河北石油岗位评价报告.pdf

欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 河北石油分公司 岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司 二零零三年六月 1 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 目录 1.概述.3 2.我们对本次岗位评价的思维导向.3 3.岗位评价的过程.4 3.1 准备阶段.4 3.2 培训阶段.7 3.3 评价阶段.8 3.4 总结阶段.8 4.岗位评价结果分析.8 4.1 标杆岗位试打分结果分析.8 4.2 河北石油总体岗位评价结果分析.8 4.3 公司职系评价结果和部门评价结果分析.9 5.岗位评价的收获和意义.10 6.岗位评价的后续工作.11 7.附表.12 附表 1 河北石油分公司岗位评价因素定义与分级表.1 2 附表 2 河北石油岗位评估打分表.1 9 附表 3 标杆岗位各因素得分表.2 0 附表 3 标杆岗位各因素得分表.2 0 附表 4 河北石油所有参与评价的岗位得分排序.2 1 2 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 1.概述 北大纵横项目组在河北石油的大力支持和全力配合下，结合我们的经验，编写了 209 份岗位说明书，在此基础上对其中 112 个进行了岗位评价工作。本次岗位评价采用了评分法。岗位评价涉及岗位有 112 个，并对 15 个岗位进行个别因素重新打分，对 16 个岗位重新进行了评价，共计评价了 143 个岗位次。参加评估的专家 13 人，岗位评价阶段实际操作过程用时 2 天。通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了河北石油岗位间的相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。2.本次岗位评价的原则 对事不对人 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书 中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。评价因素保持一致性 所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于 不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。评价因素具备完备性 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自 的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。个性化设计 根据河北石油的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。另外，在实际打分之 前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专 家从法人的角度和战略的高度来理解评价因素和岗位设置。专家独立评判 3 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之 间互相商讨或协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。结果相对保密 由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏 感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。3.岗位评价的过程 3.1 准备阶段 撰写岗位说明书 岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。通过河北石油的大力协助，我们共完成 209 份岗位说明书，具体内容分布如表 1，并决定对其中 112 份进行岗位评价。表 1：岗位说明书统计表 分类 份数（近期）份数（远期）上市部分 88 71 存续部分 26 秦皇岛公司 16 油库 5 加油站 3 小计 138 71 合计 209 确定岗位评价方法 岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和适用条件并 结合河北石油的实际，本次评价选用了改进的要素计点法，即因素评分法。因素评分法综合 了因素比较法和要素计点法的优点，是北大纵横多年来为客户服务过程中独创的专有人力资 源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判 断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从生产人员、技术人员到管理人员等)的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。确定评价因素 4 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用我们公司的知 识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。在评价因素的制定过程中，我们更注重的是 符合河北石油实际需要，项目组通过深入了解河北石油的实际情况，确定了四个主要因素：责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计 28 个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级 表更全面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为 1000 分，四大因素的权重比例为 430：300：210：60，分别分布在不同的子因素上，如表 2 所示：表 2：评价因素汇总表 因素类别 序号 评估因素 等级 因素权重 小计 百分比 1.1 风险控制的责任 5 80 1.2 经营损失责任 6 60 1.3 决策的层次 5 60 1.4 指导监督责任 4 45 责任因素 1.5 内部协调责任 5 45 430 43.00%1.6 外部协调的责任 4 30 1.7 工作责任范围 5 40 1.8 组织人事的责任 5 40 1.9 法律上的责任 5 30 2.1 最低学历要求 4 20 2.2 知识多样性 4 20 2.3 胜任工作时间 5 20 2.4 工作复杂性 4 40 2.5 工作的灵活性 5 20 知识技能因素 2.6 语言文字应用能力 4 20 300 30.00%2.7 计算机能力 4 30 2.8 专业技术知识技能 4 30 2.9 管理知识技能 4 40 2.10 公关能力 4 20 2.11 综合能力 4 40 3.1 工作压力 4 40 3.2 精力集中程度 5 30 岗位性质因素 3.3 体力要求 4 20 210 21.00%3.4 创新与开拓 4 50 3.5 工作紧张程度 4 40 3.6 工作均衡性 4 30 工作环境因素 4.1 办公环境的舒适性 5 30 60 6.00%4.2 工作地点特征 4 30 5 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 确定专家组 专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组 的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组 成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在很大程度 上决定岗位评价的结果，因而我们要求河北石油在选择专家组成员时，应首先考虑专家是否 能一贯公正客观地看问题，第二考虑专家是否对整个河北石油的情况有一个较为全面的了 解，第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威 性。本次确定的专家组成员共 13 人。从专家组成员的构成及评价结果上分析，专家组的组 建基本符合岗位评价工作的要求。专家组的成员名单参见表 3 所示：表 3：专家组成员名单及简介 序号 职位 姓名 1 总经理 徐建春 2 主管人事行政副总经理 郭定宏 3 主管财务副总经理 杨军泽 4 主管业务副总经理 张志刚 5 总经理助理 王汉生 6 企业管理处经理 魏素辰 7 人力资源处副处长 冯全敏 8 劳资处（存续）副处长 王杨 9 人力资源处处长 贾云良 10 主管存续副总经理 王洪川 11 党委副书记 张荣胜 12 主管监管副总经理 杨炳华 13 党委书记 陆文远 注：排名不分先后 确定标杆岗位 如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一个参照系，而标杆就 是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子，我们在确定标杆岗 位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。经过反复讨论，我们决 定从职位的“层次”和“工作特点”两个维度挑选标杆岗位，最终选定 4 个标杆岗位。标杆 岗位清单参见表 4 所示：6 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 表 4：标杆岗位说明 岗位编号 部门 岗位名称 标杆 1 高层 监管副总经理 标杆 2 人力资源处 人力资源处处长 标杆 3 采购物流处 自采管理岗 标杆 4 财务资产处（存续）财务资产处（存续）处长 3.2 培训阶段 岗位评价培训 培训时，我们反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬 体系还有很长的路要走。强调这一理念的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定 势：一是在给某一岗位打分时，首先可能依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客 观情况来打分；二是专家可能会误以为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，所以在打 分时可能会倾向于某些岗位。这两种思维定势在很大程度上都会影响岗位评价的客观性。除 此之外，我们还重点向专家解释了评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的 含义和评分分级的标准。标杆岗位试打分 专家组的成员虽然对大部分岗位比较了解，但所有的专家都没有评价经验。因此，在培 训后，专家组对标杆岗位进行了试打分。通过对标杆岗位的试打分，专家组成员基本上熟悉 了岗位评价的流程。通过试打分还可以发现问题并及时进行解释，消除专家组成员对评价表 中各项指标理解的差异。我们还对个别离差超过 20%的因素进行了重新打分。通过重新打 分，统一了专家组成员对各因素打分的评判标准。表 5：标杆岗位得分结果 岗位编号 岗位名称 评价得分 标杆 1 监管副总经理 734.64 标杆 2 人力资源处处长 553.62 标杆 3 自采管理岗 320.09 标杆 4 财务资产处（存续）处长 518.36 7 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 3.3 评价阶段 在取得标杆岗位分值表后，专家组用了两天时间完成了对其余 108 个岗位的正式打分。在正式评价的过程中，操作组 6 名成员（2 名分析人员，4 名录入人员）并行进行数据录入 和分析工作。经统计分析，对于每个岗位的每个因素，专家们所打分值离散程度较小，大部分都在合理范围之内，有 15 个岗位因为其中个别个因素超过了离差标准而重新进行了评价。3.4 总结阶段 这一阶段主要对打分的结果进行排序和整理，以便进行综合分析。至此，整个岗位评价 工作结束。4.岗位评价结果分析 根据河北石油的业务特点，我们对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的，评价出了岗位间的相对价值，岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基 本的依据。4.1 标杆岗位试打分结果分析 标杆岗位试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，统一各因素评分的标准和尺 度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。因此，标杆岗位的得分情况是岗位评价 工作的关键。在对标杆岗位试打分统计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本 一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，经对这些因素进行重新打分取得了 一致的标准。（标杆岗位的各因素得分结果参见表 5）根据我们以往对其他公司的岗位评价 经验，标杆岗位的评价结果十分良好，完全可以作为评价其它岗位的参照系。4.2 河北石油总体岗位评价结果分析 在岗位评价结果中，得分最高的岗位是公司总经理，分值为 920；得分最低的岗位是管 工岗，分值为 143.82。最高分是最低分的 6.4 倍。同时，经计算得出：公司其他高层领导的 8 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 得分在总经理得分的 0.66 至 0.86 之间。从河北石油所有岗位得分的总体趋势图（图 1）来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递减趋势分布，在高层岗位内和中层岗位内斜线的斜率较为陡峭，中层岗位内和基层岗位内的斜率也较为陡峭。从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律：操作工岗位属于低价值岗位，高层管理岗位属于高价值岗位。（河北石油参加本次评价的所有岗位得 分排序参见附表 7）图 1：岗位评价得分总体趋势图 1000.00 总经理 900.00 业务副总经理 800.00 700.00 营销管理处处长 600.00 500.总经理助理 400.00 工会副主席 300.00 200.00 营销策划岗 100.00 管工岗 0.00 4.3 公司职系评价结果和部门评价结果分析 通过对河北石油职系得分分布图（图 2）和部门得分分布图（图 3）的分析，我们发现 管理职系与其他职系有很大的区别，这符合一般企业的基本特点；在管理职系内部，主管业 务的岗位得分明显比其他岗位得分偏高，这也与河北石油属于石化产品的销售企业性质相吻 合；在每个部门中的得分分布比较平缓，说明部门内部各个岗位的分工相对是比较合理的。9 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 图 2：河北石油职系得分分布图 1000 总经理 900 业务副总 800 营销管理处处长 700 党委书记 市场管理副处长 600 财务综 营销策 法律合 项目管 500 总经理助理 划岗 同岗 理岗 合管理 400 岗 审计处处长 300 200 工会副主席 100 计划统 机要档 安全综 出纳岗 0 计岗 案岗 合岗 高层正职 高层副职 中层正职 中层副职 业务职系 行政职系 技术职系 财务职系 图 3：河北石油部门得分分布图 1000 高 900 层 存 营 存 存 续 销 人 续 续 800 财 采 办 安 企 信 财 管 力 经 政 润 质 存人 务 务 购 公 全 业 息 理 资 营 工 滑 量 续力 物 资 资 物 室 基 管 管 处 源 管 监 油 计 办资 业 700 产 产 流 建 理 理 审 处 理 察 公 量 公源 公 处 处 处 处 处 处 计 处 处 司 处 室处 司 处 600 500 400 300 200 100 0 0 20 40 60 80 100 120 5.岗位评价的收获和意义 量化了岗位间的相对价值 10 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 岗位评价系统地衡量河北石油岗位间的相对价值，并以分值的形式表示出来，使每个岗 位可以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据。奠定了建立公平合理薪资结构的基础 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基 础，设计出不同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。6.岗位评价的后续工作 岗位评价的评分法具有良好的可扩展性。随着河北石油的发展，当新的岗位出现时，需 要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行。当外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所 有的岗位进行重新评价。鉴于此，虽然这套评价体系是固定的，但是我们建议河北石油根据 实际的情况来不断调整。北大纵横河北石油项目组 2003 年 6 月 11 日 11 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 7.附表 附表 1 河北石油分公司岗位评价因素定义与分级表 河北石油分公司岗位评价因素定义与分级表 1、责任因素（430）1.1 风险控制的责任 80 因素定义：指在不确定的条件下，为保证营销、采购、资金及其他工作顺利进 行，并维护河北石油合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响 的大小作为判断标准。1 无任何风险。0 2 仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给河北石油造成多大影响。8 3 有一定的风险。一旦发生问题，给河北石油所造成的影响能明显感觉到。24 4 有较大的风险。一旦发生问题，会给河北石油带来较严重的损害。56 有极大风险。一旦发生问题，对河北石油造成的影响不仅不可挽回，而且会致 5 使河北石油经营危机。80 1.2 经营损失责任 60 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息 等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断 基准，并以月平均值为计量单位。1 不可能造成成本费用等方面的损失。0 2 损失金额在 5,000 元以下。6 3 损失金额在 5,000 元以上，10,000 元以下。12 4 损失金额在 10,000 元以上，100,000 元以下。24 5 损失金额在 100,000 元以上，1,000,000 元以下。42 6 损失金额在 1,000,000 元以上。60 1.3 决策的层次 60 因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的 层次高低作为判断基准。1 工作中没有任何的决定权 0 2 工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。6 3 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系部分的一般员工。12 4 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。24 5 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。42 6 工作中需要参加最高层次决策。60 1.4 指导监督责任 45 12 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所 监督指导人员的数量和层次进行判断。1 不监督指导任何人，只对自己负责。0 2 监督指导下属 5 人以下。10 3 监督指导下属 5-15 人。20 4 监督指导下属 15-35 人。30 5 监督指导下属 35 人以上。45 1.5 内部协调责任 45 因素定义：指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的 责任。其协调责任的大小以协调结果对河北石油的影响程度作为判断基准。1 不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。0 仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力 2 对河北石油很少有影响。10 3 与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对河北石油有较少影响。20 几乎与河北石油所有一般员工有密切工作联系，或与部分部门负责人有工作协 4 调的必要。协调不力对河北石油有较大的影响。30 与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协 5 调不力对河北石油有重大影响。45 1.6 外部协调的责任 30 因素定义：指在正常工作中需要对外维持密切工作关系所负有的责任，其责任 大小以联系的频率和重要性对公司形象的影响程度作为判断标准。1 不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般人员，且属偶然性。0 需要与外界保持日常性、常规性联系，联系的结果对公司的形象或工作有一定 2 的影响。8 3 需要与外界发生特别性联系，联系的结果对公司的形象或工作有较大的影响。18 需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的结果往往涉及重大问题或影响决 4 策，对公司的形象或工作有重大影响。30 1.7 工作责任范围 40 因素定义：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对河北石油影响的大小 作为判断责任大小的基准。1 只对自己的工作结果负责。4 2 需要对自己和所领导员工的工作结果负责。10 3 对整个部门的工作结果负责。18 4 对河北石油的多个部门工作结果负责。28 5 对河北石油整体的工作结果负责。40 1.8 组织人事的责任 40 因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等 具有法定的权力。13 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 1 不负有组织人事的责任。0 2 对一般员工具有分配工作任务、考核和激励的责任。4 3 对部门副职具有分配工作任务、考核和激励的责任。12 4 对部门负责人有分配工作任务、考核和激励的责任。24 5 对公司副总级领导具有分配工作任务、考核和激励的责任。40 1.9 法律上的责任 30 因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的 结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重 性作为判断基准。1 不参与有关法律合同的制定和签约。0 2 工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约。3 3 工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任。9 工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有 4 全部责任。18 5 工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部的责任。30 2、知识技能因素（300）2.1 最低学历要求 20 因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学 历判断。1 高中、职业高中或中专。0 2 专科。4 3 大学本科。12 4 硕士及以上。20 2.2 知识多样性 20 因素定义：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。1 不需要使用其它学科的知识。2 2 需要了解相近的专业知识。6 3 需要掌握两门以内跨专业知识。12 4 需要掌握两门以上跨专业知识。20 2.3 胜任工作时间 20 因素定义：指达到最低资格条件的毕业学生需多长时间才能基本胜任本职工作。1 2 年之内。0 2 2-5 年。2 3 5-8 年。6 4 8-10 年。12 14 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 5 10 年以上。20 2.4 工作复杂性 40 因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分 析、计划等水平而定。只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别 1 人的妨碍。4 需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进 2 行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍他人工作。12 工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问 3 题的能力。24 4 工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。40 2.5 工作的灵活性 20 因素定义：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工 作职责要求。1 属于常规性工作，基本按程序办事。0 工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的一些一般 2 性问题。2 工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵活应变处理工作 3 中所出现的问题。6 工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己在工作程序化之外按具体情况灵活 4 应变进行妥善处理。12 工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活应变，处理工作程序化之外重大的 5 偶然性问题。20 2.6 语言文字应用能力 20 因素定义：指工作所要求实际运用语言文字知识的能力。1 需要运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知。2 需要较熟练的运用语言文字知识，编写汇报文件，总结（非个人），河北石油文 2 件。6 3 需要熟练运用语言文字知识，编写一般研究、论证报告。12 需要非常熟练运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条 4 理清晰。20 2.7 计算机应用能力 30 因素定义：指工作所要求的计算机知识的水平。判断以常规工作中使用的最高 程度为基准。1 不需要具备计算机操作能力。0 2 需要具备操作系统、办公软件等操作能力。8 3 需要具备专业应用软件等操作能力。20 4 具有对本部门使用的软件进行二次开发的能力。30 15 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 2.8 专业技术知识技能 30 因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度。1 基本不需要专业技术知识。0 2 只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握。5 3 工作所需要的专业技术知识要求较高，该知识很难被掌握。15 4 该岗位所需要的专业技术知识要求非常高，该知识涉及公司的竞争能力。30 2.9 管理知识技能 40 因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素 质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。1 工作简单，基本不需要管理知识。5 2 工作需要基本的管理知识。15 3 需要较丰富的管理知识和较强的管理能力来协调各方面关系。30 4 需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常生产与经营。40 2.10 公关能力 20 因素定义：指为顺利履行工作职责在社交场合员工表现的介入能力、适应能力、控制能力以及协调性等 1 不需要公关能力。2 2 偶尔需要的公关能力。6 3 一般需要公关能力。12 4 经常需要公关能力。20 2.11 综合能力 40 因素定义：指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体要 求。1 工作单一、简单，无需特殊技能和能力。4 2 工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。10 3 工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。22 4 非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。40 3、岗位性质因素（210）3.1 工作压力 40 因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。1 极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。8 2 很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。17 3 要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，工作流动性强。28 经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得 4 坐下来安静处理问题。40 3.2 脑力要求 30 16 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间、频 率等进行判断。1 工作时以体力为主，不需要经常集中精力。6 2 工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动。12 3 少数工作时间必须高度集中精力，从事较高强度脑力劳动。18 4 一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。24 5 多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。30 3.3 体力要求 20 因素定义：指工作时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势，持续时 间长度和用力大小进行判断。1 不需要消耗特别的体力。2 2 工作时需要消耗较少的体力。8 3 工作时需要消耗一定的体力。14 4 工作时需要消耗大量的体力。20 3.4 创新与开拓 50 因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。1 工作基本程序化。5 2 工作基本程序化，需要开拓创新。15 3 工作时常需要开拓和创新。30 4 工作性质本质即为开拓和创新的。50 3.5 工作紧张程度 40 因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节 的重视所引起的工作紧迫感。1 工作的节奏、时限自己掌握。4 2 大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。10 3 工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。26 4 为完成每日工作需要很快的工作节奏，持续保持注意力的高度集中。40 3.6 工作均衡性 30 因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。1 一般没有忙闲不均的现象。7 2 有时忙闲不均，但有规律性。14 3 经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。21 工作经常忙闲不均，没有明显的规律，而且忙的时间持续很长，打破正常的作 4 息时间。30 4 工作环境因素（60）4.1 办公环境的舒适性 17 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 因素定义：指任职者对工作环境的心理或生理感受 30 1 工作环境非常舒适，无不良感觉。办公环境为独立办公室。8 2 工作环境舒适。2 到 3 人共用办公室。15 3 工作环境较舒适。4 到 8 人共用办公室。20 工作环境一般。9 人以上（包括 9 人）共用一间办公室，或办公环境为值班室 4 或操作室。25 5 工作环境较不舒适。经常或基本在户外进行工作。30 4.2 工作地点特征 30 因素定义：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差的频繁程度进行判 断。1 基本不需要出差。0 2 偶尔需要出差。10 3 经常需要出差。20 4 频繁出差。30 18 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 附表 2 河北石油岗位评估打分表 岗位名称及 岗位名称及 岗位名称及 岗位名称及 因素编 因素 权重 编号 A 编号 B 编号 C 编号 D 号 1.1 风险控制的责任 80 1.2 经营损失责任 60 1.3 决策的层次 60 1.4 指导监督责任 45 1.5 内部协调责任 45 1.6 外部协调的责任 30 1.7 工作责任范围 40 1.8 组织人事的责任 40 1.9 法律上的责任 30 2.1 最低学历要求 20 2.2 知识多样性 20 2.3 胜任工作时间 20 2.4 工作复杂性 40 2.5 工作的灵活性 20 2.6 语言文字应用能力 20 2.7 计算机应用能力 30 2.8 专业技术知识技能 30 2.9 管理知识技能 40 2.10 公关能力 20 2.11 综合能力 40 3.1 工作压力 40 3.2 脑力要求 30 3.3 体力要求 20 3.4 创新与开拓 50 3.5 工作紧张程度 40 3.6 工作均衡性 30 4.1 办公环境的舒适性 30 4.2 工作地点特征 30 19 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 附表 3 标杆岗位各因素得分表 岗位编号 标杆 1 标杆 2 标杆 3 标杆 4 岗位名称 监管副总经理 人力资源处处长 自采管理岗 财务资产处（存续）处长 因素编号 因素 权重 单指均值 单指均值 单指均值 单指均值 1_1 风险控制的责任 80 62.18 40.09 23.64 43.91 1_2 经营损失责任 60 51.27 29.45 20.73 37.36 1_3 决策的层次 60 53.45 43.36 7.45 36.45 1_4 指导监督责任 45 31.36 19.55 0.91 18.64 1_5 内部协调责任 45 36.73 31.45 10.91 26.82 1_6 外部协调的责任 30 23.91 16.73 14.45 17.91 1_7 工作责任范围 40 30.64 20.27 5.27 20.09 1_8 组织人事的责任 40 23.55 13.64 0.27 12.64 1_9 法律上的责任 30 21.00 7.91 4.36 9.73 2_1 最低学历要求 20 14.00 12.00 12.00 12.00 2_2 知识多样性 20 17.27 14.18 6.36 11.18 2_3 胜任工作时间 20 18.55 13.64 2.64 8.09 2_4 工作复杂性 40 33.09 25.55 11.73 22.18 2_5 工作的灵活性 20 15.36 11.91 7.82 7.45 2_6 语言文字应用能力 20 15.91 13.45 6.45 11.45 2_7 计算机应用能力 30 13.18 12.35 10.27 17.09 2_8 专业技术知识技能 30 23.27 14.91 8.73 15.45 2_9 管理知识技能 40 34.27 29.36 14.45 24.82 2_10 公关能力 20 16.82 12.36 14.00 12.82 2_11 综合能力 40 29.09 23.45 13.00 18.00 3_1 工作压力 40 30.64 23.82 16.91 20.55 3_2 脑力要求 30 25.64 22.00 14.55 23.18 3_3 体力要求 20 6.36 6.91 8.91 6.73 3_4 创新与开拓 50 35.00 32.00 15.00 19.36 3_5 工作紧张程度 40 18.91 22.09 15.45 22.45 3_6 工作均衡性 30 20.36 18.36 16.55 18.00 4_1 办公环境的舒适性 30 8.00 8.00 16.36 8.00 4_2 工作地点特征 30 24.82 14.82 20.91 16.00 总分 734.64 553.62 320.09 518.36 20 欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！北大纵横管理咨询公司河北石油项目组 附表 4 河北石油所有参与评价的岗位得分排序 排序 部门 岗位名称 岗位得分 no.1 高层 总经理 920.00 no.2 高层 党委书记 795.18 no.3 高层 业务副总经理 788.55 no.4 高层 财务副总经理 767.45 no.5 高层 监管副总经理 734.64 no.6 高层 存续副总经理 732.27 no.7 高层 人事行政副总经理 723.73 no.8 高层 党委副书记 651.82 no.9 营销管理处 营销管理处处长 651.09 no.10 高层 总经理助理 604.45 no.11 财务资产处 财务资产处处长 572.45 no.12 采购物流处 采购物流处处长 570.82 no.13 办公室 办公室主任 556.73 no.14 人力资源处 人力资源处处长 553.62 no.15 经营管理处（存续）经营管理处（存续）处长 551.00 no.16 安全基建处 安全基建处处长 536.36 no.17 企业管理处 企业管理处处长 533.77 no.18 信息管理处 信息管理处处长 518.91 no.19 财务资产处（存续）财务资产处（存续）处长 518.00 no.20 政工监察处 政工监察处处长 514.27 no.21 营销管理处 市场管理副处长 508.45 no.22 润滑油公司 润滑油经理 505.45 no.23 质量计量处 质量计量处处长 479.36 no.24 审计处 审计处处长 479.00 no.25 办公室（存续）办公室（存续）主任 475.45 no.26 财务资产处 主管资金副处长 468.82 no.27 营销管理处 业务发展副处长 465.45 no.28 采购物流处 配送副处长 458.82 no.29 劳资处（存续）劳资处（存续）副处长