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培训中心绩效考核管理办法培训中心绩效考核管理办法名目名目第一部分第一部分 综述综述.2 21、目的.22、实施原那么.23、适用对象.34、GMCC 绩效治理的四步循环.3第二部分第二部分 绩效考核具体实施细那么绩效考核具体实施细那么.5 55、考核周期.56、考核的内容.67、权限设定.78、评定等级及分配标准.89、考核实施说明.910、考核结果的反馈.1011、考核结果的运用.1112、绩效结果存档.1113、复议.1214、附那么.12第一部分第一部分 综述综述1 1、目的目的1.1 通过绩效考核治理体系实施全员目标治理，保证职员行动与公司核心价值取向和整体进展战略目标相一致，保证三大基地总体目标的实现和任务的完成。1.2 公平地评判职员的工作绩效，鞭策和鼓舞职员，关心职员提升工作绩效与工作能力，以充分利用和开发公司的人力资源。1.3 通过绩效考核流程运作提高过程治理操纵能力，提升治理水平，使公司的治理基础与业务进展相适应。1.4 促进治理者与职员之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。2 2、实施原那么实施原那么在进行绩效考核治理中，必须遵循如下原那么：在进行绩效考核治理中，必须遵循如下原那么：2.12.1 公布性原那么。公布性原那么。考核者要向被考核者明确说明有关考核标准、考核程序和评判方法等事宜，让被考核者心中有数。2.22.2 客观考核原那么。客观考核原那么。考核要做到用事实说话，对被考核者的任何评判应有事实依据，幸免掺入主观因素和个人感情色彩。2.32.3 开放沟通原那么。开放沟通原那么。考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。2.42.4 反馈原那么。反馈原那么。考核结果要定期反馈给被考核者本人，确信成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。被考核者认为有失公平的地点，能够进行必要的说明。2.52.5 差别原那么。差别原那么。考核不搞平均主义，对被考核者评定等级应有明显的差别。2.62.6 常规性原那么。常规性原那么。将考核工作纳入日常治理，成为常规性治理工作。2.72.7 进展性原那么。进展性原那么。考核的目的在于促进人员和团队的进展与成长，而不是惩处。3 3、适用对象适用对象3.1 本制度适用于 GMCC 鼎湖培训中心部经理级以下人员 含实习生,专门岗位人员的考核方法另行规定，省公司人员的考核结合广东移动通信有限责任公司绩效考核治理方法暂行的有关规定执行。4 4、绩效治理的四步循环绩效治理的四步循环绩效治理是一个动态的沟通过程。绩效治理是一个完整的循环系统。绩效治理系统要紧包括四步骤：绩效打算、连续的绩效沟通、中期回忆及考核、年度考核及改进。4.14.1绩效打算绩效打算进行绩效打算的过程是考核者和被考核者进行充分沟通，确定绩效打算，并填写绩效打算及评估表格的过程。年度绩效打算要紧分三部分，关键绩效指标KPI、工作目标设定和能力进展打算。年度绩效打算的设定从中心开始，将绩效目标层层分解到各室和部门，最终落实到个人。那个步骤是部门的业绩打算过程，关于职员而言，那么为制定绩效打算的过程。4.1.14.1.1 关键绩效指标关键绩效指标(KPI)(KPI)关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成成效的最直截了当衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效阻碍企业价值制造的关键驱动因素。关键绩效指标一样分为四大类，即财务类、内部营运类、客户类、学习和进展类。4.1.24.1.2 工作目标设定工作目标设定工作目标的设定即由考核者与被考核者共同商量确定被考核者在考核期内应完成的要紧工作及其成效，并在考核期终止时由上级领导依照期初所定目标是否实现，为职员绩效打分的绩效治理方式。4.1.34.1.3 能力进展打算能力进展打算能力进展打确实是指考核者和被考核者共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力进展需要，并依照此设定能力进展具体实施方案，跟踪评估能力进展落实情形。4.1.44.1.4 绩效打算涉及的两个指标绩效打算涉及的两个指标 目标指标目标指标目标指标是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准，通常反映在正常工作环境中、正常经营治理水平下部门或个人应达到的绩效表现。目标指标的确定，可依照批准的年度打算、财务预算及职位工作打算，由考核者和被考核者共同商讨完成。挑战指标挑战指标挑战指标是考核者对被考核者在该项指标完成成效上的最高期望值。因此挑战性目标值的内在含义可看作是对被考核者在某项指标上完成成效的最高期望。指标值要在听取考核者和被考核者意见后，最后报人事部组织审定。指标值每年核定一次。指标一经确定，一样不作调整。如遇专门情形确需调整，由被考核者向考核者提出书面申请，由人事部组织有关职能部门和领导重新审定，并经中心领导批准后，进行适当调整。未获批准的，仍以原指标为准。4.24.2连续的绩效沟通指导连续的绩效沟通指导与被考核者进行沟通指导是考核者日常工作中最重要的职责之一。通过经常不断的沟通指导能确保职员从一开始就能把工作做正确，如此能够省去大量花在问题产生以后再去解决的时刻。同时还能确保职员的工作结果符合企业的利益和客户的期望。4.34.3中期回忆及考核中期回忆及考核中期回忆及考核是一次正式的跟踪指导，以确保能达到或超越既定的绩效指标及工作打算。有效地进行中期回忆及考核能够在工作中及时发觉并解决工作中显现的问题，并对工作进行相应调整，关心被考核者更好的完成年度工作打算。中期回忆及考核要紧指月度考核/季度考核。4.44.4年度考核及改进年度考核及改进年度绩效考核在每年的 12 月底或次年年初进行。年度绩效考核是对过去的实际绩效与打算绩效间的差异对被考核者进行一次正式考核评估以探寻如何改进和提高今后的绩效，并通过面谈沟通，检查并反馈被考核者在考核期内的工作表现，调整工作目标，制定有效的改进打算和能力进展打算，以提高被考核者今后的绩效表现。第二部分第二部分 绩效考核具体实施细那么绩效考核具体实施细那么5 5、考核周期和对象考核周期和对象按考核周期，绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种。其中：各部门负责人含临时负责人参加季度考核和年度考核，一年考五次；非部门负责人实施月度考核和年度考核，一年考十三次。6 6、考核的内容考核的内容绩效考核的内容依照职级及岗位实际划分两种类型：类型一：治理岗位、五级以上专业技术岗位及部分四级以下岗位人员。类型二：四级以下岗位人员除类型一的岗位人员外。6.16.1 类型一的考核内容：6.1.16.1.1 第一部分第一部分为工作打算考核。工作打算分为年度工作打算和月度工作打算。年度工作打算为年度工作打算考核用；月度工作打算为月度/季度、年度考核提供参考数据。要求被考核者每月进行月度工作打算和小结，并填写月度工作打算和任务完成情形表，考核者依照被考核者的工作完成情形对每项工作进行评判，作为绩效考核重要的参考数据。6.1.26.1.2 第二部分第二部分从五个方面对被考核者在工作过程中的工作表现进行考核：服务意识、创新精神、团队精神、职业操守、治理开发。6.1.36.1.3 第三部分第三部分为关键绩效指标KPI考核。关键绩效指标从上到下进行分解至部一级，并以部门为单位进行团队考核，作年度考核用。为鼓舞和加强团队合作，该考核类型的职员 KPI 考核分数与部门负责人(含临时负责人)进行捆绑考核。即每年年初由中心领导确定各室的KPI，由各室领导确定各部的 KPI，年底依照完成情形由考核者对被考核者进行 KPI 考核，该考核类型的职员依照不同职务套入相应的比例，得出个人的KPI 分数。6.1.4 关于不同职务等级的该考核类型的职员，每一部分占的比例各不同。考核内容依照职务等级分类，参见表一：表一：被考核者职务等级部门负责人(含临时负责人)周期考核比例分配已实施 KPI 考核考核比例分配未实施 KPI 考核第一部分80%第二部分20%第一部分70%第二部分30%季度考核第一部分70%第二部分30%年度考核第一部分40%第二部分20%第三部分40%领班以上非部门负责人治理人员五级以上及部分四级以下专业技术人员月度考核第一部分70%第二部分30%年度考核第一部分55%第二部分20%第三部分25%第一部分75%第二部分25%第一部分65%第二部分35%第一部分70%第二部分30%第一部分60%第二部分40%月度考核第一部分70%第二部分30%年度考核第一部分65%第二部分20%第三部分15%6.26.2类型二的考核内容实施综合考评，其内容要紧分为德、能、勤、绩四个部分 各岗位以本岗位标准作为考评指标，具体比例见表二。表二：周期月度考核年度考核考核内容德占 15、能占 20、勤占 20、绩占 45德占 30、能占 15、勤占 15、绩占 407 7、权限设定、权限设定直截了当上级为考核者，直截了当上级的上级为复核者；部级经理/部门负责人由中心领导复核。7.17.1 考核者考核者考核的执行者为各级被考核对象的直截了当上级。绩效治理是考核者日常治理工作的重要部分。在进行绩效考核过程中，考核者有责任对被考核者的工作绩效等方面进行指导、关心和鼓舞。考核者分为中心领导和各级治理人员两大类。7.1.1中心领导负责部级经理部门负责人的绩效考核成绩复核工作。7.1.2各级治理人员负责其直截了当下属的绩效考核和治理工作，以及直截了当下属的下属的绩效考核成绩复核工作。7.27.2 被考核者被考核者鼎湖培训中心部经理级以下人员含实习生。7.37.3 人事部人事部作为绩效考核的归口治理部门，人事部负责督促和推动绩效考核方案的具体实施；汇总、核定、分析绩效考核成绩；定期向职员所在部门公布其绩效考核评定等级；向相关部门、个人提供绩效考核数据；同意职员复议申诉。8 8、评定等级及分配标准评定等级及分配标准考核者在统计出绩效考核分数后，按照绩效考核等级配比表参见表三评定考核等级。表三：评定等级考核得分评定标准参考比例要求评定等级说明：8.1 A 级可评人数不大于被考核人数的 10%可四舍五入取整。8.2 A+B 级可评人数不大于被考核人数的 30%可四舍五入取整。8.3 被考核人数为 5-8 人的，A+B 级可评人数不超出 2 人。8.4 被考核人数在 1-4 人的，A+B 级可评人数不超出 1 人。8.5 人事部操纵的等级配比的比例以部门为单位运算 部门负责人及临时负责人不在部门比例运算内，部门内的等级配比原那么由部门第一负责人决A 级A9优秀B 级9B8优良C 级8C7合格D 级7D6E 级6E不合格70%A+B30%10%定。8.6 全体职员的年度绩效考核等级评定要求参照表四。表四：AB季度考核成绩至少有 1 次以上、月度考核成绩至少有 3 次以上被评为 B 级以上，其 余 不 低 于 C级，方可考虑评B 级。D季 度 考 核 成绩有 2 次、月度 考 核 成 绩有 5 次显现 D级，年度考核成 绩 不 得 高于 D 级。季度考核成绩至少有 2 次以上、年度考 月度考核成绩至核等级 少有 5 次以上被评定要 评为 B 级以上，求其 余 不 低 于 C级，方可考虑评A 级。9 9、考核实施说明考核实施说明9.1 月度考核期间实际工作日不满 10 天、季度考核期间工作时刻不满 1 个月、年度考核期内工作时刻不满 6 个月的职员包括年休假、培训等，不参加当次绩效考核。9.2 关于不参加考核的职员考核分数统一按7 分运算，即考核等级为 C 级。9.3 考核工作时刻表见附件。9.4 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的职员，一样应以在该考核期内工作时刻比例大的或现工作岗位进行考核。9.5 关于暂缺直截了当考核者的岗位人员考核，由该岗位人员的上一级直截了当考核者进行，或由指定的临时考核者进行。9.6 考核期内旷工一天及以上，或受行政处分及显现中心认为属重大违纪行为的职员，考核成绩不得高于 D 级。9.7 借调、交流的职员，其绩效考核在借调、交流的部门进行，计入借调、交流部门的等级配比比例。9.8 因工作业务需要成立项目工作组 项目工作小组经中心领导批准并由人事部以正式文件的形式确认，被抽调到工作组的人员在该项目工作上的业绩和表现情形由该项目组负责人实施考核，其考核结果作为被抽调人员所在部门在该考核期内进行考核时参考和依据。9.9 在年度考核期内调动的职员，其年度 KPI 考核成绩取其工作时刻达 3 个月以上的所在部门的 KPI 分数和其现工作部门的 KPI 分数的平均值。其 KPI成绩在年度考核中所占的比例按该职员现工作职务规定的比例运算。1010、考核结果的反馈考核结果的反馈10.1在每次绩效考核评定等级核定后，由人事部将绩效考核的评定等级通过OA 邮件的方式通知到被考核者部门并由部门通知到本人以及被考核者的直截了当考核者和复核者。10.2考核面谈。在每次绩效考核评定等级核定反馈后，直截了当考核者应在1 周内与被考核者进行面谈。10.2.1 面谈的目的：通过面谈，加强考核者与被考核者间的沟通，检查并反馈被考核者在考核期内的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的表现，协助被考核者调整工作目标，制定有效的改进打算及措施，提高被考核者今后的绩效表现。10.2.2 面谈的步骤：10.2.2.1 考核者依照被考核者在考核期内具体工作表现及绩效打算完成情形，对被考核者的优秀表现给予适当的奖励或赞扬。10.2.2.2 考核者依照被考核者在考核期内具体工作表现及绩效打算完成情形，审查被考核者在工作上有哪些需要改进，并针对考核中未达到绩效标准的项目共同分析缘故。10.2.2.3 考核者与被考核者共同制定相应的改进措施和打算。并设定在下一次前，改进措施和打算要求达到的执行与落实情形。10.2.2.4 签字确认并统一交人事部存档。10.2.3在各考核周期内被评为 A 级或 E 级的职员，要求考核者提供详细的书面评分依据和材料，并通过复核者的审核和确认。同时，人事部可依照工作需要组织对该类职员进行面谈，并对面谈内容进行详细的记录、整理和归档，作为职员个人人事治理的资料和相关的依据。1111、考核结果的运用考核结果的运用11.1 绩效奖金的发放，以每次考核的评定等级为依据，参见表五。表五：绩效成绩对应比例职级E14567911.2绩效考核的结果为竞聘考核、劳动合同续签、工作岗位的聘任、调整、晋升、薪资调整及其它相关考核或奖惩提供依据或参考。10%15%20%D20%25%30%C100%125%150%B105%135%160%A110%150%170%1212、绩效结果存档绩效结果存档12.1月度绩效考核的结果，季度、年度绩效考核的结果和相关表格由人事部存档，直截了当考核者和被考核者储存副本，省公司编制人员同时按规定送交一份至省公司人资部存档。12.2被考核者的月度工作打算和完成任务表由被考核者和直截了当考核者双方共同储存，备查。1313、复议复议13.1在绩效考核结果公布一周内，被考核者如因以下情形而对考核结果有疑义，能够申请复议：13.1.1 考核结果直截了当受不可抗力或被考核者本人无法操纵的突发事件阻碍过重。13.1.2 有证据证实的因他人因素导致考核结果与事实严峻出入。13.2被考核者申请复议时需要出示考核期内的相关数据及材料。13.3被考核者在考核结果公布后，如认为年度考核结果具有第 13.1 条规定的情形，可凭相关材料在与直截了当考核者进行面谈时提出并进行说明。直截了当考核者如认为说明合理，经与复核者协商并取得一致后，可修改被考核者的考核结果由直截了当考核者在考核实施表上加注简要说明，并由部门第一负责人审核后，将修正的考核结果通知人事部。如考核者不认同说明，可坚持原考核结果，并在复议申请表中作相应填写。13.4被考核者如对说明及说明的结果不中意，或对直截了当考核者修改后的结果不中意，均可在说明后或考核结果被修改后的 3 个工作日内向人事部申请复议。13.5人事部部在接到复议申请后，组织仲裁小组进行复议。仲裁小组成员可进行必要的访谈。并组织召开复议会议。13.6由仲裁小组提出的复议结果即为最终结果。人事部依照最终结果对相关的事项作相应调整。1414、附那么附那么14.1本制度说明权属财务综合室人事部。14.2本制度自正式颁布之日起实施。附件：附件：附件一:GMCC 培训中心职员月度工作打算和任务完成情形表附件二：GMCC 培训中心职员季度绩效考核表A附件三：GMCC 培训中心职员月度绩效考核表B附件四：GMCC 培训中心职员月度绩效考核表C附件五：GMCC 培训中心职员月度绩效考核实施表D附件六：GMCC 培训中心考核结果复议申请表附件七：GMCC 培训中心职员年度打算及评估表附件八：GMCC 培训中心年度关键绩效指标KPI打算及评估表附件九：GMCC 培训中心职员年度考核自评表附件十：GMCC 培训中心职员绩效考核面谈表附件十一：GMCC 培训中心职员年度绩效考核实施表A附件十二：GMCC 培训中心职员年度绩效考核实施表B附件十三：GMCC 培训中心职员年度绩效考核实施表C附件十四：GMCC 培训中心职员年度绩效考核实施表D附件十五：GMCC 培训中心职员绩效考核成绩汇总表附件一GMCCGMCC 培训中心职员月度工作打算和任务完成情形表培训中心职员月度工作打算和任务完成情形表考核内容类型一的岗位人员适用部门部门室室NO.被考核者姓名被考核者姓名考核者姓名考核者姓名被考核者职位被考核者职位考核者职位考核者职位达到的程度(由考核者填写)必须期望考核年度考核年度打算月度打算月度工作项目请从最重要的工作填起时刻安排实际完成时刻实际完成程情形说明完成情形评定考核者填被考核者对本月工作的说明考核者意见及评语签名：日期：签名：日期：说明：说明：完成情形评定请考核者依照实际情形填写完成情形评定请考核者依照实际情形填写：A A、优秀；、优秀；B B、优良；、优良；C C、合格；、合格；D D、不合格；、不合格；E E；专门不合格；专门不合格；打算外工作请在月底在工作项目中补充达到程度可不填打算外工作请在月底在工作项目中补充达到程度可不填。附件二GMCCGMCC 培训中心职员季度绩效考核表培训中心职员季度绩效考核表A A部门负责人、临时负责人适用职员姓名考核者姓名职位考核者职位部门室复核者姓名考核年度考核季度评分标准说明10 分制10A 级优秀9 9B 级优良88C 级合格77D 级不合格66E 级不合格考核项目考核要素1、目标达成2、工作效率具体内容能较好贯彻考核期内各项工作打算及指标。1按时完成工作任务，依照需要主动调整和加快工权重40%20%评分 考核者填写分数运算第一部分(70%)请认真参照职职员作打算和任务完成情形表进行考评作进度；2能在规那么承诺范畴内改进方法以提高工作效率。1了解并遵守规章制度和业务规程，服从上级的工3、工作质量4、工作难度5、工作饱满程度1、服务意识作指示或任务安排；2工作活动安排清晰有序，无上级监督亦能稳固的开展工作，保持工作质量。工作项目相对以往具有较高的难度。1.工作量相对以往或相对其他职位人员明显增大；2.需承担额外的任务和必要的加班。将为客户服务的意识贯彻到工作中，主动为服务客户排忧解难，服务对象中意度高。1积极面对工作和环境挑战，积极学习新知识，并运用到工作中；2.依照任务/环境要求采取有效措施20%10%10%20%2、创新精神解决问题；3能依照任务现状和特点，灵活运用现有方法，并进展出新的方法；4.积极为部门和公司提供有价值的建议。1.积极有效地促进单位内同事间的沟通、了解和合20%第二部分30%作；2.情愿与他人分享工作体会或方法，为后续工3、团队精神作或人员提供便利；3.有效地建立及鼓舞本单位的团队精神；4.妥善处理各单位间、单位内部同事之间的关系，调动个人积极性，提高工作效率。1尊重并爱护单位的利益和形象；2.遵章守纪，严20%4、职业操守格自律，保持良好出勤记录;3认真遵守财务纪律；4.在工作中努力实现公布、公平、公平的原那么。1.表现出较强的沟通力。2.表现出较强的自我治理能20%5、治理开发力，独立完成上级交办任务；3.重视对下属的培养和能力开发，善于授权，下属工作能力明显提高。4.思维开阔，工作具有前瞻性，能及早推测以后。20%季度考核成绩第一部分70%第二部分30%总分评定等级季度面谈内容季度考核面谈确认及意见被考核者签字：日期：直截了当考核者签字：日期：复核者签字：日期：附件三GMCCGMCC 培训中心职员月度绩效考核表培训中心职员月度绩效考核表B B非部门负责人治理人员适用职员姓名考核者姓名职位考核者职位部门室复核者姓名考核年度考核月度评分标准说明10 分制10A 级优秀9 9B 级优良88C 级合格77D 级不合格66E 级不合格考核项目考核要素1、目标达成具体内容能较好贯彻考核期内各项工作打算及指标。1按时完成工作任务，依照需要主动调整和加快工权重40%20%评分 考核者填写分数运算第一部分(70%)请认真参照职职员作打算和任务完成情形表进行考评2、工作效率作进度；2能在规那么承诺范畴内改进方法以提高工作效率。1了解并遵守规章制度和业务规程，服从上级的工3、工作质量作指示或任务安排；2工作活动安排清晰有序，无上级监督亦能稳固的开展工作，保持工作质量。20%10%10%4、工作难度工作项目相对以往具有较高的难度。5、工作饱满1.工作量相对以往或相对其他职位人员明显增大；2.需承担额外的任务和必要的加班。程度1、服务意识将为客户服务的意识贯彻到工作中，主动为服务客户排忧解难，服务对象中意度高。1积极面对工作和环境挑战，积极学习新知识，并运用到工作中；2.依照任务/环境要求采取有效措施20%2、创新精神解决问题；3能依照任务现状和特点，灵活运用现有方法，并进展出新的方法；4.积极为部门和公司提供有价值的建议。1.积极有效地促进单位内同事间的沟通、了解和合作；2.情愿与他人分享工作体会或方法，为后续工作20%第二部分30%3、团队精神或人员提供便利；3.有效地建立及鼓舞本单位的团队精神；4.妥善处理各单位间、单位内部同事之间的关系，调动个人积极性，提高工作效率。1尊重并爱护单位的利益和形象；2.遵章守纪，严20%04、职业操守格自律，保持良好出勤记录;3认真遵守财务纪律；4.在工作中努力实现公布、公平、公平的原那么。1.表现出较强的沟通力。2.表现出较强的自我治理能20%5、治理开发力，独立完成上级交办任务；3.重视对下属的培养和能力开发，善于授权，下属工作能力明显提高。4.思维开阔，工作具有前瞻性，能及早推测以后。20%第一部分70%月度考核成绩第二部分30%月度面谈内容总分评定等级月度考核面谈确认及意见被考核者签字：日期：直截了当考核者签字：日期：复核者签字：日期：附件四GMCCGMCC 培训中心职员月度绩效考核表培训中心职员月度绩效考核表C C考核内容类型一非治理岗位人员适用考核内容类型一非治理岗位人员适用职员姓名考核者姓名职位考核者职位部门室复核者姓名考核年度考核月度评分标准说明10 分制10A 级优秀9 9B 级优良88C 级合格77D 级不合格66E 级不合格考核项目考核要素1、目标达成2、工作效率具体内容能较好贯彻考核期内各项工作打算及指标。1按时完成工作任务，依照需要主动调整和加快工作进度；2能在规那么承诺范畴内改进方法以提高工作效率。1了解并遵守规章制度和业务规程，服从上权重40%20%评分 考核者填写分数运算第一部分(70%)请认真参照职职员作打算和任务完成情形表进行考评3、工作质量级的工作指示或任务安排；2工作活动安排清晰有序，无上级监督亦能稳固的开展工作，保持工作质量。20%4、工作难度5、工作饱满程度1、服务意识工作项目相对以往具有较高的难度。1.工作量相对以往或相对其他职位人员明显增大；2.需承担额外的任务和必要的加班。将为客户服务的意识贯彻到工作中，主动为服务客户排忧解难，服务对象中意度高。1积极面对工作和环境挑战，积极学习新知识，并运用到工作中；2.依照任务/环境要求采取有效措施解决问题；3能依照任务现状和特点，灵活运用现有方法，并进展出新的方法；4.积极为部门和公司提供有价值的建议。10%10%20%2、创新精神20%第二部分30%1.积极有效地促进单位内同事间的沟通、了3、团队精神解和合作；2.情愿与他人分享工作体会或方法，为后续工作或人员提供便利。1尊重并爱护单位的利益和形象；2.遵章守20%4、职业操守纪，严格自律，保持良好出勤记录;3认真遵守财务纪律；4.在工作中努力实现公布、公平、公平的原那么。1.表现出较强的沟通力。2、能够积极主动地20%5、沟通精神同领导和同事进行沟通，并表现出较强的自我治理能力，独立完成上级交办任务，取得较好的成效。20%月度考核成绩第一部分70%第二部分30%月度面谈内容总分评定等级月度考核面谈确认及意见、被考核者签字：日期：、直截了当考核者签字：日期：复核者签字：日期：附件五GMCCGMCC 培训中心职员月度绩效考核实施表培训中心职员月度绩效考核实施表D D考核内容类型二岗位人员适用被考核者姓名被考核者职务考核者姓名考核者职务考核月度项目及比重绩45能20要素内容分数评定说明具体见部门岗位工作质量检查及评分标准具体见部门岗位技能考核及评分标准要紧考核被考核者考核期间履行职责情形，以及完成工作任务的数量、质量和效率要紧指被考核者对本岗位业务知识的把握情形以及专业节技能技术水平1积极面对工作和环境挑战，积极学习新知识，并运用到工作中；2.依照任务/环境要求采取有效措施解决问题；3能依照任务现状和特点，灵活运用现有方法，并进展出新的方法；4.积极为部门和公司提供有价值的建议。1.积极有效地促进单位内同事间的沟通、了解和合作；2.情愿与他人分享工作体会或方法，为后续工作或人员提供便利；3.妥善处理单位内部同事之间的关系，调动个人积极性，提高工作效率。1、工作中专门细心，经常能留意和关注其他岗位或同事的工作，并适时提供关心；2、在工作中能发扬企业主人翁精神，着实为企业作出奉献。工作态度端正，积极、主动、乐观投入工作，面对工作中的困难和压力毫不恐惧，同时具有较强的进取心和敬业精神。1尊重并爱护单位的利益和形象；2.遵章守纪，严格自律，保持良好出勤记录;3认真遵守财务纪律；4.在工作中努力实现公布、公平、公平的原那么。考核分数创新精神A 级：优秀 9-10 分B 级：优良8-9 分C 级：合格7-8 分D 级：不合格 7-6分E 级：极不合格 6分以下德15团队精神工作责任心工作态度勤20职业操守具体见部门工作纪律检查及评分标准绩45%能20%德15%勤20实得总分评定等级考核者意见考核者签名：附件六GMCCGMCC 培训中心考核结果复议申请表培训中心考核结果复议申请表申请人被考核者：部门：直截了当考核者：复核者：申请复议的考核结果简介申请复议的考核结果简介申请复议理由申请复议理由与直截了当考核者的讨论说明结果由直截了当考核者填写与直截了当考核者的讨论说明结果由直截了当考核者填写直截了当考核者签名：日期：复核者意见复核者意见复核者签名：日期：复议过程由主持复议者填写复议过程由主持复议者填写复议决定由主持复议者填写复议决定由主持复议者填写复议小组成员确认签名复议小组成员确认签名申请复议者确认申请复议者确认签名：日期：人事部确认人事部确认签名：日期：附件七GMCCGMCC 培训中心职员年度打算及评估表培训中心职员年度打算及评估表年用年用考核内容类型一岗位人员适用职员姓名:职位:部门:1、3、NO.能力进展打算此栏依照考核者和被考核者在进行绩效面谈时制定的能力进展打算内容填写进展领域确认意见被考核者年初工作打算确认及说明请签名年底完成情形确认及说明请签名具体行动期望结果工作目标项目请从最重要的工作填起时刻安排达到的程度(由考核者填写)目标要求挑战要求实际完成结果 自评实际完成结果(由考核者填写)关键工作职责2、4、考核期段：直截了 当考 核者 姓名:室:直截了当考核者复核者说明：说明：目标要求为在正常情形下该工作项目必须达到的要求。挑战要求为对完成该项目的最高期望要求。目标要求为在正常情形下该工作项目必须达到的要求。挑战要求为对完成该项目的最高期望要求。实际完成结果在年底填写。实际完成结果在年底填写。附件八GMCCGMCC 鼎湖培训中心年度关键绩效指标鼎湖培训中心年度关键绩效指标KPIKPI打算及评估表打算及评估表部门部门部门第一负责人姓名部门第一负责人姓名NO.NO.关键绩效评估总分关键绩效评估总分各项目权重得分和项目总数考核者综合评述意见考核者综合评述意见中心领导签名中心领导签名关键绩效指标项目关键绩效指标项目请从最重要的填起请从最重要的填起权重权重100%100%单位单位目标指标目标指标挑战指标挑战指标实际执行结果评分实际执行结果评分3 32 21 1部门人数部门人数部门副职姓名部门副职姓名考核年度考核年度说明：说明：实际执行结果评分：实际执行结果评分：1 1代表未实现目标指标，不得超过代表未实现目标指标，不得超过 7 7 分；分；2 2代表实现目标指标，可评代表实现目标指标，可评 7 7 分到分到 9 9 分；分；3 3代表实现挑战指标，可评代表实现挑战指标，可评 9 9 分以上；分以上；部门年度部门年度 KPIKPI 的总权重依照不同的职员职务有所不同具体情形另行规定的总权重依照不同的职员职务有所不同具体情形另行规定。附件九GMCCGMCC 培训中心职员年度考核自评表培训中心职员年度考核自评表供全体职员使用被考核者姓名：部门室：工作职务：职级：直截了当考核者姓名：直截了当考核者职位：考核期段：从年月到年月请列明您在考核期内的要紧工作内容及工作范畴请列明您在考核期内的要紧工作内容及工作范畴请评判您个人在考核期内的工作完成情形请评判您个人在考核期内的工作完成情形请评判您个人在考核期内的工作态度和能力，您认为哪些方面需要改进？如何改进？请评判您个人在考核期内的工作态度和能力，您认为哪些方面需要改进？如何改进？您在考核期内参加的培训情形您在考核期内参加的培训情形您的考核者在工作上给予您适当的指引及关心如何？您的考核者在工作上给予您适当的指引及关心如何？关于工作或其它方面您有否其它建议？关于工作或其它方面您有否其它建议？自评人签名：自评人签名：日期：日期：附件十GMCCGMCC 培训中心职员绩效考核面谈表培训中心职员绩效考核面谈表供全体职员使用被考核者姓名：部门：被考核者职务：室：考核者姓名：考核者职务：考核期段：从年月到年月绩效考核面谈的目的：绩效考核面谈的目的：通过面谈，加强被考核者与考核者之间的沟通，检查并反馈被考核者在考核期内的工作目标、工作成绩、工作态度、工作能力、工作困难和职业操守等方面的表现，协助被考核者制定有效的改进打算及措施，提高被考核者今后的绩效。绩效考核面谈的步骤和流程：绩效考核面谈的步骤和流程：1、在参照被考核者在考核期内填写的月度工作打算和任务完成情形表以及职员自评表的基础上，考核者与被考核者共同审查被考核者在考核期内的工作打算及任务完成情形。2、依照被考核者在考核期内具体工作表现及绩效打算完成情形，考核者对被考核者的优秀表现给予适当的奖励或赞扬。3、依照被考核者在考核期内具体工作表现及绩效打算完成情形，考核者与被考核者共同审查被考核者在工作上有哪些需要改进，并针对考核中未达到绩效标准的项目共同分析缘故。4、考核者与被考核者共同制定相应的改进措施和打算。并设定在下一次面谈前改进措施和打算要求达到的执行与落实情形。5、被考核者与考核者双方填写意见并签名确认。6、部门第一负责人填写意见并签名确认。统一上交人力资源部存档。绩效考核面谈情形绩效考核面谈情形被考核者在考核期内的要紧绩效请列明被考核者在考核期内的要紧绩效请列明 由直截了当考核者填写由直截了当考核者填写被考核者在考核期内有哪些项目需要改进？由直截了当考核者填写被考核者在考核期内有哪些项目需要改进？由直截了当考核者填写达成的改进措施、以及今后的进展打算达成的改进措施、以及今后的进展打算在直截了当考核者与被考核者共同协商后，由直截了当考核者填写在直截了当考核者与被考核者共同协商后，由直截了当考核者填写具体改进事项及打算完成情形具体改进事项及打算完成情形打算达成日期打算达成日期确认签字此项要求手写或盖个人章确认签字此项要求手写或盖个人章被考核者签名：日期：复核者意见复核者意见签名：日期：直截了当考核者签名：日期：附件十一GMCCGMCC 培训中心职员年度绩效考核实施表培训中心职员年度绩效考核实施表A A部门负责人、临时负责人适用被考核者姓名被考核者职务项目第一部分40%要素工作目标内容目标达成情形将为客户服务的意识贯彻到工作中，主动为公司外部客户及其他部门排忧解难，服务对象中意度高。积极面对工作和环境挑战，积极学习新知识，并运用到工作中。1、有效地建立及鼓舞本单位的团队精神。2、妥善处理各单位间的工作关系。3、妥善处理单位内部同事之间的关系，调动个人积极性，提高工作效率。1、遵章守纪，严格自律，以身作那么，树立良好榜样。2、认真遵守财务纪律。3、在工作中努力实现公布、公平、公平的原那么。1、沟通力。2、重视对下属的培养和能力开发，善于授权，下属工作能力明显提高。3、前瞻性领导力，思维开阔，工作具有前瞻性，能推测企业进展目标及方向，能及早推测以后。第二部分分数各项得分之和/5第三部分40%考核分数第一部分 40%考核者意见考核者签名：第二部分20%第三部分40%实得总分评定等级关键绩效指标关键绩效指标达成情形分数评定说明年度工作目标达成情形填写考核者姓名考核者职务考核年度1、服务意识2、创新精神3、团队精神第二部分20%4、职业操守5、治理开发A 级：优秀10A 级9B 级：优良9B 级8C 级：合格8C 级7D 级：不合格7D 级6E 级：不合格6E 级按部门关键绩效指标完成情形填写附件十二GMCCGMCC 培训中心职员年度绩效考核实施表培训中心职员年度绩效考核实施表B B非部门负责人治理人员适用被考核者姓名被考核者职务项目第一部分55%要素工作目标考核者姓名考核者职务内容目标达成情形分数考核年度评定说明年度工作目标达成情形填写1、服务意识将为客户服务的意识贯彻到工作中，主动为公司外部客户及其他部门排忧解难，服务对象中意度高。积极面对工作和环境挑战，积极学习新知识，并运用到工作中。1、有效地建立及鼓舞本单位的团队精神。2、妥善处理各单位间的工作关系。3、妥善处理单位内部同事之间的关系，调动个人积极性，提高工作效率。1、遵章守纪，严格自律，以身作那么，树立良好榜样。2、认真遵守财务纪律。3、在工作中努力实现公布、公平、公平的原那么。1、沟通力。2、重视对下属的培养和能力开发，善于授权，下属工作能力明显提高。3、前瞻性领导力，思维开阔，工作具有前瞻性，能推测企业进展目标及方向，能及早推测以后。2、创新精神3、团队精神第二部分20%4、职业操守5、治理开发A 级：优秀10A 级9B 级：优良9B 级8C 级：合格8C 级7D 级：不合格7D 级6E 级：不合格6E 级第二部分分数各项得分之和/5第三部分25%考核分数第一部分 55%考核者意见第二部分20%第三部分25%实得总分关键绩效指标关键绩效指标达成情形按部门关键绩效指标完成情形填写评定等级考核者签名：附件十三GMCCGMCC 培训中心职员年度绩效考核实施表培训中心职员年度绩效考核实施表C C考核内容类型一非治理岗位人员适用考核内容类型一非治理岗位人员适用被考核者姓名被考核者职务考核者姓名考核者职务考核年度被考核者部门项目第一部分65%要素工作目标考核者部门内容目标达成情形分数评定说明年度工作目标达成情形填写1、服务意识将为客户服务的意识贯彻到工作中，主动为公司外部客户及其他部门排忧解难，服务对象中意度高。积极面对工作和环境挑战，积极学习新知识，并运用到工作中。1、有效地建立及鼓舞本单位的团队精神。2、妥善处理各单位间的工作关系。3、妥善处理单位内部同事之间的关系，调动个人积极性，提高工作效率。1.遵章守纪，以身作那么，严格自律。2.认真遵守财务纪律。3.在工作中努力实现公布、公平、公平的原那么。1、沟通愿望。2、沟通能力和技巧。