价的程序图5、工作评价方法与定义、工作评价方法与定义评价方法评价方法工作评价方法的概述工作评价方法的概述排列法排列法根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的一种方法一种方法（适合规模小，生产单一，岗位设置较少的企业）（适合规模小，生产单一，岗位设置较少的企业）分类法分类法将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值的相对价值（适合于各岗位的差别很明显的企业或大型企业的（适合于各岗位的差别很明显的企业或大型企业的管理岗位和公共部门）管理岗位和公共部门）因素比较法因素比较法确定代表性岗位在劳动力岗位市场的薪酬标准，将一般性岗位确定代表性岗位在劳动力岗位市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准（适合于能随时掌握（适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查資料的企业）较为详细的市场薪酬调查資料的企业）评分法评分法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价（值，然后对每个岗位进行评价（适合于生产过于复杂，岗位类适合于生产过于复杂，岗位类别数目多，对精度要求较高的大中型企业）别数目多，对精度要求较高的大中型企业）观看附件，对每种方法的样板示例表格6、各种岗位评价方法的优缺点、各种岗位评价方法的优缺点评价方法评价方法优点描述优点描述缺点描述缺点描述排列法排列法方法简单方便，易理解、操作；能方法简单方便，易理解、操作；能够节约成本，能够有较高的满易度。够节约成本，能够有较高的满易度。评价标太宽泛，主观因素强，要求评价评价标太宽泛，主观因素强，要求评价人对每个岗位的细节熟悉，只能提列各人对每个岗位的细节熟悉，只能提列各岗位价值的相对次序，无法回答价值差岗位价值的相对次序，无法回答价值差距。距。分类法分类法方法简单明了，易理解接受，能避方法简单明了，易理解接受，能避免出现明显的判断错误