人员流失率分析报告.pdf

精品文档五分厂人员流失率分析报告一、目的1、通过对员工流失率分析，掌握年度员工流失整体情况及规律。2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度的凝聚力，保证公司快速稳定的发展。二、员工离职信息分析1、分厂每月流失情况统计.精品文档根据 2013 年 1-7 月 O 类员工离职人数统计来看，离职人员共计 2929人，离职率 202.97%，比例非常之高。同时很明显的看出 2.3 月两个月离职人员最多。主要原因为23 月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下，同时就公司本身情况长期招工，工龄奖方面也不足以吸引员工，所以就选择辞职，有些员工过完春节可选择再回来重新入职。节后各单位都大量招工，员工可选择性多，相对来说稳定性差。就离职原因图表可以看出离职人数中招聘未报到人数占 48.51%，自动离职 15.64%，这两项非正常离职人员共占比 64.15%，所以不成功的招聘是员工流失的最大隐患。如果从员工选聘这一入口把好关，起到过滤层的作用，可为降低人员流失率起到防微杜渐的作用。2、离职员工在职年限统计.精品文档从以上两个图表可以看出，入职 1-12 个月正常离职人数最多，自离员工从图标上看 1 个月内的新工自离人员最多。三、离职原因分析忠诚源自于满足，入职 1-3 月的员工处于稳定期，3-12 月处于离职潜伏期，这两个阶段的员工如果没有完全融入公司，没有归属感及满足感，极其轻易的就会选择离职，根据正常离职人员面谈表归纳总结主要有以下三点：（1）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职；（2）因分厂上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而离职；（3）培训机会少，在重复的岗位上觉得个人发展受限。自离员工主要有以下三点：（1）实习生，根据实习生座谈会分析自离主要原因为招聘时宣讲跟实际工作出入较大，大部分学生无法接受实际情况而选择自离。（2）部分为在公司其他分厂自离过几次人员，因生产人员压力，不得已招聘这些存在不稳定因素人员。（3）对新员工关注度不够，很多新员工直接分配至车间后给予的关心及指导不够，有些因为不能尽快适应岗位工作，同时对环境陌生，出现问题无法及时辨别出应该跟谁反映，所以选择自离。四、建议解决方案1、成功招聘，目前分厂招聘途径主要有校企合作、中介介绍、社会招聘、内部介绍，其中内部介绍人员最为稳定。.精品文档A 对实习生的招聘宣讲，尽量以事实为依据，避免由校方直接跟学生宣讲，夸大企业实际情况。让实习生期望值太高，实际到达工厂落差太大选择自离。B 中介介绍人员过来后必须经过二次严格塞选，因为为获取最大利益，在招聘过程中，夸大其词，同时对人员情况方面根本不做了解就推荐至工厂。C 社招人员。目前入职登记表要求仅对姓名、年龄、身份证、家庭成员和紧急联系人几项做要求填写，其余部分可随应聘者自愿。这对通过入职表根本无法塞选。同时招聘人员与应聘者缺少必要沟通，要求今后招聘在入职表填写上有工作经历的必须填写完整，如果在工作经历上在职时间短或者出现空白期等等需多问应聘者实际情况，排除掉稳定性差员工，对于其他不合格人员委婉拒绝入职。同时在办理入职手续时发现在奥马各分厂自离过两次以上人员拒绝入职。2、培训，提高员工的忠诚度。A.新员工培训，人事综管科严格落实新工三天入职培训方案，工艺科月底前编制新老帮带规定，解决新员工工作上问题。B.员工在职培训，生产科在本月底前制定生产方面储备管理人员方案，完善内部提拔程序和制度，让员工看到晋升的希望。鼓励多方面发展学习，做好平时岗位技术培训，在招聘质检员等职位时，优先在内部招聘，各部门在员工调动时应最大程度给与支持。3、细节方面改善，因为员工绝大部分吃住公司，应给与家一般的温暖A人事综管科在本月底前完成五分厂新员工入职指南的编制，在生活上最大程度的方便新员工解决问题B.每月举办生日聚会，发放小礼品。C每月评选优秀员工，予以奖励，树立其他员工学习榜样。D离职员工回访，鼓励正常离职的优秀员工，再回公司。.精品文档附五分厂 2013 年 1 月-7 月离职明细表正常离职月份离职原因1 个月以内1-3个月3-121 年7 天自动离职7-31天1-3个月个月以上以下招聘3-121 年未报个月以上到021220211915201786775022458合计1 月2 月3 月4 月5 月6 月7 月合计1411532242125452914861252521139307521140856510359141876615602522603393380428157212201511040282893571237559916273257371202203427107282363013262862929.