招聘与配置第08章.pptx

主编 王丽娟招聘与配置中国人民大学出版社北京中国人民大学劳动人事学院第四代系列教材第8章录用描述录用工作的主要环节了解劳动合同签订的必备事项了解新员工培训的一般流程CONTENTS04030201新员工培训与入岗录用实施录用决策录用概述第1节录用概述5一、员工录用的原则（一）录用流程体现公平竞争原则公平竞争原则是指对所有应聘者进行录用时应当机会均等，一视同仁，整个录用流程规范合理，不得人为地制造各种不平等的限制，不拘一格地选拔录用各方面的优秀人才，以保证录用的人员是组织最满意的人才。（二）录用决策体现择优录用原则这是人员录用的核心。择优就是广揽人才、选贤任能，在甄选结果的基础上为各个岗位选择最合适的工作人员。因此，录用过程应是深入了解、全面考核、认真比较、谨慎决策的过程。第1节录用概述6一、员工录用的原则（三）员工安置体现人岗匹配原则按照招聘计划和岗位特性招收员工，根据职位需要做到知人善任、扬长避短，为组织招聘到最合适的人才并将其安置到最合适的位置上，同时还要根据每个人的能力特点、个性差异来安排职位，做到人尽其才、用其所长、职适其人。（四）劳动关系体现符合法律原则在进行组织和员工劳动关系确定的过程中，要符合法律的规范，遵循中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法的具体要求，及时签订劳动合同，这既是对组织利益的保障，也是对员工利益的保障。第1节录用概述7二、有效员工录用的意义（一）科学的员工录用管理可以规避录用风险员工招聘过程中的甄选手段由于受到工具本身、时间与成本的限制，不可避免地存在不确定性。科学有效的员工录用管理，通过科学的决策和规范的试用期考核，可为组织减少招聘到能力不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织节约离职成本。第1节录用概述8二、有效员工录用的意义（二）签订合法的劳动合同可以确保组织和个人的利益对组织而言，一方面推进了本组织人力资源管理水平的不断提高，另一方面也为确保达成招聘岗位要求提供了依据。对员工而言，可以更明晰自己的权利和义务，有效约束和激励自己的工作行为。这种双赢为组织的健康发展奠定了基础。（三）有效的新员工培训可以加快员工适应岗位的速度新员工培训可以加快员工对组织的认识和对工作的认识，提高员工在新职位上的工作效率，保证组织在员工上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展。第1节录用概述9三、影响录用的因素（一）劳动力市场充分的劳动力供给，意味着招聘资源充足，因此录用决策会有比较好的基础；而稀缺的劳动力供给，意味着建立起来的招聘资源不可能很充足。在录用过程中，人力资源专家经常使用基准率来衡量求职人员的质量。（二）组织的发展状况组织的发展状况对录用过程有比较大的影响，具体地说，它对录用人员的资格与类型以及录用人员的来源有直接影响。第1节录用概述10三、影响录用的因素（三）录用决策者的个人因素在许多组织中，人力资源部门为部门经理提供经过甄选的应聘者名单及录用建议，由部门经理进行录用决策。没有人力资源部门的小组织则把录用工作委派给部门经理。（四）科学测评方法的使用录用决策者可以从各个角度来评估应聘者是否符合职位要求，科学的测评方法可以采集到应聘者的综合素质，这些都直接影响录用决策的速度和质量。（五）职位类别不同的职位对从业者的要求不同，也就直接影响着录用过程的繁简度，并最终影响录用决策。第1节录用概述11四、员工录用程序员工录用是招聘的目的和成果。在招聘考核中选拔出来的合格人员，只有办理完一定手续，才能成为组织员工。录用手续的办理是确定员工身份的依据。录用工作一般总是要包括制定录用制度、做出决策、确定并公布录用名单、办理录用手续、通知录用者、签订劳动合同、新员工培训与试用、新员工转正等主要环节。CONTENTS04030201新员工培训与入岗录用实施录用决策录用概述第2节录用决策13一、录用决策流程招聘甄选工作结束后，就进入录用决策阶段。一般而言，这个决策也是最难做出的，特别是决定一个对组织发展相当关键的职位的应聘者时，组织常常会在几个脱颖而出的应聘者中难以取舍。第2节录用决策14二、录用决策方法组织的需要及拟聘的职位各不相同，因此录用决策的程序会有很大的差别。在进行决策时，一般有两种选择：一是在应聘者之间进行选择。二是在应聘者与招聘标准之间进行比较再选择。当应聘者中没有人符合要求时，也有两种选择：一是重新招聘。二是在原来的招聘中重新选择。第2节录用决策15三、录用决策注意事项（一）明确决策主体决策主体是最后做出录用决定的人或机构，一般的原则是谁用人谁拥有决定权，即“谁用人谁决策”。（二）尽量减少做出录用决策的人员的数量在确定录用决策主体人选时，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人。第2节录用决策16三、录用决策注意事项（三）录用标准要恰到好处录用标准不可太高，也不可太低，要恰到好处。标准设定得过高，会导致“地板效应”；如果太低，则会出现“天花板效应”。（四）尽快做出决定目前人才竞争是十分激烈的，优秀的应聘者更是非常抢手，因此必须在确保决策质量的前提下，尽快做出录用决策。（五）留有备选人员组织的人才储备通常分为内储和外储两种。内储就是暂时把预留人才储存在组织内部。外储包括与外面的人才市场、猎头公司以及在职人员等多方面的联系。第2节录用决策17四、录用决策的一般程序（一）确定录用决策小组成员录用决策人员一般应由那些直接负责考察应聘者工作表现的人、将来会与应聘者共事的人（如部门的同事或主管）组成，但人数要做相应限制。（二）分析候选人的相关信息在确定候选人名单后，企业招聘人员需要对候选人进行背景资料的收集工作，核实候选人所提供信息的真实性，了解候选人的能力及发展潜能。（三）确定拟录用人员名单经录用决策小组综合考虑候选人各方面的信息后，按照各部门职位空缺类别对候选人进行排序，确定最终拟录用人员名单，同时列出备选人员名单。CONTENTS04030201新员工培训与入岗录用实施录用决策录用概述第3节录用实施19一、对应聘者的通知（一）录用通知为了给企业争取到合格的人才，录用通知必须及时发出。如果不及时发出录用通知，可能导致企业与合适的人才失之交臂，影响企业的发展。录用通知有信函通知和电话通知两种形式，一般以信函通知较为稳妥。在录用通知书中，要向被录用者清楚说明聘用岗位、所属部门、报到时间、报到地点、报到时所需准备的资料及报到流程。第3节录用实施20一、对应聘者的通知（二）辞谢通知许多招聘企业常常会把注意力都放在被录用者的录用工作上，而忽视对未被录用的应聘者的辞谢程序。对于未被录用的应聘者，也应该公平对待，同样以统一的方式通知，最好也采取书面形式。辞谢信的措辞应简洁、坦诚、礼貌，又不缺乏对应聘者的鼓励。第3节录用实施21一、对应聘者的通知（三）询问拒聘者对于企业看中的优秀人才，人力资源部门甚至是最高层领导应该主动打电话询问，并表示积极的争取态度。如果在招聘过程中出现很多候选人拒聘，企业就应该从自身考虑，与拒聘者的交谈或许可以获得一些有用信息，从而适当调整自己的招聘条件，吸纳优秀人才。第3节录用实施22二、详细协商待遇条件（一）协商待遇技巧1.了解市场价格招聘者可以通过互联网或当地的经济发展部门获取相关信息，搞清楚自己提供的岗位在市场上的平均价格。2.了解候选人原来的薪酬了解候选人原来的薪酬结构、标准、发放方式等，有助于招聘者做出正确的薪资判断。第3节录用实施23二、详细协商待遇条件（一）协商待遇技巧3.了解候选人对待遇的期望值候选人往往会综合考虑自己的专业水平和从业经验能在某一岗位上发挥怎样的作用，给自己预设一定的薪酬标准，这就是候选人对薪酬的期望值。4.确定企业在该岗位上的薪酬区间对于一个岗位来说，薪酬往往是一个范围，人力资源部门应拟定合理的薪酬标准区间。5.该放手时则放手如果招聘者经过多番努力，应聘者仍然不接受招聘者提出的最高待遇条件，此时不应再浪费精力，而是继续寻找更合适的应聘者。第3节录用实施24二、详细协商待遇条件（二）协商待遇时应避免的现象1.亮出自己的底牌在进行人员招聘时，招聘者切忌亮出自己在薪酬方面的底牌，最好是在必要的时候给出薪酬范围的下限和中间值。2.随意调整薪酬标准区间如果人力资源部门已经根据实际情况确定了合理的薪酬标准区间，招聘者不可以为了挽留优秀人才，一味地迎合应聘者的期望值。3.言不符实言不符实主要有两种现象：一种是提出过多的货币化或非货币化的奖励，另一种是减少应聘者的责任。第3节录用实施25三、办理录用手续（一）接收报到新员工携带录用通知书报到当日，应及时到人力资源部门填写员工录用表并提交相关资料，供人力资源部门审核。（二）签订劳动合同劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同的内容一般包含两部分，一部分是必备条款的内容；另一部分是约定条款的内容。第3节录用实施26三、办理录用手续（二）签订劳动合同1.必备条款（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。（3）劳动合同期限。（4）工作内容和工作地点。（5）工作时间和休息休假。（6）劳动报酬。（7）社会保险。（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。（9）法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第3节录用实施27三、办理录用手续（二）签订劳动合同2.约定条款除上述法律规定的九项必备条款，用人单位和劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。劳动合同法第十六条规定、第十九条规定、第二十条规定、第二十一条规定、第二十二条规定。3.其他事宜其他事宜包括办理各类保险、转入档案、转入党组织关系等事宜。CONTENTS04030201新员工培训与入岗录用实施录用决策录用概述第4节新员工培训与入岗29一、新员工的培训（一）新员工培训的意义企业通过培训向新员工介绍企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度，使其明确企业的发展目标，了解企业对自己的期望，激励和引导新员工树立起正确的使命感和荣辱观，在熟悉相关业务流程、掌握相关工作技能、认同企业文化的基础上，遵循各项规章制度，做好自身职业规划，实现自我管理，尽快进入岗位角色中。第4节新员工培训与入岗30一、新员工的培训（二）新员工培训的一般流程1.前期准备工作（1）制定培训计划。（2）申请培训费用。（3）与讲师协调沟通。（4）准备培训资料。（5）场地和设备准备。（6）后勤准备。第4节新员工培训与入岗31一、新员工的培训（二）新员工培训的一般流程2.中期督导工作（1）观察。（2）记录。（3）监督。（4）检验。第4节新员工培训与入岗32一、新员工的培训（二）新员工培训的一般流程3.后期评估工作（1）反应评估。（2）学习评估。（3）行为评估。（4）成果评估。第4节新员工培训与入岗33一、新员工的培训（三）新员工培训的步骤1.岗前集中培训这一般是由企业内部培养的资深讲师在特定的地点对刚办理完报到手续的新员工进行集体授课式的培训。2.上岗分散培训这是新员工进一步了解工作的具体程序、工作的职责，接触或强化工作方法和工作技能的深入培训。第4节新员工培训与入岗34一、新员工的培训（四）新员工培训的内容1.认知培训向员工介绍企业的创立、发展历程、经营理念、文化、核心价值观、战略目标及核心竞争力。2.态度培训向员工发放企业规章制度手册和员工手册并细致讲解。第4节新员工培训与入岗35一、新员工的培训（四）新员工培训的内容3.职业培训职业培训主要是针对刚走出校门的学生帮助其成功转变成为一名职业化的工作人员而设计的培训内容。4.技能培训技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训。第4节新员工培训与入岗36二、正式录用员工当员工试用期即将结束时，人力资源部门需要与员工及员工所在部门充分沟通，了解员工对企业文化和经营理念的认可度，了解员工试用期间在工作中表现出的能力和素质是否符合其所处的岗位，并作出公正客观的书面考核评价，坚持公平择优的原则进行转正录用，办理录用手续。