公司各部门员工绩效考核办法(草案).pdf

K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案公司各部门员工绩效考核办法（草案）一、适用范围公司生产部、质控部、采供部、人财部、市场部、外销部内部管理人员及骨干人员；公司生产部、质控部、采供部、人财部、市场部、外销部内部管理人员及骨干人员；二、考核种类公司各部门员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核；公司各部门员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核；三、月度考核1、考核内容：（1 1）工作指标：）工作指标：考核内容为部门月度工作指标中能分解到员工本人的相关工作指标或员工本人所从事的考核内容为部门月度工作指标中能分解到员工本人的相关工作指标或员工本人所从事的工作中对部门工作绩效有较大影响的关键业绩指标（工作中对部门工作绩效有较大影响的关键业绩指标（KPIKPI）（2 2）例行工作：）例行工作：考核内容为月度内员工本人所从事岗位的例行工作的完成情况。考核内容为月度内员工本人所从事岗位的例行工作的完成情况。（3 3）提升性工作：）提升性工作：考核内容为月度内员工本人所承担能提升本岗位或本部门工作绩效的相关工作任务的完成情考核内容为月度内员工本人所承担能提升本岗位或本部门工作绩效的相关工作任务的完成情况。况。（4 4）临时性工作：）临时性工作：考核内容为月度内员工本人所承担的公司或领导交办的临时工作任务的完成情况。考核内容为月度内员工本人所承担的公司或领导交办的临时工作任务的完成情况。2、考核细则：（1 1）年初公司经和各部门负责人充分沟通后，确定各部门的工作指标并制定部门年度工作年初公司经和各部门负责人充分沟通后，确定各部门的工作指标并制定部门年度工作计划；计划；（2 2）各部门根据公司所确定的部门工作指标及部门年度工作计划，将其分解到每个月，于各部门根据公司所确定的部门工作指标及部门年度工作计划，将其分解到每个月，于每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。（详见公司各部门绩效考核实施办法及各部（详见公司各部门绩效考核实施办法及各部门考核办法门考核办法）；（3 3）各部门将月度工作指标分解到部门相关员工（无法分解的员工本项不考核）各部门将月度工作指标分解到部门相关员工（无法分解的员工本项不考核），明确相，明确相关员工的指标任务及各项指标相应得考核权重；同时将部门工作计划分解到每个人（无法分解的关员工的指标任务及各项指标相应得考核权重；同时将部门工作计划分解到每个人（无法分解的员工须明确其例行工作任务）员工须明确其例行工作任务），明确每位员工各项工作任务及相应的考核权重，填写部门员工，明确每位员工各项工作任务及相应的考核权重，填写部门员工考绩表考绩表（附后）（附后），于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存；，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存；（4 4）月底部门员工填写经部门负责人审核签字后的考绩表月底部门员工填写经部门负责人审核签字后的考绩表，详细说明本月各项，详细说明本月各项工作的完成情况，工作的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人对部门人员进行考评。部门负责人对部门人员进行考评。（5 5）部门员工月度考核得分由本人所承担的工作指标、部门员工月度考核得分由本人所承担的工作指标、例行工作、例行工作、提升性工作及临提升性工作及临时工作任务的完成情况四部分考核结果组成，各项考核得分加权平均即为员工月度考核得时工作任务的完成情况四部分考核结果组成，各项考核得分加权平均即为员工月度考核得分（工作指标评分办法详见各部门考核办法分（工作指标评分办法详见各部门考核办法；例行工作、提升性工作及临时工作的考；例行工作、提升性工作及临时工作的考核评分标准详见考绩表核评分标准详见考绩表）。1 1K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案（6 6）考核结束后，各部门于每月第三个工作日前将本部门全体人员的考绩表提考核结束后，各部门于每月第三个工作日前将本部门全体人员的考绩表提交人事部；交人事部；（7 7）人事部将各部门员工考绩表提交总经理审核后存档备案。人事部将各部门员工考绩表提交总经理审核后存档备案。四、四、季度考核1、考核内容：（1 1）工作指标：）工作指标：（2 2）例行工作：）例行工作：（3 3）提升性工作：）提升性工作：（4 4）临时性工作：）临时性工作：2、考核细则：各部门员工季度考核得分为本人季度内各月考核得分的平均分。各部门员工季度考核得分为本人季度内各月考核得分的平均分。五、年度考核1、考核内容：（1 1）工作指标：）工作指标：（2 2）例行工作：）例行工作：（3 3）提升性工作：）提升性工作：（4 4）临时性工作：）临时性工作：2、考核细则：各部门员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分。各部门员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分。六、奖罚1 1、月度考核结果作为季度考核的依据，部门经理可对工作绩效突出的员工提请奖励，以、月度考核结果作为季度考核的依据，部门经理可对工作绩效突出的员工提请奖励，以奖罚通知单的形式报总经理审批；奖罚通知单的形式报总经理审批；2 2、季度考核结果和季度奖金挂钩：、季度考核结果和季度奖金挂钩：员工季度奖金发放标准=个人季度奖金标准*季度个人绩效权数*季度部门绩效权数季度个人绩效权数=个人季度考核分数个人季度考核分数部门员工季度考核得分平均数部门员工季度考核得分平均数注：个人季度考核分数低于注：个人季度考核分数低于 7070 分者（不含分者（不含 7070 分）分），季度个人绩效权数为，季度个人绩效权数为 0 0；季度部门绩效权数=本部门季度考核得分本部门季度考核得分/100100注：注：部门季度考核分数部门季度考核分数 8585 分以上者分以上者（含（含 8585 分）分），季度部门绩效权数为季度部门绩效权数为 1 1；部门季度考核分数高于部门季度考核分数高于 100100分者，以实际得分为权数。分者，以实际得分为权数。3 3、年度考核结果和年度奖金挂钩：、年度考核结果和年度奖金挂钩：员工年度奖金发放标准=个人年度奖金标准*年度个人绩效权数*年度部门绩效权数年度个人绩效权数=个人年度考核分数个人年度考核分数部门员工年度考核得分平均数部门员工年度考核得分平均数2 2K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案注：个人年度考核分数低于注：个人年度考核分数低于 7070 分者（不含分者（不含 7070 分）分），年度个人绩效权数为，年度个人绩效权数为 0 0；年度部门绩效权数=本部门年度考核得分本部门年度考核得分/100100注：注：部门年度考核分数部门年度考核分数 8585 分以上者分以上者（含（含 8585 分）分），年度部门绩效权数为年度部门绩效权数为 1 1；部门年度考核分数高于部门年度考核分数高于 100100分者，以实际得分为权数。分者，以实际得分为权数。4 4、连续三个月考核结果低于、连续三个月考核结果低于 7070 分（不含分（不含 7070 分）或全年累计四个月考核结果低于分）或全年累计四个月考核结果低于 7070 分的分的个人，对其本人除不发放奖金外，公司予以减薪、调岗或辞退处理。个人，对其本人除不发放奖金外，公司予以减薪、调岗或辞退处理。5 5、未按规定时间提交或未按要求填写考绩表者，当月考核成绩为、未按规定时间提交或未按要求填写考绩表者，当月考核成绩为 0 0。七、本考核办法自 2007 年月日起实施。3 3K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案部门员工考绩表姓名姓名部门部门岗位岗位月份月份工作指标工作项目例行工作提升性工作考核标准权重权重得分得分临时工作被考核人签名：被考核人签名：部门负责人签名：部门负责人签名：本月例行工作任务完成情况：本月例行工作任务完成情况：考绩存在的问题：存在的问题：情况本月提升性工作任务完成情况：本月提升性工作任务完成情况：存在的问题：存在的问题：本月临时工作完成情况：本月临时工作完成情况：建议要求奖罚情况：奖罚情况：考勤情况考勤情况应出勤应出勤 天天实际出勤实际出勤 天天考绩考核得分：分考核得分：分结果部门负责人评价：部门负责人评价：4 4K2MG-E专业技术人员绩效管理与业务能力提升练习与答案部门负责人签名：被考核人签名：部门负责人签名：被考核人签名：评分标准：评分标准：120120 分分-创造性的，超乎预期的达成目标；创造性的，超乎预期的达成目标；100100 分分-完成目标且完成质量较高；完成目标且完成质量较高；8585 分分-完成目标但完成质量一般；完成目标但完成质量一般；7070 分分-基本达成目标，但有所不足；基本达成目标，但有所不足；0 0 分分-与目标存在较大的差距；与目标存在较大的差距；计罚工资计罚工资-未进行此项工作。未进行此项工作。世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。不要随意发脾气，谁都不欠你的5 5