人力资源管理组织职业管理优秀课件.ppt

人力资源管理组织职业管理第1页，本讲稿共51页第八章第八章 职业生涯与职业管理职业生涯与职业管理n教学内容：职业生涯与职业管理概述、个人职业计划、组织的职业管理n教学时数：4学时n教学重点：影响职业管理的因素、职业管理与第一次职业选择。n教学难点：个人计划与组织职业管理相结合n教学方法：课堂讲授、案例讨论第2页，本讲稿共51页第八章 职业生涯与职业管理 为什么要研究职业生涯与职业管理为什么要研究职业生涯与职业管理？n员工激励的关键n缓解就业和升迁机会不足的现实压力n引入新的管理观念和先进的开发手段，促进国内企业的职业开发和管理的发展第3页，本讲稿共51页 第一节 职业生涯与职业管理概述 一、职业生涯与职业管理的内涵 1.职业生涯的内涵n连续性的分阶段、分等级的职业经历。法国权威辞典n人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体。美国罗斯威尔n一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。国内定义1n以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。国内 定义2 第4页，本讲稿共51页2.职业计划的内涵n个人层次 个人希望在自己的职业生涯中顺利地成长和发展，而制定的成长、发展的计划，即个人的职业计划。n企业层次 企业为了不断增强员工满意感，使其个人发展需要与企业组织发展需要一致，而制定协调员工个人发展与组织需求和发展相结合的计划。第5页，本讲稿共51页3.职业管理的内涵n定义定义:从组织角度，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织发展和个人发展的有机结合。n内涵：内涵：n主体组织，特指企业n客体企业内员工及其所从事的职业 n动态的管理 n将组织目标同员工个人职业计划融为一体的管理活动 第6页，本讲稿共51页二、职业发展观的内容和意义1.职业发展观的内容 企业要为其成员构建职业发展通道，使之与组织的需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员各自需要，同时实现组织目标和员工个人目标。n核心：使员工个人职业生涯和组织需求在互动过程中实现协调与融合。第7页，本讲稿共51页2.职业发展观的现实意义n有利于促进员工的全面发展 n有利于合理地利用人力资源n有利于建设优秀的企业文化n有利于促进企业的创新发展n成功的现代企业大都注重职业管理，采取有效的管理措施、投入充足的资源促进员工全面发展，并最大限度地激发员工积极性和创造性。海尔集团海尔集团“为每个人创造可以发挥个人能力的舞台”“人人是人才，赛马不相马”第8页，本讲稿共51页三、职业生涯的影响因素1.影响职业生涯的个人因素 职业倾向 约翰霍兰德(John Holland)基于对职业倾向测试(VPT)的研究发现了六种基本的职业倾向：两种倾向越接近（相邻），它 们的相容性就越高，在选择职 业时的内在冲突和犹豫就越少，越容易选定这种职业。实际倾向实际倾向研究倾向研究倾向艺术倾向艺术倾向常规倾向常规倾向企业倾向企业倾向社会倾向社会倾向第9页，本讲稿共51页 能力 即劳动的能力，运用各种资源从事生产、研究、经营活动的能力。包括:生理素质 心理素质 智 能 第10页，本讲稿共51页 职业锚埃德加施恩(Edgar Schein)“自省的才干、动机和价值观的模式”人们选择和发展自己的职业所围绕的中心 n技术职能型职业锚 n管理职业锚 n创造型职业锚 n自主独立型职业锚 n安全稳定型职业锚 第11页，本讲稿共51页人生阶段 n（美）加里德斯勒:成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段 nJames W.Walker:个性形成阶段、成长与就职阶段、自我维持和调整阶段、衰退阶段 n在人生的不同阶段，人们对职业的看法会发生变化，其生理特征、心理素质、智能水平、社会负担、工作任务等都不尽相同，这就决定了企业针对处于不同阶段的员工进行职业管理的重点。第12页，本讲稿共51页2.影响职业生涯的环境因素 n社会环境因素 经济发展水平 社会文化环境 政治制度和氛围 价值观念 n企业环境因素 企业文化 组织状况 管理制度 领导者素质 第13页，本讲稿共51页第第2 2节节 个人职业计划个人职业计划 一、制定个人职业计划的原则 实事求是原则 切实可行原则 目标一致原则 动态调整原则 第14页，本讲稿共51页二、个人职业计划的内容 1.制定职业计划的程序 自我评价与定位自我评价与定位职业生涯机会评估职业生涯机会评估职业目标的设定职业目标的设定职业倾向的说明职业倾向的说明职业计划的商定职业计划的商定职业计划的实施职业计划的实施计划的反馈与修正计划的反馈与修正第15页，本讲稿共51页2.个人自我评价n自我评价的内容 n扬长避短，完善自我 n正确地选择和调整职业 n自我评价的方法 n优缺点平衡表法 n好恶调查表法 n橱窗分析法 n纸笔测验法 别人不了解别人不了解别人了解别人了解2 2隐私我1 1公开我4 4背脊我3 3潜在我自己了解自己了解自己不了解自己不了解第16页，本讲稿共51页3.选择职业道路n纵向职业道路 n横向职业道路n网状职业道路n双重职业道路 第17页，本讲稿共51页三、职业生涯自我管理明确职业目标 采取“积累”策略 自学“充电”发现并争取职业机会 注重与上级、同事的沟通 第18页，本讲稿共51页第三节第三节 组织的职业管理组织的职业管理 组织的职业管理需要了解员工职业生涯的阶段性，将个人职业计划与人力资源开发相结合，从而协调企业目标与员工个人目标，帮助员工制定职业计划，并创造条件帮助员工实现职业计划。第19页，本讲稿共51页一、了解员工职业生涯的阶段性 为了实现组织对员工前程的有效管理，必须认清员工在职业生涯各个阶段的不同特征。对员工的职业生涯阶段的划分方法有很多种。米考维奇和布德罗将员工的职业生涯划分为以下四个阶段：开拓阶段、奠定阶段、保持阶段和下降阶段。各个阶段在核心工作内容、工作关系和工作角色方面都具有一些不同的特征，如表81所示。第20页，本讲稿共51页开拓阶段奠定阶段保持阶段下降阶段核心活动辅助、学习、追随自主、独立的 贡献者培训和发展他人、资源 调配 者、影响组织的方向退出组织工作关系 学徒 同事 师傅业务顾问工作角色 依赖他人 独立 为别人承担责任重要性下降年龄区间 1625岁 2035岁 3555岁5075岁员工职业生涯的阶段员工职业生涯的阶段 表81第21页，本讲稿共51页（一）开拓阶段 在员工职业的开拓阶段，员工要确定自己的职业兴趣，并通过教育和培训来提高技能水平。员工技能的种类和水平、以前的工作经历，甚至父母的职业都有可能对职业选择产生重要的影响。员工在职业开拓的初期就承担具有挑战性的工作,有助于今后的职业发展，故应利用员工的初期抱负使员工得到激励。第22页，本讲稿共51页 在职业的奠定阶段，员工通过提高自己的素质，增强对同事和组织的适应性来奠定自己的事业基础。过去往往是在一个组织中完成这一过程，但近年来员工通过不断的跳槽，在几个组织中来完成这一过程。（二）奠定阶段第23页，本讲稿共51页（三）保持阶段 在职业的保持阶段，员工积累了丰富的专业知识和经验，成为组织的中坚力量，承担更多的责任，对新员工产生更多的影响。如果组织效益不理想，可能主要靠外部招聘弥补高层次职位的空缺，因此内部员工可能会放弃原有的专业或工作，重新开始职业的探索，进入事业上的“中年躁动期”。第24页，本讲稿共51页在这一时期，员工会遇到以下问题：在这一时期，员工会遇到以下问题：意识到发展同时也意识到死亡；意识到年龄增大引起的生理变化；清楚自己职业目标的实现程度；寻找新的生活目标；家庭关系发生较大变化；工作上已从新手变为教练；在工作中落伍的感觉渐强；渴望工作有保障。这时员工的关注焦点是自己是否会遭遇工作要求变化、降职以及失业等问题。第25页，本讲稿共51页帮助员工度过中年危机的方法帮助员工度过中年危机的方法n一是训练中年员工去帮助青年员工；n二是解决中年员工的知识老化问题；n三是安排具有挑战性的工作任务，改变员工的工作内容，提供有利于相互交流的工作环境，实行参与管理方式。第26页，本讲稿共51页（四）下降阶段 组织在员工进入职业的下降阶段，应该尽可能采取各种方式为他们安排继续工作的机会，重新录用即将退休的员工，并根据其特点调整人力资源管理政策。但应注意在职员工对这种政策不满，避免妨碍年轻员工的职业发展。第27页，本讲稿共51页二、协调组织发展目标与个人发展目标（一）组织职业管理的流程 同时满足个人与组织的需要和利益，协调组织发展目标与个人发展目标，是实现有效的职业管理的基础。因此，组织职业管理的基本思路是树立人力资源开发思想，了解员工多样化的需求，使企业与员工形成利益共同体。组织职业管理的流程图如图8-4。第28页，本讲稿共51页组织发展目标职业生涯发展目标目标：目标：挖掘潜力、有效利用人才 把握组织职业需求及发展 方向做好员工开发、培训 与轮岗规划设置职业发展 通道与继任规划量才使用，实现最佳能位相宜度，满 足组织发展的职业需求目标：目标：追求自我实现自我分析 与适性平价职业选择与 职业生涯路线设计个人 生涯发展规划个人职业 开发规划，满足员工个人 发展需求个人发展目标职业生涯发展目标职业生涯发展目标图图8 84 4组织职业管理流程图组织职业管理流程图第29页，本讲稿共51页（二）个人职业计划与组织职业开发相匹配 施恩教授认为，使个人职业计划与组织职业开发计划相匹配最为关键。图8-5表示了个人职业计划与组织职业开发相匹配的过程。第30页，本讲稿共51页作为职业生涯来源的组织用 人 计 划职业发展的培训计划重新分配和安排的计划作为职业生涯的挑选者和承担者的个人招聘选拔工作分派，培训职务轮换,绩效考核,开发性培训社会和环境职业生涯的选择早期职业生涯的问题：如何确立做贡献的领域解职和离职计划继续教育，职务更新，部分时间工作，退休中期事业生涯的问题：确定职业生涯的依靠后期事业生涯的问题：成为辅导教师，利用经验才智，让位退休组织职业开发匹配过程个人职业计划图图8-58-5个人职业计划与组织职业开发相匹配的过程个人职业计划与组织职业开发相匹配的过程第31页，本讲稿共51页个人职业计划个人职业计划旨在帮助员工对自己的技能、兴趣和价值观进行评估，在个人和工作岗位之间建立起一种良性的匹配。3M3M公司的员工职业生涯开发工作：公司的员工职业生涯开发工作：n岗位信息系统；n绩效评估与开发运作程序；n个人职业生涯管理手册；n主管和员工公开研讨班；n“一致性分析”过程及人员接替规划；n个人职业生涯咨询；n个人职业生涯项目；n合作者重新定位；n学费补偿；n内部调职或转岗。第32页，本讲稿共51页 三、帮助员工拟定职业计划 为了帮助员工制定职业计划，企业可以采取以下措施：（一）评估员工的职业目标（二）设计职业计划表（三）为员工提供职业指导（四）调整员工的职业计划第33页，本讲稿共51页企业为员工提供职业指导有三种途径：企业为员工提供职业指导有三种途径：一是通过管理人员进行。管理人员长期与下属共事，对下属的能力和专长有较深入的了解，所以能对下属适合从事的职业提供有价值的建议。二是通过外聘专家进行。企业可以请专家为员工进行职业发展咨询。三是向员工提供有关的自测工具。企业可以 购买这类工具，帮助员工进行能力及个人特质方面的测试。第34页，本讲稿共51页1988年，波音公司推出了一套名为“职业生涯”的多方位员工职业开发项目“职业生涯”计划由公司的人力资源部负责实施，并与其他人力资源创意相结合，它具有以下特点：n向开展“职业生涯”计划的部门的全体员工通报情况。n通过小册子、幻灯片和录像片宣传本项目。n在公司开办教学中心，包括如下内容：自我评估与规划系统；公司信息；岗位描述；岗位就职人数数据；培训选修内容；个人职业生涯资源目录以及本地教育资源目录。这些资源结合在一起，帮助使用者树立现实的目标，并制定切实可行的行动计划。第35页，本讲稿共51页四、帮助员工实现职业计划（一）帮助员工实现职业计划的途径（一）帮助员工实现职业计划的途径n提供现实的职业发展机会n提供阶段性的工作轮换n提供多样化的员工培训n进行以职业发展为导向的考核n改进晋升与调动管理第36页，本讲稿共51页（二）海尔集团的职业开发经验（二）海尔集团的职业开发经验n“赛马不相马”n“海豚式升迁”n“届满要轮流”n培训成网络n实战促发展第37页，本讲稿共51页 员工的职业发展不仅受到个人才能、努力程度和机遇的影响，而且还要受到员工所在组织的职业管理模式的制约，而一个组织的员工职业管理模式取决于管理理念经营战略及组织环境的相互作用。五、选择职业管理模式第38页，本讲稿共51页Sonnenfeld(1998)Sonnenfeld(1998)认为认为 企业内新的工作安排由两个基本变量决定，即侯选人来源侯选人来源和选拔标准选拔标准。从两个角度对职业管理模式进行划分，一个角度是对外部劳动力市场的开放性一个角度是对外部劳动力市场的开放性，用于描述企业内的凝聚力、员工的安全感、员工对企业的忠诚程度，以及企业对新成员的开放程度；另一个是内部员工晋升竞争的激烈程度另一个是内部员工晋升竞争的激烈程度，主要涉及员工得到晋升的频次和程度。按照两个角度将组织职业管理模式划分为四种类型，它们在员工进入组织、在内部发展以及在退出组织的环节具有各自不同的特点，如表82所示。Michael等人2001年对欧盟五国的300名管理者进行了调查，结果支持这种分类。第39页，本讲稿共51页组织的职业管理模式组织的职业管理模式分类 进入组织 内部发展 退出组织实例 堡垒型 1被动的招聘2申请人自我选择 组织保留业务骨干1经常辞退2重视资历 零售业 棒球队型 1招聘活跃2强调证书3挑选各个层次的员工 1非正式的培训2几乎没有职业管理 1高离职率2 员工要经历 多个组织 唱片公司 俱乐部型 1员工职业早期2强调终身职位 1发展全面技能2晋升路线按部就班3升职缓慢4强调员工的忠诚 1低离职率2退休最典型 银行 学术型 1员工职业的最早期2强调员工的发展潜力 1高度重视发展活动2广泛的工作培训3追踪和资助潜力大 的员工4严格的晋升路径 1低离职率2退休和解聘都常见 大学 表8-2第40页，本讲稿共51页（一）堡垒型组织（一）堡垒型组织 这类企业对外部劳动力市场的开放程度高，组织内部员工晋升的竞争程度低。员工在组织中参加培训的机会少，重视资历，晋升的难度较大，被辞退的可能性大。因此，员工的就业安全的主要威胁来自组织的外部。这类企业大多正处于寻求生存状态，有两种类型：一种是对战略环境没有控制，在激烈的竞争环境中缺乏关键资源，像零售业，宾馆业等；另一种是企业遇到了潜在的危机，面临着严峻的挑战。第41页，本讲稿共51页（二）棒球队型组织（二）棒球队型组织 这类企业对外部劳动力市场的开放程度高，同时组织内部员工晋升的竞争程度也高。企业领导的主要责任在于发现环境中出现的机遇，保证企业员工充满压力和创造力；员工的就业安全和职业生涯同时受到来自企业内外的严重威胁，员工进入和流出的比例较大。Michael等人发现，这类企业选拔员工的标准依次是：良好的推荐、相关领域的工作经验、团队精神、公司外部人员、具有开放的创新精神。第42页，本讲稿共51页（三）俱乐部型组织（三）俱乐部型组织 这类企业在市场上往往处于一种垄断地位，公司的领导者致力于控制整个组织，管理的重点集中于企业的连续和稳定，其主导经营战略为防御者。因此对外部劳动力市场的开放程度低，同时员工晋升竞争的激烈程度也低，员工的就业安全和职业生涯受到双重的保护。员工在组织中停留的时间长，晋升阶梯较多，被辞退的可能性较小；员工晋升更强调资历，而不是能力。这类企业选拔员工的标准依次是：团队精神、过去业绩、在公司内任职时间的长短、对个体特点的了解、对公司业务的熟悉程度。第43页，本讲稿共51页（四）学术型组织（四）学术型组织 这类企业的战略取向介于在新市场中追求创新的进攻者和在现有市场中寻求稳定的防御者之间，往往是竞争市场上的主导性企业。对外部劳动力市场的开放程度低，同时组织内部员工晋升竞争激烈。员工在组织中停留的时间长，晋升阶梯较多。同时，人力资源的进入和流出都不大，而技术培训较多。因此，员工的就业安全和职业生涯的发展情况主要取决于员工在组织中的绩效表现。这类企业选拔员工的标准依次是：过去的业绩、具有发展潜质、团队精神、年龄较轻、对公司的业务了解。第44页，本讲稿共51页案例讨论两位大学毕业生的职业发展第45页，本讲稿共51页张力军王爱丽学历企业管理专业大学本科学历 英语专业大学学历 了解推销的途径招聘人 姑妈 应聘表现热爱推销自信、雄辩滔滔工作表现成为所在领域最出色的推销员 从事公司的组织管理工作 申请管理职位的理由熟悉公司中最重要的业务推销 过去的经历和出色的成就记录 最终结果落选当选两位大学毕业生的职业发展历程第46页，本讲稿共51页案例思考题：n请指出激励张力军的主要因素是什么?激励王爱丽的呢?n选拔委员会把工作交给王爱丽的决策是正确的吗?你为什么这样认为?n张力军为什么申请这个新工作?王爱丽为什么申请它?在他们申请背后的动机是什么?这件工作对他们两人中哪一个有最大的激励力?在这个案例的结尾，什么因素激励张力军继续作为一个推销员?你的理由是什么?假如你来劝导他，你建议他在王爱丽高升后接替王爱丽的工作吗?n一个人的职业生涯受哪些因素的影响?从这个案例中能得出哪些对你有益的结论?请结合有关个人的特点进行讨论。第47页，本讲稿共51页 本章小结本章小结 企业在追求组织发展目标的同时，应该关注员工的职业发展。通过卓有成效的职业开发和管理措施，使得在实现组织目标的同时，帮助员工实现个人的职业计划，提高员工的适应能力。我国企业应该如何开展职业开发与管理呢？我国企业应该如何开展职业开发与管理呢？第48页，本讲稿共51页（1）提供员工自我评价的各种资源，例如各种职业测验、讲习班、指导书等；（2）以专业技能为主的培训项目，及时更新员工的技术结构，为企业的现在和将来做好准备；（3）由公司内的管理人员或专家，外部专家对员工的个人职业发展进行咨询；（4）以促进员工发展为目标导向的各种开发性的活动，如讲习班和评价中心等；（5）在组织中通过各种制度和程序来传递职业信息，如岗位需求张榜、职业道路设计等；（6）通过工作设计和组织发展计划提高组织气氛、员工满意度和绩效水平；（7）单独为个体工作和职业变化提供方案，如工作轮换、设计工作调动程序等。第49页，本讲稿共51页关键词关键词 职业生涯(career)；职业计划(career planning)；职业管理(career management)；职业倾向(occupational orientation)；职业锚(career Anchor)；职业道路(career path)；自我评价（self-assessment）；组织发展目标(organizational goals)；个人发展目标(goals)；职业开发(career development)第50页，本讲稿共51页练习题练习题1.职业生涯、职业计划和职业管理有什么联系?2.职业发展观的含义和作用是什么?3.职业生涯的影响因素有哪些?其中哪些是个人可以控制的？4.举例说明我国企业应该怎样进行职业管理?5.试分析一位企业界成功人士的职业生涯。6.试运用有关理论制定你的职业生涯计划。第51页，本讲稿共51页