绩效管理分享篇之绩效改进课件.ppt

之绩效改进绩效管理分享篇 绩效管理系统：绩效管理系统：计划、实施、评价、改进计划、实施、评价、改进组织目标组织目标绩效评价结果运用绩效评价结果运用培训/发展 薪酬调整奖励 人事调整绩效计划绩效计划活动：活动：与员工共同确定绩效目标、发展目标和行动计划时间时间：（新）绩效期间开始绩效管理循环绩效实施绩效实施活动：观察、记录、总结绩效目标；持续沟通和反馈提供指导时间：整个绩效期间绩效评价绩效评价活动：评价绩效时间：绩效期间结束时绩效改进绩效改进活动：反馈、诊断、改进计划与指导时间：绩效期间结束时绩效改进绩效改进活动：反馈、诊断、改进计划与指导时间：绩效期间结束时分享提纲分享提纲分享提纲分享提纲绩效诊断绩效诊断绩效改进简介绩效改进简介绩效改进计划实施绩效改进计划实施绩效绩效改进改进计划制定计划制定开篇故事开篇故事 王俊，东方医疗设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表有一年的时间。这一年中，上级主管给他设定的销售业绩指标是20万元，他完成了这个业绩指标，实际销售额为21.9万元。但是像他这样的销售代表平均的销售额为35万元，王俊距离这样的水平还有很大差距。而且，由于他以前不是在医疗设备的行业中工作，对一些专业知识不够熟悉。分析一下，他目前存在的有待改进的方面主要是销售技巧方面，体现在与客户沟通时如何倾听客户的需求上；另外，对于一些专业领域的知识他还需要进一步学习；再有，他的销售报告写得也不是很令主管满意，在这方面需要学习提高。绩效改进简介绩效改进简介 同事们普遍评价他善于与人合作，与同事们的关系相处得很好，也乐于帮助别人，主管认为他还是比较愿意学习的，在这一年中，与他自己相比，进步还是很快的。客户们对他的工作态度反映较好，只是有时对客户需求的理解方面会出现偏差。针对现状，王俊在主管的帮助下制定了以下的绩效改进计划：绩效改进简介绩效改进简介开篇故事开篇故事姓名:王俊职位:销售代表部门:业务一部 直接主管:刘利制定计划时间:2013年3月5日有待提高的项目改进的原因目前水平期望水平提高的措施与所需的资源评估的时间客户沟通技巧与客户沟通是销售代表的主要工作，本人在这方面有较大的欠缺客户沟通评估分数在2.5分3.5分参加“有效的客户沟通技巧”培训自己注意体会和收集客户的反馈与优秀的销售人员一同会见客户，观察学习他人与客户沟通时好的做法2013年12月医疗设备专业知识销售人员需了解较多的产品知识,本人以前对这些方面的知识接触甚少专业知识评估分数3分4分阅读有关的书籍、资料参加产品部举办的培训班多向他人请教2013年5月撰写销售报告销售人员需要以书面的形式表达销售情况，与主管和同事交流信息销售报告评估3分4分学习他人撰写的销售报告主管人员给予较多的指点2013年8月绩效改进简介绩效改进简介开篇故事开篇故事绩效改进绩效改进就是确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制订并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。绩效改进简介绩效改进简介适合对象适合对象 工作绩效需持续提升的员工 绩效评估结束后 年度内任何时候的绩效大幅下降时绩效改进简介绩效改进简介绩效改进的目的与对象绩效改进的目的与对象目的目的 协助员工提高工作绩效以达成既定的目标发现绩效不好的地方绩效改进简介绩效改进简介绩效诊断与改进的步骤绩效诊断与改进的步骤找出绩效不好的可能原因（系统、员工相关的）拟订行动计划实施行动计划评估问题是否已被解决必要时，再次展开整个程序1、意愿。员工自己想改变的愿望。绩效改进简介绩效改进简介绩效改进的四个要点绩效改进的四个要点3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面:物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权 1.重审绩效不足的方面；绩效改进简介绩效改进简介选取待改进方面的原则选取待改进方面的原则 2.从员工愿意改进之处着手改进；3.从易出成效的方面开始改进；4.以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。水平比较法：与往期进行比较。绩效改进简介绩效改进简介寻找绩效改进方面的方法寻找绩效改进方面的方法 分析工作绩效差距的方法：目标比较法：与计划目标进行比较。横向比较法：成员之间进行横向比较。影响员工绩效的因素图查明产生差距的原因查明产生差距的原因绩效诊断绩效诊断激励M技能S机会O环境E绩效P（客客观观性性）外外因因（主主观观性性）内内因因P=F（SOME）绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数绩效差距分析：绩效的多因性绩效差距分析：绩效的多因性绩效诊断绩效诊断环境因素环境因素当员工的目标非常清楚，并受到了足够的激励，但是员工的业绩仍然没有达到预期的绩效水平时。主管就应进行环境因素分析，判断是否存在内、外部的障碍导致员工无法完成既定的目标。绩效差距分析：绩效的多因性绩效差距分析：绩效的多因性绩效诊断绩效诊断环境分析角度环境分析角度是否员工没有恰当的工具，充足的资源和信息员工是否承担了过多的外部压力是否工作标准没有明确、及时地与员工进行沟通是否组织中没有标准化的操作程序是否许多员工都存在同样的绩效问题当经过分析确实是由于环境因素造成员工绩效较差时，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度地排除它们，或尽可能减少环境对于员工绩效达成的影响。激励因素激励因素如果员工确实完全能够达到预期的绩效水平，但是事实上没有达到，那么，可能是由于缺乏激励或者是激励措施有问题，从而影响了员工的绩效。绩效差距分析：绩效的多因性绩效差距分析：绩效的多因性绩效诊断绩效诊断激励分析角度激励分析角度员工态度问题，分析员工是否对于职业发展规划不明确，或者存在其他破坏员工工作的任何事情组织或主管的激励手段：判断员工出色的绩效表现是否会受到表扬；员工不出色的绩效表现是否给其带来负面后果；绩效表现差的员工是否也会获得某种好处；员工对他们的绩效的质量是否清楚如果激励因素是问题之关键所在，则应增加正面的、肯定的激励措施，充分调动员工的工作热情，尽快消除员工对于极力措施的疑问和不满，促使员工绩效的达成，激励问题绝不能够用培训来解决。知识技能因素知识技能因素如果经过判断，不存在激励或者外部障碍的情况下，员工的绩效仍然存在问题，那么就要判断是否员工存在知识或技能的不足。绩效差距分析：绩效的多因性绩效差距分析：绩效的多因性绩效诊断绩效诊断员工的知识技能存在问题可能表现为缺乏完成既定目标必须的经验和专业知识，也可能表现为员工缺乏应用这些知识和经验的相关技能。员工的知识技能存在问题可能表现为缺乏完成既定目标必须的经验和专业知识，也可能表现为员工缺乏应用这些知识和经验的相关技能。员工知识和技能的不足，主要是通过培训来解决，通常采取在职培训和启发其自我学习的方式知识技能态度外部障碍有做这方面工作的知识和经验吗？有应用知识和经验的相关技能吗？有不可控制的外部障碍吗？有正确的态度和自信心吗？绩效诊断箱绩效诊断箱差距原因分析与解决差距原因分析与解决绩效诊断绩效诊断举例：举例：XXXXXX公司某员工绩效诊断公司某员工绩效诊断知识缺乏管理知识和经验缺乏时间管理知识技能缺乏管理技能缺乏商业谈判技能分不出工作优先顺序态度喜欢技术工作，不愿放弃考虑管理岗位的不稳定性个人发展方向不明确外部障碍工作负担过重属下员工培训不够外部用户的压力绩效诊断绩效诊断差距原因分析与解决差距原因分析与解决知识知识技能技能态度态度外部障碍外部障碍解决策略要领：如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度地排除它们，或尽可能减少其影响。如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。注意：注意：发展策略管理策略绩效诊断绩效诊断绩效问题解决策略绩效问题解决策略不能用解决发展问题的方法来处理管理问题。发展解决方法应以在职训练和自我启发为主，脱产培训为辅。考核者应该在与被考核者的讨论中，对解决方法达成共识，这样他们才会全身心地投入。举例：举例：知识安排适当的脱产培训激发其自我启发式学习技能在职训练：经常给予管理辅导和鼓励增加其参加商业谈判的机会讲明确责任划分并选出重点分析工作要素，明确相互关系帮助认识个人潜力，分析职业发展方向态度检查、精简、重新组合安排其属下参加正式或非正式培训管理者充当其与外界的缓冲器外部障碍发展解决方法知识缺乏管理知识和经验缺乏时间管理知识技能缺乏管理技能缺乏商业谈判技能分不出工作优先顺序态度喜欢技术工作，不愿放弃考虑管理岗位的不稳定性个人发展方向不明确外部障碍工作负担过重属下员工培训不够外部用户的压力绩效诊断绩效诊断绩效问题解决策略绩效问题解决策略 侧重于开发开发什么是绩效改进计划什么是绩效改进计划绩效绩效改进改进计划制定计划制定 绩效改进计划(performance improvement plan,PIP)是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。举例举例绩效绩效改进改进计划制定计划制定部门/处时 间 年 月 日被考核人姓名：职位：直接上级姓名：职位：不良绩效描述不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）原因分析原因分析：绩效改进措施绩效改进措施/计划计划：直接上级：被考核人：年 月 日改进措施改进措施/计划实施记录计划实施记录：直接上级：被考核人：年 月 日期末评价期末评价：优秀：出色完成改进计划 符合要求：完成改进计划 尚待改进：与计划目标相比有差距评价说明评价说明直接上级：被考核人：年 月 日计划要获得认可（双方）绩效改进计划的要求绩效改进计划的要求绩效绩效改进改进计划制定计划制定计划要切合实际计划要有明确的时间性计划要具体/可操作姓名:王俊 职位:销售代表 部门:业务一部 直接主管:刘利 制定计划时间:2001年3月5日有待提高的项目改进的原因目前水平期望水平提高的措施与所需的资源评估的时间客户沟通技巧与客户沟通是销售代表的主要工作，本人在这方面有较大的欠缺客户沟通评估分数在2.5分3.5分参加“有效的客户沟通技巧”培训自己注意体会和收集客户的反馈与优秀的销售人员一同会见客户，观察学习他人与客户沟通时好的做法2001年12月医疗设备专业知识销售人员需了解较多的产品知识,本人以前对这些方面的知识接触甚少专业知识评估分数3分4分阅读有关的书籍、资料参加产品部举办的培训班多向他人请教2001年5月撰写销售报告销售人员需要以书面的形式表达销售情况，与主管和同事交流信息销售报告评估3分4分学习他人撰写的销售报告主管人员给予较多的指点2001年8月绩效绩效改进改进计划制定计划制定举例举例绩效改进计划的内容绩效改进计划的内容有待提高和改进的项目提高和改进这些项目的原因目前的水平和期望达到的水平改进这些项目的方式设定达到目标的期限绩效绩效改进改进计划制定计划制定姓名:王俊 职位:销售代表 部门:业务一部 直接主管:刘利 制定计划时间:2013年3月5日举例举例有待提高的项目改进的原因目前水平期望水平提高的措施与所需的资源评估的时间客户沟通技巧与客户沟通是销售代表的主要工作，本人在这方面有较大的欠缺客户沟通评估分数在2.5分3.5分参加“有效的客户沟通技巧”培训自己注意体会和收集客户的反馈与优秀的销售人员一同会见客户，观察学习他人与客户沟通时好的做法2013年12月医疗设备专业知识销售人员需了解较多的产品知识,本人以前对这些方面的知识接触甚少专业知识评估分数3分4分阅读有关的书籍、资料参加产品部举办的培训班多向他人请教2013年5月撰写销售报告销售人员需要以书面的形式表达销售情况，与主管和同事交流信息销售报告评估3分4分学习他人撰写的销售报告主管人员给予较多的指点2013年8月绩效绩效改进改进计划制定计划制定绩效改进计划的过程绩效改进计划的过程确定要采取的改进措施（改进是否有意义、怎样改变、如何衡量改变等）；确定需要改进的方面及其优先顺序；持续沟通和反馈，检查绩效改进的进展情况；改进成效的评价。绩效绩效改进改进计划制定计划制定实施条件实施条件绩效改进计划实施绩效改进计划实施 需提供充分的支持文件说明员工未达成目标的原因绩效改善计划的实施周期绩效改善计划的实施周期 (P(Performance I Improvement P Plan;PIP)PIP)根据员工的工作性质及绩效落差研判的结果，一般为一至三个月若实施后依然未达改善目标时，怎么办？若实施后依然未达改善目标时，怎么办？绩效改进计划实施绩效改进计划实施渐进性的纪律步骤：再给一次机会采用强烈的纪律措施 三十天内解除合同 降职 降调若成功完成绩效改善计划若成功完成绩效改善计划 重新返回正常状态阶段l直接主管必须透过定期沟通、进度会议、行观察,不断提供员工反馈信息,指导并协助员工;上一级主管应对绩效改善计划的最后评估给予支持绩效改进计划实施绩效改进计划实施指导不仅仅意味着一系列正式的“REVIEW”，虽然这些“REVIEW”是重要的，但是更为关键的是保持“in touch”，也就是根据不断变化的环境调整工作的先后顺序，并提供必要的帮助.经理人员应该使他们的员工能够更好地工作，而不仅仅是控制他们。绩效改进计划实施绩效改进计划实施绩效改进指导绩效改进指导绩效改进指导绩效改进指导为什么要对员工进行指导？为什么要对员工进行指导？绩效改进计划实施绩效改进计划实施影响员工的绩效帮助指导未来的绩效提供机会来表达:需求疑惑期望增强激励和认同强调工作的努力方向使员工/经理能够调整目标绩效指导涉及到一位经理人员与直接向他汇报的下属之间就绩效事宜不断进行的沟通绩效改进计划实施绩效改进计划实施绩效改进指导绩效改进指导根据素质发展计划跟踪素质发展状况。指导可以是正式的或非正式的根据目标计划跟踪绩效表现，并提供反馈和意见指导，同时在必要的时候调整目标。指导应该是连续的，有重点的，激励性的，参与性的和有时间规划的。指导是非常重要的，因为它培养出有能力的，能够不断得到激励来完成所期望业绩的员工指导应该是指导应该是 全年持续不断的进行.绩效改进计划实施绩效改进计划实施绩效改进指导绩效改进指导明确并增强在整个考核期对 KPI及行为的理解.激励员工取得更好的绩效.让员工感受到参与和承诺意识.及时且具体.处理关于绩效的什么和怎么的问题.明确预期绩效：明确预期绩效：绩效改进计划实施绩效改进计划实施绩效改进指导的内容绩效改进指导的内容帮助员工明确行为和结果的关系；制定目标提高自我效能：提高自我效能：自我效能自我效能（self-efficacy）是一个人对自己控制事态发展、完成预期目标的能力的信念。它是个体对自己能力的主观感受，而不是能力本身。自我效能决定着一个人对一件事付出努力的程度和面对困难能坚持多长时间；对能力的信念影响着一个人所体验的困难和挫折。绩效改进计划实施绩效改进计划实施绩效改进指导的内容绩效改进指导的内容劝说：自我对话，强化期望修正自我判断；改变解释习惯；识别自我贬低的判断并代之以积极判断主动超越：提高预测挑战和对付挑战的能力模仿：树立榜样，该榜样是被确认与自己相近的人心理唤醒：正确认识紧张和威胁强化自我效能的途径：用开放式的问题用开放式的问题绩效改进计划实施绩效改进计划实施绩效改进指导的内容中的沟通技巧绩效改进指导的内容中的沟通技巧举例:不要这样提问：因为这样问的回答只能是不要这样提问：因为这样问的回答只能是“是是”或或“不是不是”。“你是否认为你目前进行的项目太难了?”“告诉我，你的新项目进行的怎样了”应该这样说：应该这样说：举例：员工:一直以来，我可以说服主管给他的员工不错的回报，但是我并不是总成功。教练：你觉得你在控制这些员工这一方面效果不大?”绩效改进计划实施绩效改进计划实施绩效改进指导的内容中的沟通技巧绩效改进指导的内容中的沟通技巧开始的措施开始的措施保持沉默保持沉默 总结总结举例:“你提出的三项主要问题是.”举例：“你认为什么措施会有效?”“你能否想一个解决问题的方法？”绩效改进计划实施绩效改进计划实施绩效改进指导的内容中的沟通技巧绩效改进指导的内容中的沟通技巧重述重述提供观点但不强加于人提供观点但不强加于人举例:“你可以这样.”“不知你有否想过这样.”“你可以选择.”