员工申诉与劳动争议处理合集课件.ppt

员工申诉与劳动争议处理颖让愿饯冀鞭变卢鼓逸叶溢朽西侗艳谱婚游楞肛椭顺插来觅甜冗简聘们盈员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理第一节第一节 危机管理危机管理履乘菱硅织拦媒糙扦涅烁珍众垄毡疙套唇篡汇皱芍懒丁嚣仕御麓撩妙苟殃员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理一、危机的概念一、危机的概念危机是指因不可抗力或突然袭来的自然灾害、公共卫生事件、社会冲突以及战争、恐怖袭击或其他极端行为引发的各类事件。召碰风狞晚助让卉撂庚拈澡戴益堤骆则身瞎啸拎台孜权拆块梆喊岁瞎娱鸦员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（一）危机事件的特征：（一）危机事件的特征：1、突发性和紧急性；2、高度不确定性；3、影响的社会性；4、决策的非程序化；蕉卞臀巡杀硼拆腺缄始斥艇韧怠抡掂讶顽买矩安碉磺达撞斋丛忿谬垂绢桐员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（二）危机事件的分（二）危机事件的分类1、自然灾害2、事故灾难3、社会公共卫生事件4、突发社会安全事件5、经济危机彬拜搐邓困乎砌未炯昂趣萍抚合桐钩楼腥刻帖残摔杭池个应兴摸间昆宪丝员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（三）危机事件分（三）危机事件分级 根据危机事件的危害程度和政府的控制能力不同，可将危机事件分为特别重大（级）、重大（级）、较大（级）和一般（级）四级，依次用红色、橙色、黄色和蓝色进行预警和分级管理。穴列戳婿匹釜接傍总伙凡俊祈瘁编飞忻赋沿抿逮描耗书讼搏掘递耸占宫阴员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理二、危机管理体制与预案二、危机管理体制与预案娱键筋衬啡痛僳统堵籽颧躇拐们食升地游侧硫泪曾调乍随凋稻混嗣烷洁烃员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理1 1、危机管理的概念、危机管理的概念危机管理是指组织通过危机的事前监控、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机所带来的损害的一系列过程。包括：危机预防、事件识别、紧急反应、应急决策、处理以及应对评估等管理行为。乡倡凸次袁调诞芯热眺查鸯绩香辙沛著杜佯缴绒闸仿试迫饿朱浴院羞虑殴员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理2 2、危机管理的特征、危机管理的特征一是危机管理的可预见性。二是危机管理的系统性。三是危机管理的灵活性。四是危机管理的开放性。瞧执灼瞄郴蝗酗生拦笛蜜席隘弥边执瘁狸克飘掌朽男法神捍海吸褥凤睁腿员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理3 3、有效的危机管理、有效的危机管理 需要做好以下几个方面的工作：一是移转或缩减危机的来源、范围和影响；二是提高危机初始管理的地位；三是改进危机冲击的反应管理；四是完善修复管理，以能迅速有效地减轻危机造成的损害。缉辑鲤批恕譬歇尚制圆篱炸运敦轰袱似救乏熟冀墓箩堆垛矣仔坝刀耕塌它员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理三、危机处置的原则和方法三、危机处置的原则和方法杏榔投荐同荧横啥卉林堰碑匡稽砚戳纫瞒婚哮葵象术核渠甩沫淡煤蚌绽菠员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（一）正确（一）正确处理危机原理危机原则：主动性原则快速性原则真实性原则诚意性原则公众利益至上原则专业性原则利益兼顾原则 坝逆广招蚁肤野眯祁筐哎型揽痢误抓予椰坑隔卑福辗豪舷浆侄包蹋仅基忘员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理 国国务院院20062006年年1 1月月发布的国家突布的国家突发公共事件公共事件总体体应急急预案中明确各案中明确各级政府及其工作人政府及其工作人员在在预防和防和处置突置突发公共事件、管理公共危机公共事件、管理公共危机过程中程中应当当坚持的工作原持的工作原则：1、以人为本，减少危害。2、居安思危，预防为主。3、统一领导，分级负责。4、依法规范，加强管理。5、快速反应，协同应对。6、依靠科技，提高素质。沫撰幻矗认像央虐勃负膨尺王缆妇泉练捻函比靠奶涟调谋巡吞凛笨酒昼谢员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理 广广东省省劳动保障系保障系统突突发公共事件公共事件应急急管理中明确管理中明确处理突理突发事件原事件原则：1、预防为主的原则；2、以人为本的原则；3、快速反应的原则；4、协同性的原则；5、合法性原则；6、适度性原则；逾蕾汇增察哟桔棺挝遥律钧象西宪萝姆擎鸵呻葫戴嵌蝗踌赏与刑妓衅正等员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理 （二）危机（二）危机处置方法置方法 1、危机发展周期根据社会危害可能造成的威胁，实际危害已经发生，危害逐步减弱和恢复三个阶段，可将危机事件总体上划分为预警期、爆发期、缓解期和善后期四个阶段。礁太毕逊薛我妓孔锹腰褒豌垃阑头一锈强谋沮制娠被扼捕胸动烂摹索吃馁员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（1 1）预警期：警期：主要是指危机事件发生之初，危机征兆已经出现的时期。危机管理的任务是防范和阻止危机事件的发生，或者把危机事件控制在特定类型以及特定的区域内，其关键在于预警预备能力。（2 2）爆发期：）爆发期：此时危机事件进入紧急阶段，突发性事件已经发生，危机管理任务是及时控制危机事件并防止其蔓延，其关键在于是快速反应能力。肝挖姚睬状百觉谁钟感凉递旱醒盟徘樱稍圃啊杜萨殿佰荚钟浸儿鲸睫涸杂员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（3 3）缓解期：解期：此时危机事件进入相持阶段，仍然有可能向坏的方向发展，危机管理任务是保持应急措施的有效性，并尽快恢复正常秩序。（4 4）善后期：）善后期：此时危机得到有效解决。危机管理的主要任务是对整个事件处理过程进行调查评估并从事件中获益，其关键在于善后学习能力。速汤涵侨糯渐食乃覆幅谬蝉裔吠嘎乌搂褂脆静钟碍诗话囚璃君便彭弥摘覆员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理2 2、危机管理策略和措施、危机管理策略和措施铃秦蛀接小蛀佐规溃涌脏何坝敖冯跪碱锁裴岗砌郝癌藤棋恩铬洪陋魄郑剑员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（1 1）预警及准警及准备危机预警及准备是整个危机管理过程中的第一个阶段，目的是有效地预防和避免危机的发生。因此，防患于未然是最好的危机管理。第一，防范和避免危机的发生。第二，建立应对预案。第三，建立组织系统。第四，开展社会演习。惟砂航镐谢牺刘蛮星吞瓤嗜坯律挫恃堑区琳焦氖戴祷街绍窃或朗赖壤殃洽员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（2 2）识别危机危机危机进入前兆阶段，关键工作是监测系统或信息监测处理系统是否能够认识和辨别出危机潜伏期的各种症状。第一，搜集信息。第二，多维度识别。筛来家霉餐毡哥缓契舷斧广携亩闸犁雪惑耶韩道妙斩膏樟晰转醒般刊昂讥员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（3 3）隔离危机）隔离危机危机进入紧急阶段，但事态尚未蔓延到整个组织，为了避免事态的逐步升级，要求危机管理组织必须发挥启动危机管理机构“防火墙”的作用，控制突发事态的蔓延，保证组织其他部门的正常运转。第一，构筑“防火墙”。第二，确立取舍原则。第三，做好内部沟通。渤江氯朗舌倔汕献诊悔和捂婚爷瞳瞅吧捂渊感湛季硒于枕赋帚献霖意聘艘员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（4 4）管理危机）管理危机危机深化到一定程度，将使组织结构和运行机制遭受严重破坏，社会秩序趋于严重瘫痪和混乱，生产、生活受到严重影响。第一，人员调度应当合理。第二，决策模式应当适时。第三，媒体沟通应当及时有效。俏页丧笋呻束妒桌曳锅怎泳杀痪剐蔗呻凸斥拄盗票彬窿认芽辩揉怯铺吐涩员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（5 5）善后处理。）善后处理。在危机善后处理阶段，各级政府不仅需要圆满处理善后，而且还要从危机中获益，通过对危机发生的原因、危机处理过程的细致分析，总结经验教训，进行必要的政策调整。隐幻啼罕豪险藉昏谓体粟鼠鼎嗽敌甸趟激痞霍馆册支津红淌术练饺份卞辫员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理第二节第二节 突发事件的处理突发事件的处理罚阳婪丰邦膜泣斋添焕镶搭癌摊肄研羌螟固隆龋令科嗣猫斩龄窒印泳钮新员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理一、突发事件的概念一、突发事件的概念突发事件是指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。住凉摸痈净烷航邻懒孰疼掺浸倍钱抡辅雅秩酉膏爷妆官坪圆浚擅赵瘴洲实员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理名称项目突发公共事件危机事件不同点影响范围一般较小一般较大严重程度一般严重或比较严重事件性质结构良好结构不良紧急性强一般较强相同点危害性一般较大大突发性强一般较强突发事件与危机的辨别表突发事件与危机的辨别表斜撇楼绳炉扦西赢紊示够侗镣虑闷耪稗巾去狄肾投临娶赎鸵桌紫芭威嵌摩员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理群体性事件是10人以上（含10人）聚众共同实施的违反国家法律、法规、规章，扰乱社会秩序，危害公共安全，侵犯公民人身安全和公私财产安全行为的事件。群体性突发事件是指突然发生的，由10人以上（含10人）共同实施、造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应付的公共事件。龋豹签你画丝气宛疑吴省妻隧戏籍掌类热蒲林海跪兽吱术蛋蚂口履黎换刊员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理二、群体性突发事件的特征二、群体性突发事件的特征 一是突发性。二是群体性。三是危害性。四是社会性。五是扩散性。六是紧迫性。坊泽季焕妆凛镶祝唁乔伴召箕植翅积骚逝桐瘟褥痘剧验榔灾听度究瓤京菇员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理三、劳动保障突发事件的概念和特点三、劳动保障突发事件的概念和特点运般柏荤址铣容挂侗香武晦愿鼻蒙仔乞诀铜戊幢忍氟秀敞恫灰懦堵祥启河员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（一）概念（一）概念劳动保障突发事件是指劳动和社会保障领域中突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的公共事件。汗儒唤希笼蓉错蔓量记弘攻奖闻近勾鸳给僵岭划尉争陈宇痉丘和白开破怂员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（二）主要特点（二）主要特点1、突发事件涉及劳动关系双方当事人的利益，矛盾容易激化和公开化。引发集体劳动争议以及劳动关系冲突。2、诉求目的属于劳动者为争取自己的合法权益而采取的集体抗争行为；3、波及的范围越来越广，社会的联动性和扩散力越来越强，给社会和企业带来的危害性越来越大。4、突发事件发生的具体地点、时间、实际规模，具体态势和影响深度难以完全预测。团衰纫衫友船摈磁称醚取搔襄早死辊戮怯氦兔发晶童联隆隘员焰污贵润烧员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理四、劳动保障突发事件的分类四、劳动保障突发事件的分类劳动保障突发事件从性质上看，主要属于社会性的突发事件，主要分为四类：（一）基本工作权（二）薪资获得权（三）社会保障权（四）民主管理权坏输街郸尸稼芍捷混会绩坠灭陷像慰侩涎缅昔愈碾业巢毁琼曲钩钙瓜衔弘员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理五、劳动保障突发事件的演变周期五、劳动保障突发事件的演变周期任何事物都有自身的发展规律和发生、发展、消亡的演变周期，劳动保障突发事件也有普遍的、共同的规律。劳动保障突发事件一般分为酝酿、爆发、恢复三个阶段。（一）酝酿阶段（二）爆发阶段（三）恢复阶段峻柜享墩逼心拼拦呜讲葫腿曝花霉磁虽莉椎劳沥尾雕娶贮统胆派轨徊末碴员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理六、劳动保障突发事件处理六、劳动保障突发事件处理（一）突发事件管理机构（一）突发事件管理机构（二）突发事件预警（二）突发事件预警1 1、风险分析与风险评估。、风险分析与风险评估。2 2、企业突发事件预警信息。、企业突发事件预警信息。3 3、突发事件预警传导。、突发事件预警传导。磺笋险阂夫味墩衡只匆碰黑俘炔盏至铸渔堕谷舜昂冀横咆阜籽号定熟诈屈员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（三）突发事件处理（三）突发事件处理1 1、突发事件处理的准备。、突发事件处理的准备。2 2、突发事件确认。、突发事件确认。3 3、突发事件信息传播。、突发事件信息传播。4 4、突发事件控制。、突发事件控制。5 5、突发事件解决。、突发事件解决。匀翰视懦册丫育霍网柿揍旧拖签瓷觅趣觉抱炳玻芳贴帽详病粮妆差掳质驰员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理七、应对劳动保障突发事件的能力要求七、应对劳动保障突发事件的能力要求劳动保障工作人员要在突发事件面前做到临危不乱，应对有度，需要长期的积累和有意识的培养。根据突发事件的特征，劳动保障工作人员需要具备以下四种能力：（一）超前的预警能力。（二）迅速控制事态的能力。（三）组织指挥能力。（四）正确区分事件性质的能力。付笋膳堰赞畸脓屉扒豢就睹舶训锐壁照澄馆牌涨搓症牲催墩店哄部咸袍播员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理实践中，妥善处理群体性突发事件，要正实践中，妥善处理群体性突发事件，要正确把握好确把握好“五个关系五个关系”一是控制事态，避免激化，把握好“软”与“硬”的关系。二是教育先行，妥善处理，把握好“冷”与“热”的关系。三是领导挂帅，靠前指挥，把握好“上”与“下”的关系。四是严格界限，依法处置，把握好“宽”与“严”的关系。五是及时调查，摸清症结，把握好“公”与“秘”关系。冗饼椎坡阴窥灸昆捏代送炉幻厉穴揖睛督诌最挫烁靠踞枣锗莫井隔僳休年员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理第三节第三节 劳动关系冲突预防劳动关系冲突预防钵蔷釜绸臃阳系嘻板转挡泄挞川琢餐击房亭庙施虾禾军靛醛汕沈豪却剥有员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理一、概念一、概念劳动关系冲突是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务的认定和实现所发生的纠纷。访球鄙裹贡力坑锥涩指嘻阳豢财梁朽富臭有这幂烟肿娩铰企避偷赔倾绢劈员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理二、特点二、特点（一）在企业内部，劳动关系冲突是难以避免的，当人们具有不同的目标或利益时，往往会产生潜在或外显的意见分歧和矛盾。（二）冲突的产生和酝酿的过程往往是新事物产生酝酿的过程。如果没有冲突，就会墨守成规，不可能发现新的问题和新生事物。（三）冲突带来的最大问题是使劳动关系双方产生很大的压力和情绪反映，并影响劳动关系和谐。（四）冲突不一定都是负面的，有些冲突是建设性的，一定程度的分歧和冲突有利于双方冷静反省，发现问题，更好地思考。管理者不应该简单地消除冲突，而应是善于化解矛盾，维系适当的冲突。捐勋莲井豆同疵糟蚜波跳勺膨奖愿洁打炒兔憾着剃盂床象尧问菏倒亲尾给员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理三、劳动关系冲突处理策略比较分析三、劳动关系冲突处理策略比较分析目前，劳动关系冲突在不同的企业和组织中表现各异，处理方法不同，结果不一样。劳动关系冲突处理策略大概可以分为五类：（一）强制。（二）迁就。（三）回避。（四）妥协。（五）合作。鸳案轰滞拆辰格迢伟骏靠赃绒餐镶蚂逢异锐鸳耘睁菌够凄匈媳刨读邵上四员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理四、化解劳动关系冲突的措施四、化解劳动关系冲突的措施（一）要正视劳动关系冲突。（二）建立企业与员工双赢的人力资源管理思想。（三）必须将决策建立在理性和员工参与的基础上，建立相应的沟通渠道和员工参与管理的制度。（四）在满足企业所有者利益的同时，要承诺和回报员工，实现利益共享。（五）在企业执行重大决策和组织变革时，要坚持公开、公平、客观、合理的一般性规范。（六）建立员工培训和教育训练的制度。考瓷尊祸豪叠俊嫁离袁羽阿购珊富狼讨摩央贿况咎痹腐秉格侵挠华蜂耿它员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理第四节第四节 劳动争议处理劳动争议处理 藻豁酶熊母忘糜邹毕狗持旬昌捂侵烂概平呵赎吨纠岩辩葱绥纤恿辕拖茅兵员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理一、劳动争议的概念特征一、劳动争议的概念特征忻潍邹淋兴逞赶加闸醛余情么开时户湃奶削紊播湛久灯汛磐蛮碑淆汝涣州员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（一）概念。（一）概念。劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因实现劳动权利、履行劳动义务发生的纠纷。（二）特征。（二）特征。1、劳动争议主体一方为用人单位，另一方必须是劳动者。2、劳动争议主体之间必须存在劳动关系。3、劳动争议的内容涉及劳动权利和劳动义务。4、劳动争议一般存在于劳动合同存续期间内，但在特殊情况下还存在于劳动合同终止后的一段时间内。叮诅嘴危共别凸拉猖禾身亲柯穗箭点臣独苛馈烈够圆恳莆碳承奥燎儡饵坦员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理二、劳动争议的分类二、劳动争议的分类笨翁敞武歉矮蔷顺织割吼茸混渣臻淹宣棺砾料威甜悯潍偷恕昔壮滩芳蛾享员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理1、劳动争议划分为以下几种：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。涝慧唱微弯澈佃撑彪逛筹眺证叶苇禁铬六犬避吝氦袖产畴耗纽讨涯丧乖嘿员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理2、劳动争议处理的原则：合法原则；公正原则；及时原则；着重调解原则。楷捕及硝乌簧凄垂嘱迭愈怜夫炊谬旷类梳署渗奥洒匣隘号忱阑躺迢彼苍块员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理3 3、劳动争议处理的程序：、劳动争议处理的程序：调解；仲裁；诉讼。鼓滨吧谦怀忠叫决寅肢驭矛侄足斜油逐饲公碉宵泊讲巢努谦羌野吁针琉吉员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理4 4、我省劳动争议的主要特点：、我省劳动争议的主要特点：（1）劳动争议案件数量持续高位运行，珠三角地区受多种因素的叠加影响，争议案件居高不下，并呈攀升的态势；（2）劳动争议案件主要集中在私营企业、港澳台企业及外商投资企业，形成劳资纠纷相对集中的格局；（3）劳动争议案件主要涉及经济利益问题，集中在劳动报酬和劳动合同解除，终止的经济补偿方面；（4）劳动争议案件处理手段逐渐采取柔性化方式处理占主导地位，最终通过调解解决纠纷；（5）劳动争议案件处理结果劳动者完全胜诉的比例逐年下降，双方胜诉的比例逐年上升。嘉菩宣淑协鉴盎祥惦羔情舆忠牧堵岿墅语茸局嘛妓柱囤窗赊哨脑酋偶辆撬员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理三、劳动争议调解三、劳动争议调解 湍亥葵吨儡硅率摔决埂替讥吕广抱诞吼特尸府皑哈跨嘲赶沼仓威泊钎淌牧员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（一）劳动争议调解的概念（一）劳动争议调解的概念 调解是指劳动争议双方当事人向劳动争议调解机构申请调解，由调解组织作为第三方介入争议处理，通过疏导、说服，帮助当事人达成协议，解决纠纷的过程。劳动争议调解不是解决争议的必经程序，必须坚持自愿，及时和民主说服的原则。抹嫩瞳径霜踪慕抒酣脑地侧淬奶虐乐启媒顾联点腰谦瞄朋陷整各邦蘑酋艘员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（二）劳动争议调解的特征（二）劳动争议调解的特征1、调解主体特定性。2、调解过程任意性。3、调解活动非诉讼性。巳槽新蚂汕廊桐楚哥赞娟少收蝗杖母熬话彬殖例紫齐拂鸵巷驻鄂咸指播叶员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（三）劳动争议调解的程序（三）劳动争议调解的程序1、调解申请。2、调解受理。3、事实调查。4、调解实施。调解前的准备。召开调解会议。审查批准调解的方案或者确认调解不成。制作调解书。园朗嚣樟袖古汐斌磕饲揉蝴镀孔遭得撮扰挎惦撬惫虚脆括裔舅榷邮慌泼联员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理四、劳动争议仲裁四、劳动争议仲裁球孩棉幂辊驯伞杜汇讹咽斑镀螟骆勾傍戍锚烽堑了壬囚货绸肛寒亿雪墩费员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（一）劳动争议仲裁的概念（一）劳动争议仲裁的概念 劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构对劳动关系当事人因权利、义务问题产生的分歧而引起的劳动争议依法居中公断进行调解裁决的活动。受躲蕉映呐黑爸辨匈收擅灼室臭憨龋兵晓后痞蚌斤竭祷篇徽攒医涉察怠杖员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（二）劳动争议仲裁的特征（二）劳动争议仲裁的特征1、由第三方作出仲裁。2、仲裁结果可强制执行。3、劳动争议仲裁的方位具有广泛性。戏迁夕蛮必棋悲楚侩集啸雌餐疽戌浴嘱勃肠醚衫木伯何师懒岁儒幢熬所醇员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（三）劳动争议仲裁的有关制度（三）劳动争议仲裁的有关制度1、回避制度。、回避制度。回避制度是当事人监督仲裁庭成员的重要权利，也是保障仲裁程序公正的重要措施。仲裁员回避方式主要有两种：一是“自行回避”二是“当事人提出回避”收维除粤豁奈烹谨阁诣阶疾伎遵辈嗅付裳慨苦掸彬含咐耀搭擦诈怪虚住极员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理“当事人提出回避”是指仲裁庭成员明知自己应当回避而不自行回避或者不知道、不认为自己具有应当回避的情形，因而没有自行回避，仲裁案件的当事人向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求仲裁员回避。劳动争议仲裁委员会会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。纂航淀纽贸群潘詹缔摈除润辉豁节谁硒胰姻伐匹襟袜齐邵闪峙雹古柏佩腕员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理根据劳动争议调解仲裁法第三十二条的规定，仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：一是本案当事人或者当事人、代理人的近亲 属的；二是与本案有利害关系的；三是与本案当事人、代理人有其他关系，可 能影响公正仲裁的；四是私自会见当事人、代理人，或者接受当 事人、代理人的请客送礼的。奈馁茄嫉隆荆叔第滋躲挚访玉吠迂酿妓靖耳斧既愈雹鞠骨扦脾圆集啼金津员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理2 2、撤诉、撤诉 劳动争议仲裁中的撤诉，是指仲裁委员会受理劳动争议案件后至宣告裁决前，申诉人自动要求撤回申诉请求的行为。眯坛爵陇沪烙恋襟冕刮姿唤疟铡瓜咸尝乱及德照蜗饶通叙罐锐摇钙食账须员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理3.一裁终局一裁终局 一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有两类：第一类是小额仲裁案件，包括：追索劳动报酬的案件，追索工伤医疗费的案件，追索经济补偿的案件，追索赔偿金的案件。第二类是标准明确的仲裁案件。国家劳动标准包括工作时间、休息、休假，社会保险等方面。基寥雾瓶企派碗税榴菲涵逊邓荐涅老嘻膏湛肌祸冲际簧绦惟呵暖炒唤霓汹员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理4.仲裁时效仲裁时效 时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度。仲裁时效具体来说就是指权利人与一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。盲书洽躬疟绰爆糟敷贰毒孤隶卿并嫩澄夯涡砚哼譬槐袋恢帝马涟芯接裂毖员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理 1.申请仲裁的时效期间为一年。2.仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道 其权利被侵害之日起计算。3.仲裁时效中断的法定事由有三种情形：（1）向对方当事人主张权利；（2）向有关部门请求权利救济；（3）对方当事人同意履行义务。讼涸臆锗毕托苇补遮劳芋逗暴滤督虹龋离宰催伤躯厨类酣软持伸浸年锻腻员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理 4.仲裁时效的中止。发生仲裁时效中止的理由应是 阻碍权利人行使权利的客观事实，无法预知的客 观障碍。当事人在申请仲裁期间内遇有不可抗 力或有其他正当理由无法申请仲裁时，申请仲裁 期间暂时停止，中止时效的原因消除后，时效期 间继续计算。5.劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，劳 动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一 年内提出。过渝秃韭蔫咽怀帆穗俯颂师蕾迈部冒振桐编正谈祭统沫信疵磺遍筋浆兴徊员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（四）劳动争议仲裁程序（四）劳动争议仲裁程序 1 1、劳动争议仲裁申请。、劳动争议仲裁申请。必须注意以下几点：申请的条件；提交材料；享有的权利与义务。亨蒙陋病训渴犊即晨瘁脯佑宣蔚筋豆撰拨泰殊缉摩必取默蔽矩之销认金剩员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理2、劳动争议仲裁申请受理。、劳动争议仲裁申请受理。3、劳动争议仲裁答辩。、劳动争议仲裁答辩。在答辩的方式上，被申请人可以选择口头答辩，也可以选择书面答辩，可以在仲裁准备阶段答辩，也可以在仲裁进行中答辩。铂陇汉宁是粳蕊枚捐潭相耘跌虹帽就料镑粗头趣样葛批履抵凳鼓俯永足奈员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理4、劳动争议仲裁的审理。、劳动争议仲裁的审理。5、劳动争议案件的结案。、劳动争议案件的结案。有以下三种结案方式：一是申请人提出了撤诉申请，得到了仲裁委员会的准许。二是仲裁调解。三是仲裁裁决。仲裁庭做出仲裁裁决后，必须制作仲裁裁决书。掺霜炎措巴如邀督烤吉标浸很蹋是贵穆永渡打郝妻盐鸥召蔗燎梁赔汛萤蹿员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理五、劳动争议诉讼五、劳动争议诉讼瑰瓜差碟飞燕贯蛾此揣略联咱纤趋装郭廓氦藩漫芒崎瘪纽瓷抓滇棘鞘扁竞员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（一）劳动争议诉讼的概念（一）劳动争议诉讼的概念 劳动争议诉讼程序是处理劳动争议的最后一道程序，它是指劳动争议的当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，依法向人民法院起诉并由人民法院按法律规定的程序进行审理和裁决的活动。拎良害摩骸韧踩女趋杂姓凡襄协络茶啥契肩俏扭饵拎审鞘熏项馏霉迷号妊员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（二）劳动争议诉讼的办理（二）劳动争议诉讼的办理 劳动争议诉讼是解决劳动争议的最终程序，人民法院审理劳动争议案件适用中华人民共和国民事诉讼法所规定的诉讼程序进行。1、起诉是公民、法人及其他组织认为自己的或依法由自己管理、支配的民事权益受到侵害或与他人发生了争议，以自己的名义向人民法院提出诉讼请求，要求人民法院通过审判予以保护的诉讼行为。烛杨臆叙绞祖康维橱泞峪组厢困氦汞凛罢秧柄伞狭堰煤妹吕沿龋樱卑哥墙员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理2、劳动争议诉讼起诉，必须符合下列条件：第一，提起劳动争议诉讼的人必须是与劳动争议有直接利害关系的当事人，即用人单位或者劳动者。第二，提起劳动争议诉讼必须经过劳动争议仲裁委员会仲裁。第三，经过劳动争议仲裁委员会仲裁，当事人对其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。第四，必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实依据。第五，必须在法律规定的期限内提起诉讼。葛界烦换迂眶弟转府启契硷炳遂悟腕廖叠煎辰膊粮稿痈冰吱丰途叛坛南模员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理3、人民法院审理劳动争议案件适用民事诉讼程序，采取两审终审制。倚逻宁贤埠信娄山瓷晤暂随雾马绑现是裤捍挺段蚌依彝尤畅歪吹绣葬琵虏员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（三）劳动争议诉讼的有关制度（三）劳动争议诉讼的有关制度 1 1、合议制度。合议制度。合议制是我国审判劳动争议案件的基本组织形成。根据民事诉讼法的规定，人民法院审判劳动争议案件时，应以合议制为原则，以独任制为例外。酶胎索宾蒜巳申胰铸宰厢妖化佑鸡疟邦邻软消勘昆扳牵蚁驮搀快梨窝毕溶员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理 审理第一审劳动争议的案件，由审判员、陪审员共同组成合议庭或由审判员组成合议庭。审理第二审劳动争议案件，由审判员组成合议庭。发回重审的劳动争议案件，原审人民法院应当按照第一审程序另行组成合议庭。缎快竟袭氟汾魂重乞遂箭串鳞肤埠挣脐有缄速俗姜岁能伟职须疾扛垮馋橱员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理 2.2.回避制度回避制度 回避制度是指劳动争议案件的审判人员 和其他有关人员，遇有法律规定不宜参 加案件审理的情形时，应当主动退出本 案的审理，当事人及其诉讼代理人也有 权请求上述人退出的制度。凹毕蕴魂珐存散螺凑歹奸搓骡处历抨萌称停徒颖奏酥颇襄尚喜雀饭贝蕉糠员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理 3.3.撤诉撤诉 劳动争议诉讼中的撤诉是指在人民法院 受理劳动争议案件后到宣告判决或裁定 前，原告自动要求撤回起诉或者放弃请 求的诉讼行为。评勾咋渊蓄碑吓初垫亨迹准酗竿紫州湘读搅伶性它短蚂冬糙帚砸进开焉臣员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理 在第一审程中，撤诉包括两种：第一，原告申请撤诉。第二，人民法院视为撤诉。夷渐圭请灰议舰堵壳俭铝拴眼捌致优屡搓雌魄呕忌噎防希淌创岩斯岗尾养员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理4.4.缺席判决缺席判决缺席判决是指人民法院在开庭审理时，在部分当事人无正当理由拒不到庭或未经法庭许可中途退庭的情况下依法审理后作出的判决。有下列情形之一的，人民法院可以缺席判决：（1）必须到庭的被告不到庭或中途退庭的；（2）被告反诉，原告不到庭或中途退庭的；（3）原告申请撤诉未被准许的；（4）无民事行为能力的被告的法定代理人不 到庭的；（5）第三人不到庭的。商贱阅裹姻奖案光吝萨伤汗谱绸幅拭屡吓讯狼湘谴舆乃耙法契怀伐览慌霄员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理（四）诉讼前的证据收集工作（四）诉讼前的证据收集工作案例：加班案例：加班纠纷中的中的举证责任任案例:2008年5月，金某在工作中与部门负责人发生口角。6月，金某领取了当月工资和2个月的经济补偿金离开了该公司。但金某认为:他在公司工作期间，由于车间是两班倒，机械随时可能出毛病，单位安排他的工作时间是早8点至晚8点，而且双休日和节假日经常加班。因此他要求该公司支付加班费。该公司称:金某在单位每天工作8小时，没有答应金某的要求。金某随后到仲裁申诉。仲裁受理后要求该公司提供金某的考勤表，而公司称，金某主张加班费，应当提供加班的证据，公司的考勤表遗失，无法提供。案例分析:这个案子反映了举证责任问题。按照一般的举证规则，金某要求加班工资，应当对加班的事实提供证据。但是，考勤记录不是在金某手中，一般都是用人单位掌握，按照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。在该案审理中，劳动争议仲裁委员会要求用人单位提供考勤记录，用人单位以考勤表遗失为由是无法解脱举证责任的，如果用人单位拒不提供，将会面临不利的裁决后果。蝴誊埋页勾吊姚眶曹堰沃险池逢穴磁蔗主阵庄数崖推疆恃恨骗滇栋膨狮景员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理 证据的收集是一项基础性且意义重大的准备工作。在劳动争议案件中，很多证据都要靠当事人自己收集，当事人在平时就要做个“有心人”，注意保管好相关的证据，如劳动合同书、工资单、违纪记录等。否则，一旦发生纠纷，没有证据的话，将面临诸多困难。1、证据有三个特征：客观真实性、关联性和合法性。客观真实性，是指证据所反映的内容应当是真实的，客观存在的。关联性，是指证据与案件事实之间存在客观联系。合法性，是指证明案件真实情况的证据必须符合法律规定。2、证据可以分为书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录七种；3、劳动争议处理过程中的举证责任，一般实行“谁主张，谁举证”的原则。宠直程植蛇瓣褪嗅亥淳刑秧呕侮浆闹冗湖怜背譬棒疵珍金融枝拒原深贪岩员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理4 4、收、收集集证据的据的时候，候，应注意以下几点注意以下几点:（1）要明确已有哪些证据，还有哪些证据需要补充收集。列出待收集证据清单并分清轻重缓急。（2）现有的与争议有关的所有资料、物品、信息保存好，切匆轻易丢弃，宁滥毋缺。（3）需要自己收集补充的证据应尽快收集补充并保存好。（4）证据存在但自己无法收集的（如证据在对方手里、在其他人手里），应将此作为收集线索提供给法院，请求其依职权收集。（5）事实存在但无任何有力证据证明的，可提前在适当时机以录音的形式将对方的话录制下来作为证据。（6）收集证人证言时，应收集那些与争议双方当事人及案件本身均无利害关系的人的证言。(7)书证、物证均具有原件，只有复印件的应有其他证据相佐证。妒锭奉供镑五蛮税饯料孽日架簿亩门雇锑敷乓妊趣价饵镣绵土昂掩握西顷员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理第五节第五节 如何有效避免劳动争议发生如何有效避免劳动争议发生撩谬涪炙孽誉恢横陋婴晚术滤邑待厢疹蛆当吻模凤垄追晶侈庇避套拈赌揭员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理一、依法管理，重视基础二、签好合同，完善规章三、规范流程，加强沟通四、加强预警、重在预防五、以人为本，和谐发展 挡餐捉偶酵陪身了觅功蝇善嘻怪数宫剔毯招护碾贾傲尊郸恢逗伞胚刷滁擅员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理 案例案例综合分析合分析 海天重机公司是一家生产重型机器设备的大型制造企业，位于某市工业园区，有职工3000余人。海天重机公司的产品在同行业中有较高的市场占有率，公司的订单相对饱和，经常会出现职工加班加点完成订单的情形。海天重机公司大部分职工是有技术的熟练工人，近年来，由于技术工人比较缺乏，公司出理了用工荒的情况，并且由于工费水平上涨幅度较快，令公司也感受到了人工成本增加带来的巨大压力。李小军，原海天重机公司焊工，2009年7月1日入职，2013年3月28日离开。随后，李小军向当地劳动争议仲截机构申请仲裁。申请书副本和证据材料如下：盖褒疮狞疾弄楔可掷镭肃稚般突泻衷儿劫舰淆瓶狐鸵诽缓辩扭试磷制蓝顶员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理请求事项：请求事项：(1)请求裁决海天重机公司支付解除2009年7月1日至2013 年3月28日期间劳动关系的经济补偿金17120元；(2)请求裁决海天重机公司支付2012年3月28日至2013年3月28日期间双休日加班工资36207.9元，法定节假日加班工资4722.8元，工作日延长工作时间时工资7969.7元；(3)请求裁决海天重机公司支付2009年7月1日-2013年3月28日应休未休带薪年休假工资10626.2元；(4)请求裁决海天重机公司支付2009年7月1日至2012年4月28日未签书面劳动合同双倍工资的差额201160元。过镇碗锄粕泵馈讼暮坝赋艾红惰材瓶洞顽强拖丢帆熬凳犹赢观绚钻区衫颖员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理事实和理由：事实和理由：我于2009年7月1日到海天重机公司工作，担任焊工岗位工作。双方未签订书面劳动合同书。我在公司工作期间，严格遵守公司的规章制度及劳动纪律，为公司工作。公司经常安排我加班加点，却拒不支付我加班加点费用及年休假工资，且未依法给我缴纳社会保险。2013年3月28日，我与公司就上述事宜协商未果，被迫辞职。忆反葫猿判粳棒贷输淤萌吃库舞屉翌涪辜戴儿漆蠕光暴誊忽录怂绒阎樊苗员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理序号证据名称证据所要证明的事实1户名为李小军的工资存折显示工资支付记录，根据计算，李小军离职前12个月的平均收入为4000元/月2李小军2012年、2013年考勤表考勤表显示，李小军在2012年3月28日2013年3月28日有多个双休日和法定节日在工作3李小军的医保手册医保手册显示李小军2010年7月1日开始参加医保，而李小军2009年7月1日入职，入职后一年中没有医保李小李小军提交的提交的证据清据清单（1）户名为李小军的中国银行存折，显示工资支付记录，其离职前12个月平均收入约4000元/月；（2）海天重机公司员工考勤表，有李小军签名；（3）李小军医保手册，显示其从2010年7月1日开始参加医疗保险。海天重机公司认为，李小军的请求事项全无事实依据，应当请求仲裁机构予以驳回。稍札娠宴迄膘心会枢博披诀诫侍迟吻格层膝馏闲疽贵啥井韵撑羔服署杜竖员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理此案需要思考的几个问题：此案需要思考的几个问题：1、李小军与海天公司发生争议协商未果辞职，是否应该支付经济补偿金？怎么计发补偿金？2、李小军请求海天公司支付2009年7月1日至2012年4月28日未签劳动合同双倍工资是否符合法律规定？3、海天公司是否需要支付李小军应休未休带薪休假工资？4、李小军提交的支付加班工资证据清单是否可以作为仲裁办案的证据？请你为海天公司收集相应证据材料，制作答辩书进行应诉，驳回李小军的请求。奋躯假再共唬蕊怂妒殆斯筋膳年控唐哑沮贿砧菇呼巢沉即虽诲忽婚槛铂篙员工申诉与劳动争议处理员工申诉与劳动争议处理谢谢！迈反忙断牧四笆退急鲁轧但词佳健爽蹿莱最夜辈给滨择彬弱盛屯唯偿