(最新)销售人员薪酬体系设计方案.pptx

营销营销(ynxio)人员薪酬人员薪酬设计方案设计方案1第一页，共89页。薪酬体系设计整体薪酬体系设计整体(zhngt)(zhngt)思路思路固定固定(gdng)(gdng)薪金薪金变动变动(bindn(bindng)g)薪金薪金职位分析职位分析/能力分析能力分析岗位评估岗位评估/匹配匹配业绩结果业绩结果等级架构等级架构/职位基准职位基准设计薪酬结构设计薪酬结构奖金结构奖金结构经营战略经营战略人力资源策略人力资源策略薪酬理念薪酬理念薪酬组成薪酬组成/市市场比较场比较薪酬薪酬系统系统长期运营结果长期运营结果长期激励方案长期激励方案股票期权股票期权/递延现金递延现金更详尽的内容请参照更详尽的内容请参照“派力营销思想库派力营销思想库”之新销售人员管理之新销售人员管理2第二页，共89页。经营(jngyng)战略组织(zzh)设计人力资源体系(tx)薪酬战略公司远景固定薪金变动奖金福利计划股票期权薪酬战略与公司总体战略的联系薪酬战略与公司总体战略的联系个人部门3第三页，共89页。薪酬体系设计薪酬体系设计(shj)(shj)目标目标 q符合公司整体经营战略(zhnl)需要q保证公司的薪酬水平对外具有竞争性q保证公司的薪酬体系对内具有公平性q提供薪酬决策的管理工具4第四页，共89页。薪酬方案薪酬方案(fngn)的设计的设计 薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案：1.纯佣金制：销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。2.固定薪酬制度 无论销售人员的销货额多少(dusho)，均可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。5第五页，共89页。薪酬方案薪酬方案(fngn)的设计的设计3.3.混合薪酬制度混合薪酬制度是前两种制度的集合。是前两种制度的集合。由由于于固固定定的的薪薪酬酬制制度度缺缺乏乏弹弹性性，对对销销售售人人员员的的激激励励作作用用较较为为不不够够，而而且且纯纯粹粹佣佣金金制制令令销销售售人人员员的的收收入入波波动动较较大大，对对销销售售人人员员缺缺乏乏安安全全感感。所所以以现现在在越越来来越越多多的的企企业业采采取取了了混混合合薪薪酬酬制制度度的的方方法法，它它即即保保证证了了销销售售人人员员的的基基本本生生活活稳稳定定又又达达到到了了激激励励销销售售人人员员的作用。的作用。在在混混合合薪薪酬酬制制度度中中，当当达达到到既既定定销销售售目目标标70-7570-75的的水水平平时时，发发放放奖奖金金能能产产生生适适当当的的推推动动力力。对对销销售售量量很很低低的的员员发发放放奖奖金金，违违背背了了激激励励机机制制。然然而而，等等到到100100完完成成目目标标时时才才发发奖奖金金，又又会会销销售售人人员员丧丧失失信信心心。虽虽然然在在100100上上下下奖奖金金额额是是相相同同的的，但但超超额额完完成定成定额应额应能能获获得更多的得更多的额额外外奖奖励。励。为为了了使使推推动动力力最最大大化化，最最好好的的方方法法就就是是按按季季度度或或半半年年度度发发放放奖奖金金。但但是是(dnsh)(dnsh)，应应该该到到年年终终再再付付清清所所有有的的奖奖金金，每每个个季季度度可可以以留留下下一一小小部部分分至至年年终终，这这样样就就能能即即能能避避免免发发放放的的金金额额超超过过全全年年的的奖奖金金总总额额，又又可可以以起起到到控控制制销销售售人人员员由由于于目目标标的的压压力力而而人人为调为调整目整目标标的完成。的完成。6第六页，共89页。=+薪酬构成薪酬构成(guchng)(guchng)基本公式基本公式固定固定(gdng)(gdng)薪金薪金基本工资(j bn n z)年终奖金固定现金补贴变动薪金变动薪金非固定补贴税前薪金总税前薪金总额额业绩奖金可能挣得的-与业绩相关有保障的-与职等相关示例示例7第七页，共89页。根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。等级薪酬体系的建构，本着公平(gngpng)、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益一、公司薪酬体系(tx)概述示例示例(shl)8第八页，共89页。营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质(xngzh)分为三个等系列：行政文员系列：分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；市场运营系列：分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级；主管系列：分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。二、等级(dngj)薪酬体系示例示例(shl)9第九页，共89页。职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没有永久的资格关系。等级薪酬体系的薪酬构成包括：1、基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础(jch)上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平，按月支付。示例示例(shl)10第十页，共89页。基本工资的调整分四种方式：（1）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资（2）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的职等职级支付基本工资（3）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本工资（4）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异(chy)进行调整，由薪资管理制度具体规定示例示例(shl)11第十一页，共89页。2、月月度度奖奖金金：考考核核重重点点以以完完成成本本职职工工作作任任务务和和执执行行工工作作规规范范为为主主。业业绩绩的的评评价价周周期期应应该该相相对对较较短短，进进行行月月度度考考核核与与奖奖励励能能够够有有效效调调动动员员工工的的积积极极性性。月月度度奖奖根根据据考考核核结结果果以以月月度度为为基基准准进进行行发发放放，一一般般为为月月基基本本薪薪资资的的25%40%左左右右。具具体体比比例例经经公公司司进进行行业业绩绩修修正正后后确定。确定。3、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位年度奖金采取以部门为单位(dnwi)的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。示例示例(shl)12第十二页，共89页。4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候(shhou)追加部分企业福利。5、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。示例示例(shl)13第十三页，共89页。享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质(xngzh)分为三职等，19职级，各系列在等级体系中的分配如下：1)经理系列a.初级经理：四职等7职级至三职等13职级（7个级别）b.中级经理：二职等13职级至二职等16职级（4个级别）c.高级经理：一职等16职级至一职等19职级（4个级别）2)市场营运系列a.初级市场营运员：五职等04职级至四职等10职级（7个级别）b.中级市场营运员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别）c.高级市场营运员：二职等13级至二职等16级（4个级别）3)行政文员系列a.初级行政文员：六职等01职级至五职等07职级（7个级别）b.中级行政文员：四职等07职级至四职等10职级（4个级别）c.高级行政文员：三职等10职级至三职等13职级（4个级别）三、等级薪酬体系(tx)设计表示例示例(shl)14第十四页，共89页。等级薪酬体系等级薪酬体系(tx)职等职级表（表一）职等职级表（表一）15第十五页，共89页。等级薪酬体系系列等级薪酬体系系列(xli)分布表（表二）分布表（表二）16第十六页，共89页。确定薪酬水准确定薪酬水准(shuzhn)的依据的依据工作评价(1)工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；(2)工作评价旨在研究(ynji)各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；(3)工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。17第十七页，共89页。2.同行业水准(1)如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优良销售人员；(2)如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售成本。因而提高售价，从而可能减少销货量。值得一提的是：参考同行业水准是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得(hud)可靠的资料。(3)企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准。特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。如果欠公平，则最容易影响员工的积极性。高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得(hud)的薪酬还高。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑：能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。18第十八页，共89页。调整前调整前调整后调整后同行业同行业市场平均市场平均当地平均生当地平均生活水平活水平销售总监销售总监市场总监市场总监销售经理销售经理市场经理市场经理-平均平均对比(dub)标准岗位(gngwi)19第十九页，共89页。根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型岗位根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型岗位(gngwi)进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体操作流程如下：进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体操作流程如下：1、由专家组和企业人力资源部组成工作组，使用工作评价法一选择个各部门的典型工作、由专家组和企业人力资源部组成工作组，使用工作评价法一选择个各部门的典型工作岗位岗位(gngwi)进行评价，得出相关岗位进行评价，得出相关岗位(gngwi)的分数的分数2、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位(gngwi)进行排序，作为修正进行排序，作为修正工作评价结果的参考工作评价结果的参考工作工作(gngzu)评价评价20第二十页，共89页。3 3、各部门和人力资源部使用工作评价法二对本部门的所有岗位进行评、各部门和人力资源部使用工作评价法二对本部门的所有岗位进行评价，得出相应分数价，得出相应分数4 4、参考各部门岗位的排序，确定使用评价方法一与使用评价法二得到、参考各部门岗位的排序，确定使用评价方法一与使用评价法二得到的典型岗位的两组分数的转换的典型岗位的两组分数的转换(zhunhun)(zhunhun)比率比率5 5、利用确定的转换、利用确定的转换(zhunhun)(zhunhun)比率，将各部门和人力资源部使用评价比率，将各部门和人力资源部使用评价法二得到的岗位的分数进行转换法二得到的岗位的分数进行转换(zhunhun)(zhunhun)，得到以工作评价方法，得到以工作评价方法一为基准的岗位的分数一为基准的岗位的分数6 6、根据各岗位的分数确定岗位在公司中的价值、根据各岗位的分数确定岗位在公司中的价值21第二十一页，共89页。二、评价二、评价(pngji)方法一方法一1.评价因素的选择与分值：按照一般(ybn)惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）责任要素；500分 2）知识、经验与技能要素；500分 3）努力程度要素；400分 4）工作环境要素。100分 2.总评价分数：1500分。3.评价表（见附表）22第二十二页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素（要素（500500分）分）q1.1.成本控制责任成本控制责任 。10%-5010%-50分分q定义：指在正常工作状态定义：指在正常工作状态(zhungti)(zhungti)下，因工作疏忽可能造成的下，因工作疏忽可能造成的q 成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责q 任，责任大小由可能造成损失的大小作为判断任，责任大小由可能造成损失的大小作为判断q 基准。基准。q分值：分值：5050分分评价等级评价等级012345等级分等级分051525355023第二十三页，共89页。等级说明：0、无成本控制责任 1、成本控制责任轻微；2、成本控制责任较小；3、成本控制责任一般；4、成本控制责任较大；5、成本控制责任重大。评价指导：A、销售费用控制不当造成的销售成本上升；B、采购价格过高，造成的价格损失；C、质量(zhling)问题造成产品报废；工艺控制问题造成 产品报废；D、研究配方、工艺不良导致产品因质量(zhling)问题报废；E、因设计问题导致包装、广告等报废；F、财务成本控制；G、其它.责任责任(zrn)(zrn)要素要素24第二十四页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素2、风险控制责任。10%50分 定义：指为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行，并维 持企业合法权益所担负的责任,责任的大小：由失误后 损失影响(yngxing)的大小作为判断基准。分值：50分评价等级评价等级012345等级分等级分051525355025第二十五页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素 等级说明：0、无风险控制责任;1、失误后引起的后果比较轻微；2、失误后引起的后果可以明显感觉到；3、失误后引起的后果可以明显感觉到，并有持久影响;4、失误后引起的后果比较严重，并有持久影响;5、失误后引起的后果非常严重,并有持久影响.评价指导：A、销售货款的回收死帐；B、社会关系风险：因人际交往的不善造成；C、客户的流失风险；D、原材料等不及时导致停产；E、货物配送(pi sn)不及时市场断货，错货现象；F、可规避灾害的风险火灾等；G、产品设计的风险；H、策划的风险；I、其它。26第二十六页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素3、策划与综合(zngh)计划的责任。12%60分 定义：指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负 的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由 因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造 成影响的大小作为判断基础。分值：60评价等级评价等级012345等级分等级分051530456027第二十七页，共89页。责任(zrn)要素 等级说明：0、无策划和计划的责任(zrn)；1、对本岗位造成影响；2、对本部门相关岗位造成影响的；3、对相关部门造成影响的；4、影响一个机构、区域，项目；5、影响一个公司。评价指导：A、产品推广方案策划于适合销售部门的；B、招聘计划对相关部门的影响；C、上级工作计划影响下属员工执行等；D、其它。28第二十八页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素4、控制(kngzh)跨度与层次：8%40分 定义：指由本岗位管理的人数和垂直控制(kngzh)的层次，以人数的多 少及控制(kngzh)层次的数量作为判断基础。分值：40等级说明 0、不管理任何人，不控制(kngzh)任何层次;1、管理的人数8，或垂直控制(kngzh)一个层次；2、8管理的人数15，或垂直控制(kngzh)二个层次；3、管理的人数超过15，或垂直控制(kngzh)超过二个层次。评价等级评价等级0123等级分等级分05204029第二十九页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素5、协调的责任。10%50分 定义：指为保证工作的顺利进行所需承担的与人沟通，交往的 责任。责任的大小以所需协调的范围大小为判断(pndun)依据。分值：50评价等级评价等级022345等级分等级分051525355030第三十页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素等级说明：0、无需协调 1、只需与上级协调；2、除与上级协调外，尚需同本部门相关人员协调；3、要与部分相关部门进行协调；4、要与全公司所有部门进行协调；5、与公司部分部门协调，同时还要与公司以外相关单位进行协调。评价指导：A、协调的及时性；B、协调的有效性；C、协调的系统性；D、协调的规范性及整体效果(xiogu)；E、其它。31第三十一页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素6、决策(juc)的影响面。12%60分 定义：指在正常工作状态下，因决策(juc)失误可能造成的成本，费用 损失及工作效果不良所担负的责任。责任的大小由可能损 失及工作效果不良的影响范围为判断依据的。分值：60评价等级评价等级012345等级分等级分051530456032第三十二页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素 等级说明：0、无需做决策；1、所做的决策影响(yngxing)自己的工作效果；2、所做的决策影响(yngxing)部门内几个人；3、所做的决策影响(yngxing)自己的部门工作；4、所做的决策影响(yngxing)自己的部门工作，且影响(yngxing)相关部门的工作；5、所做的决策影响(yngxing)公司发展或形象。评价指导：A、未经过调研，随意同意一个方案的执行，造成严重损失和 不良影响(yngxing)；B、决定录用人员的决策；C、未经过认真比价，认为高价格为最低的行为成本上升；D、其它。33第三十三页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素7、对他人安全的责任(zrn)。6%30分 定义：指正常工作中可能对他人安全造成危害的责任(zrn)。责任(zrn)的大小和要以对他人安全造成危害程度大 小来判断。分值：30评价等级评价等级012345等级分等级分051015203034第三十四页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素 等级(dngj)说明：0、没有对他人造成危害的可能性；1、可能对他人造成危害程度轻微；2、可能对他人造成危害程度较重；3、可能对他人造成危害程度较严重；4、可能对他人造成危害程度非常严重；5、可能对他人造成生命危险。评价指导：A、工作中，存在对他人安全造成危害的可能性，如司机维 修安装工等；B、其它。35第三十五页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素8、财产安全责任。14%70分 定义：指正常工作(gngzu)中所负担的公司财产安全责任。责任的大小由 所负担安全的财产价值大小为判断。分值：70评价等级评价等级012345等级分等级分0102035507036第三十六页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素等级说明：0、无财产安全责任；1、财产安全责任轻微；2、财产安全责任较小；3、财产安全责任一般；4、财产安全责任较大；5、财产安全责任重大。评价指导：A、仓管人员；B、财务人员；C、销售人员；D、采购人员；E、其它。注：每人都对所使用(shyng)的公司的财产负有安全责任37第三十七页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素9、因素名称：法律事务的责任。8%40分 定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。责任的大小以相关(xinggun)法律行为的重要性及后果的严重性作为判断基准。分数：40分评价等级评价等级0123等级分等级分05204038第三十八页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素等级说明(shumng)：0、无法律事务责任 1、法律事务责任轻微 2、法律事务责任较小；3、法律事务责任一般；4、法律事务责任较大；5、法律事务责任重大39第三十九页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素10、信息处理责任：10%50分 定义：指在正常工作中，对各种信息进行收集、整理、分析(fnx)、判断、并正确处理的责任。责任大小由 处理信息的重要性为判断基础。分值：50评价等级评价等级012345等级分等级分051525355040第四十页，共89页。责任责任(zrn)(zrn)要素要素 等级说明：0、不需要信息处理；1、需要少量信息处理；2、需要处理一般性信息；3、需要处理少量重要信息；4、处理的重要信息大致(dzh)占所处理信息总量的一半；5、需要处理大量重要信息。评价指导：A、信息处理的及时性；B、信息处理的准确性；C、信息处理的完整性；D、信息处理的规范性；E、信息处理的保密性；F、其它。41第四十一页，共89页。1、最低学历(xul)：10%50分 定义：指顺利履行工作岗位职责对学历(xul)的最低要求。分值：50评价等级评价等级012345等级分等级分0515253550知识、经验与技能知识、经验与技能(jnng)(jnng)要素（要素（500500分）分）42第四十二页，共89页。知识、经验知识、经验(jngyn)(jngyn)与技能要素与技能要素 等级说明：0、最低学历要求为初中（含以下）；1、最低学历要求为高中；2、最低学历要求为中专；3、最低学历要求为大专；4、最低学历要求为本科；5、最低学历要求为硕士（含以上）.评价指导：A、以最高学历为准；B、只承认(chngrn)国家颁发证书的学历；C、其它。43第四十三页，共89页。知识、经验知识、经验(jngyn)(jngyn)与技能要素与技能要素2.知识的多样性 10%-50分 定义：指在顺利履行工作职责时需使用各种学科、专 业领域的知识，判断基准(jzhn)在于广博而不在于精 深。分值：50评价等级评价等级012345等级分等级分051525355044第四十四页，共89页。知识、经验知识、经验(jngyn)(jngyn)与技能要素与技能要素 等级说明：0、不需要(xyo)学科或专业知识的支持 1、需要(xyo)1-2种学科或专业领域的知识 2、需要(xyo)3种学科或专业领域的知识 3、需要(xyo)4种学科或专业领域的知识 4、需要(xyo)5种学科或专业领域的知识 5、需要(xyo)5种以上学科或专业领域的知识。45第四十五页，共89页。知识、经验知识、经验(jngyn)(jngyn)与技能要素与技能要素q3.专业知识的深度 10%-50分q 定义：指在顺利履行工作(gngzu)职责时需使用的专业知识的q 深度，断基准在于专业知识的精深程度。q 分值：50评价等级评价等级012345等级分等级分051525355046第四十六页，共89页。知识、经验与技能知识、经验与技能(jnng)(jnng)要素要素 等级说明：0、不需要专业知识的支持(zhch)1、需要专业的基本常识 2、需要对专业知识有一定的研究 3、需要对专业知识有较深的研究，有一定的深度 4、需要对专业知识有很好的研究，有较高的深度 5、需要对专业知识有精深的研究，有专家般深度 评价指导：A、研究人员 B、财务人员 C、设计人员等 D、其它。47第四十七页，共89页。知识知识(zh shi)(zh shi)、经验与技能要素、经验与技能要素4.经验的多样性 12%-60分 定义：指工作达到基本要求后，必须运用各种经验的 积累才能掌握(zhngw)的技巧，判断基准根据掌握(zhngw)多种 经验所花费的时间。分值：60评价等级评价等级012345等级分等级分051530456048第四十八页，共89页。知识知识(zh shi)(zh shi)、经验与技能要素、经验与技能要素等级(dngj)说明 0、不需要经验支持 1、掌握多种经验需半时间 2、掌握多种经验需一年时间 3、掌握多种经验需二年时间 4、掌握多种经验需三年时间 5、掌握多种经验需三年以上时间。评价指导：A、工作内容跨专业的岗位和部门人员 B、管理多个不同专业部门的管理人员。C、其它。49第四十九页，共89页。知识知识(zh shi)(zh shi)、经验与技能要素、经验与技能要素5.工作的复杂性 14%-70分 定义(dngy)：指在工作中履行职责的复杂程度，判断基准根 据所需的认识判断、分析和计划的水平而定。分值：70评价等级评价等级012345等级分等级分0102035507050第五十页，共89页。知识、经验知识、经验(jngyn)(jngyn)与技能要素与技能要素 等级说明：0、不需要认识判断(pndun)、分析和计划 1、需要最基本的认识判断(pndun)、分析和计划水平 2、需要简单的认识判断(pndun)、分析和计划水平 3、需要较复杂的认识判断(pndun)、分析和计划水平 4、需要复杂的认识判断(pndun)、分析和计划水平 5、需要非常复杂的认识判断(pndun)、分析和计划水平。评价指导：A、市场管理人员 B、企划人员 C、其它51第五十一页，共89页。知识、经验与技能知识、经验与技能(jnng)(jnng)要素要素6.工作的多样性 10%-50分 定义：指在同一个岗位所要负责工作的种类（以职务(zhw)说明书为 准）。判断基准取决于所负责工作的种类多少。分值：50评价等级评价等级012345等级分等级分051525355052第五十二页，共89页。知识、经验与技能知识、经验与技能(jnng)(jnng)要素要素等级说明(shumng)：0、只负责一项工作种类 1、所负责工作的种类在2-4项 2、所负责工作的种类在5-10项 3、所负责工作的种类在11-15项 4、所负责工作的种类在16-25项 5、所负责工作的种类在26项以上。53第五十三页，共89页。知识知识(zh shi)(zh shi)、经验与技能要素、经验与技能要素7.专业的熟练期 14%-70分 定义(dngy)：指具备工作所需的专业知识或技能的一般劳动者需多长时 间才能胜任本职工作。分值：70评价等级评价等级012345等级分等级分0102035507054第五十四页，共89页。等级说明：0、不需要熟练时间(shjin)即可完成工作 1、需要3个月以下的时间(shjin)2、需要6个月的时间(shjin)3、需要1年的时间(shjin)4、需要一年半的时间(shjin)5、需要二年以上的时间(shjin)。评价指导：A、简单劳动 B、复杂劳动。知识、经验与技能知识、经验与技能(jnng)(jnng)要素要素55第五十五页，共89页。8.人际交往 10%-50分 定义：指为顺利开展工作(gngzu)，所需人际交往能力的大小。分值：50 评价等级评价等级012345等级分等级分0515253550知识、经验与技能知识、经验与技能(jnng)(jnng)要素要素56第五十六页，共89页。等级说明：0、不需要人际交往能力 1、只需要简单的人际交往能力 2、只需处理好部门内部人员的人际关系 3、需要处理好多个部门的人际关系 4、需要处理所有部门的人际关系 5、不仅需要处理各部门人际关系，尚需处理大量(dling)外部人员人 际关系。评价指导：偶尔同外部联系不算。知识知识(zh shi)(zh shi)、经验与技能要素、经验与技能要素57第五十七页，共89页。知识、经验知识、经验(jngyn)(jngyn)与技能要素与技能要素9.管理技能 10%-50分 定义：指为顺利开展工作所需的计划(jhu)、组织、领导和控制能力的 大小。分值：50评价等级评价等级012345等级分等级分051525355058第五十八页，共89页。知识、经验与技能知识、经验与技能(jnng)(jnng)要素要素等级说明：0、不需对人的管理技能 1、需要最基本的管理能力 2、需要简单(jindn)的管理能力 3、需要一般性的管理能力 4、需要管理能力较强 5、需要很强的管理能力。评价指导：分析管理幅度与管理层次。59第五十九页，共89页。努力程度努力程度(chngd)(chngd)要素（要素（400400）1.1.体力努力体力努力 30%-120 30%-120分分 A A、体能消耗、体能消耗 15%-60 15%-60 定义定义(dngy)(dngy)：指完成工作运用体力的程度、消耗体能的水平高低根据工：指完成工作运用体力的程度、消耗体能的水平高低根据工 作姿势用力大小等进行判断。作姿势用力大小等进行判断。分值：分值：6060评价等级评价等级012345等级分等级分051530456060第六十页，共89页。等级说明：0、不需要体力劳动 1、需要最基本的体力劳动 2、需要消耗轻微的体能 3、需要消耗一般的体能 4、需要消耗较多的体能 5、需要消耗非常多的体能评价指导：A、单位(dnwi)时间的劳动强度 B、站立与走动的时间和频率 C、其它努力程度努力程度(chngd)(chngd)要素要素61第六十一页，共89页。B、单项作业时间的持续性 15%-60定义：完成单项作业连续性工作(gngzu)时间的长短。分值：60评价等级评价等级012345等级分等级分0515304560努力努力(n l)(n l)程度要程度要素素62第六十二页，共89页。努力程度努力程度(chngd)(chngd)要素要素等级说明：0、连续工作时间在1小时以下 1、连续工作时间在2-3小时；2、连续工作3-4小时；3、连续工作4-5小时 4、连续工作时间在5-6小时 5、连续工作时间在7小时以上。评价(pngji)指导：A、持续不断的工作时间；B、相对比较枯燥的操作。63第六十三页，共89页。努力程度努力程度(chngd)(chngd)要素要素2.精神努力70%-280分 A、创新与开拓(kitu)能力 35%-140 定义：指顺利开展工作所必须的开拓(kitu)精神和能力要求 分值：140评价等级评价等级012345等级分等级分020457510514064第六十四页，共89页。努力程度努力程度(chngd)(chngd)要素要素等级说明：0、不要求创新与开拓精神和能力；1、要求创新与开拓精神和能力一般 2、要求创新与开拓精神和能力较高 3、要求创新与开拓精神和能力非常高 4、要求各项工作都需要创新与开拓 5、要求各项工作都需要创新与开拓占工作时间2/5及以上 评价指导：1、销售人员 2、策划人员 3、研发(yn f)人员 4、管理人员 5、其它65第六十五页，共89页。qB、工作的紧张程度：10%-40分q定义：指工作的节奏(jizu)、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需 q 对细节的重视所引起的工作紧迫感。q分值：40评价等级评价等级012345等级分等级分0510152540努力程度努力程度(chngd)(chngd)要素要素66第六十六页，共89页。努力努力(n l)(n l)程度要素程度要素等级说明：0、工作(gngzu)节奏及工作(gngzu)量一般，无工作(gngzu)紧迫感 1、工作(gngzu)节奏快，要求完成时间短，工作(gngzu)量大 2、工作(gngzu)节奏快，要求完成时间短，工作(gngzu)量大，注意力集中 3、工作(gngzu)节奏快，要求完成时间短，工作(gngzu)量大，注意力集 中，对细节重视 4、工作(gngzu)节奏快，要求完成时间短，工作(gngzu)量大，注意力集中，对细节重视，紧迫感非常严重，精神极为疲惫。5、工作(gngzu)节奏特别快，要求完成时间短，工作(gngzu)量特别大，注 意力高度集中，对细节非常重视，紧迫感非常严重，精 神极为疲惫。67第六十七页，共89页。C、工作压力 15%-60分定义：指工作本身(bnshn)给任职人员带来的压力，根据决策迅速性，工作期限的紧迫性，任务多样性，工作流动性及工作是 否时常被打断进行判断。分值：60评价等级评价等级012345等级分等级分0515304560努力努力(n l)(n l)程度要素程度要素68第六十八页，共89页。努力程度努力程度(chngd)(chngd)要素要素等级说明：0、没有工作压力 1、偶尔有工作压力 2、工作压力轻微 3、工作压力一般(ybn)4、工作压力较大 5、工作压力严重。评价指导：1、工作的结果对组织的影响力大小 2、工作本身的难易程度 3、工作量69第六十九页，共89页。D D、作业的非工作时间持续性、作业的非工作时间持续性 10%-40 10%-40分分 定义：指工作并没有随着下班时间的到来而终止，为顺利完成工定义：指工作并没有随着下班时间的到来而终止，为顺利完成工 作，经常利用非工作时间进行，以利用非工作时间的长短作，经常利用非工作时间进行，以利用非工作时间的长短(chngdun)(chngdun)来判断。来判断。分值：分值：4040评价等级评价等级012345等级分等级分0510152540努力努力(n l)(n l)程度要素程度要素70第七十页，共89页。努力程度努力程度(chngd)(chngd)要素要素等级说明：0、工作(gngzu)一般随下班时间的到来而终止 1、每月有10%的工作(gngzu)时间存在延续性 2、每月有20%的工作(gngzu)时间存在延续性 3、每月有30%的工作(gngzu)时间存在延续性 4、每月有40%的工作(gngzu)时间存在延续性 5、每月有40%以上的工作(gngzu)时间存在延续性。评价指导：1、是经常性的，可以将其作为必须的工作(gngzu)时间 2、并非由于工作(gngzu)能力不足，常不能完成本职工作(gngzu)71第七十一页，共89页。工作工作(gngzu)(gngzu)环境要素环境要素(100(100分分)1.1.危害程度危害程度 40%-40 40%-40分分 定义：因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。定义：因工作环境存在有毒有害物质对身体所造成损害的程度。包括接触高温、低温、辐射、粉尘包括接触高温、低温、辐射、粉尘(fnchn)(fnchn)、噪声、污垢、烟雾、噪声、污垢、烟雾、潮湿、噪音、振动以及其他有毒有害因素等。潮湿、噪音、振动以及其他有毒有害因素等。分值：分值：4040评价等级评价等级012345等级分等级分071015254072第七十二页，共89页。工作工作(gngzu)(gngzu)环境要素环境要素等级说明：0、无有毒、有害物质 1、存在轻微有害物质，对身体造成轻微损害 2、存在少量有害物质，对身体造成一定损害 3、存在较多有害物质，对身体造成较重损害 4、存在多有害物质，对身体造成重损害 5、存在极多有害物质，对身体造成极大(j d)损害。评价指导：A、接触有毒有害物的持续时间 B、有毒物本身性质决定的危害程度 C、造成的危害是否是可逆转的。73第七十三页，共89页。2.危险程度 30%-30分 定义：指工作环境存在潜在危险，可能对人体造成的危险性程度。包括矿山井下、隧道作业、高空(gokng)、高速、潜水、海上作业，接触易燃易爆物等。分值：30评价等级评价等级012345等级分等级分0510152030工作工作(gngzu)(gngzu)环境要素环境要素74第七十四页，共89页。等级说明：0、不存在潜在危险因素 1、存在潜在危险因素，对身体有轻微(qngwi)影响 2、存在潜在危险因素，对身体有一定影响 3、存在潜在危险因素，对身体有较重影响 4、存在潜在