人力资源选聘与测评面试.pptx

会计学1人力资源选聘人力资源选聘(xun pn)与测评与测评 面试面试第一页，共57页。2023/2/62第7章 面试(min sh)第1页/共57页第二页，共57页。2023/2/63第2页/共57页第三页，共57页。一一一一.概述概述概述概述二二二二.面试面试面试面试(min sh)(min sh)类型与方法类型与方法类型与方法类型与方法三三三三.面试面试面试面试(min sh)(min sh)过程过程过程过程四四四四.面试面试面试面试(min sh)(min sh)应避免的错误应避免的错误应避免的错误应避免的错误五五五五.面试面试面试面试(min sh)(min sh)怪题怪题怪题怪题六六六六.如何应对面试如何应对面试如何应对面试如何应对面试(min sh)(min sh)第3页/共57页第四页，共57页。2023/2/65面试：在主试面试：在主试面试：在主试面试：在主试(zh(zh sh)sh)人与被试面对面交流信息的基础上，对个体素人与被试面对面交流信息的基础上，对个体素人与被试面对面交流信息的基础上，对个体素人与被试面对面交流信息的基础上，对个体素质进行综合比较与分析的一种测评方法。质进行综合比较与分析的一种测评方法。质进行综合比较与分析的一种测评方法。质进行综合比较与分析的一种测评方法。n n历史与发展历史与发展n n趋势：趋势：形式多样化形式多样化 内容全面内容全面 试题的顺应性试题的顺应性 程序规范化程序规范化 考官内行考官内行化化 结果标准化结果标准化n n面试特点面试特点n n双方地位不平等双方地位不平等n n对象的单一性；对象的单一性；n n内容的灵活性；内容的灵活性；n n信息的复合性；（语言信息的复合性；（语言 非语言非语言 心理心理(xnl(xnl)）n n交流的直接互动性；（应聘者了解组织）交流的直接互动性；（应聘者了解组织）n n判断的直觉性。判断的直觉性。第4页/共57页第五页，共57页。2023/2/66n n根据根据(gnj)(gnj)题目类型题目类型n n信息类信息类n n动机性动机性n n投射性投射性n n分析性分析性 讨论讨论n n情景性情景性n n行为性行为性n n压力性压力性第5页/共57页第六页，共57页。2023/2/67假如遇到这样(zhyng)的事情，你怎么办？你是否遇到过这样(zhyng)的事情，你是怎么处理的？情景(qngjng)面试与行为面试第6页/共57页第七页，共57页。2023/2/68 行行为为描述性面描述性面试试（BEHAVIOR DESCRIPTION INTERVIEWBEHAVIOR DESCRIPTION INTERVIEW）：）：前提假前提假设设：一个人：一个人过过去的行去的行为为最能最能预预示未来的行示未来的行动动 说说和做是截然不同的两回事和做是截然不同的两回事操作注意操作注意(zh y)(zh y)点：点：关注的是关注的是过过去的行去的行为为表表现现 根据根据实际实际言行，而不是根据其理言行，而不是根据其理论进论进行行评评判判了解什么信息：了解什么信息：应应聘者聘者过过去的去的经历经历 针对针对特定行特定行为为所采取的行所采取的行为为模式模式 第7页/共57页第八页，共57页。2023/2/69n n如何做好行为描述面试?n nSTAR原则 STAR是SITUATION（背景(bijng)）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。第8页/共57页第九页，共57页。2023/2/610n n例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单(jindn)地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。第9页/共57页第十页，共57页。2023/2/611n n我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（什么样的背景（SITUATIONSITUATION）之下，包括他所销）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。场的状况、行业的特点有关。进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（都有哪些工作任务（TASKTASK），每项任务的具体内），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验和工作经验(jngyn)(jngyn)，以确定他所从事的工作与，以确定他所从事的工作与获得的经验获得的经验(jngyn)(jngyn)是否适合现在所空缺的职位，是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。更好使工作与人配合起来。第10页/共57页第十一页，共57页。2023/2/612n n了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（这些任务所采取的行动（ACTIONACTION），即了解他），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为为(xngwi)(xngwi)方式，这是我们非常希望获得的信息。方式，这是我们非常希望获得的信息。最后，我们才来关注结果（最后，我们才来关注结果（RESULTRESULT），每项任务），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。好是因为什么，不好又是因为什么。第11页/共57页第十二页，共57页。2023/2/613n n这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考(cnko)，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。第12页/共57页第十三页，共57页。2023/2/614n n要让应试者说出在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果。n n注意区分理论性的含糊的观点回答。为了得到与行为有关的回答，面试者要采用“举一个 例子”“你当时是怎么处理的？.诸如此类的问题。n n必要的时候(sh hou)要不断追问。n n面试官必须了解工作岗位。只有这样，才能将应试者的回答以及据此回答判断出的行为模式是否与岗位要求相符合。第13页/共57页第十四页，共57页。2023/2/615按照按照(nzho)结构化结构化程度程度第14页/共57页第十五页，共57页。2023/2/616 结构化面试是面试方法中的一种，结构化面试是面试方法中的一种，在细致全面的职位分析基础上，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题设计良好的问题(wnt)，参考求，参考求职者的举止仪表、言语表达、综职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量情绪反应和应对方略，并做出量化分析的和评估；同时结合个人化分析的和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题机等方面的问题(wnt)，全面把，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。目前被广泛应用于人个人素质。目前被广泛应用于人员招聘活动中。员招聘活动中。第15页/共57页第十六页，共57页。2023/2/617结构化面试的内涵结构化面试的内涵结构化面试的内涵结构化面试的内涵 结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现考官根据应试者的应答表现考官根据应试者的应答表现考官根据应试者的应答表现(bi(bi oxin)oxin)，对其相关能力素质作出，对其相关能力素质作出，对其相关能力素质作出，对其相关能力素质作出相应的评价。相应的评价。相应的评价。相应的评价。第16页/共57页第十七页，共57页。2023/2/618结构化面试的特点结构化面试的特点结构化面试的特点结构化面试的特点 1 1、面试问题多样化。、面试问题多样化。、面试问题多样化。、面试问题多样化。2 2、面试要素结构化。、面试要素结构化。、面试要素结构化。、面试要素结构化。3 3、评分标准结构化。、评分标准结构化。、评分标准结构化。、评分标准结构化。4 4、考官结构化。、考官结构化。、考官结构化。、考官结构化。5 5、面试程序及时间、面试程序及时间、面试程序及时间、面试程序及时间(shjin)(shjin)安排结构化。安排结构化。安排结构化。安排结构化。第17页/共57页第十八页，共57页。2023/2/619对考官的要求对考官的要求对考官的要求对考官的要求 1 1、正直的品格和良好的修养、正直的品格和良好的修养、正直的品格和良好的修养、正直的品格和良好的修养 2 2、有丰富、有丰富、有丰富、有丰富(fngf)(fngf)的社会经验的社会经验的社会经验的社会经验 3 3、有丰富、有丰富、有丰富、有丰富(fngf)(fngf)的专业知识的专业知识的专业知识的专业知识 4 4、熟练运用不同的面试技巧、熟练运用不同的面试技巧、熟练运用不同的面试技巧、熟练运用不同的面试技巧 5 5、具备较强的把握人际关系的能力、具备较强的把握人际关系的能力、具备较强的把握人际关系的能力、具备较强的把握人际关系的能力 6 6、良好的自我认知能力、良好的自我认知能力、良好的自我认知能力、良好的自我认知能力 7 7、能自如地面对各种面试者，控制面试的、能自如地面对各种面试者，控制面试的、能自如地面对各种面试者，控制面试的、能自如地面对各种面试者，控制面试的进程进程进程进程 8 8、评分公正、客观、评分公正、客观、评分公正、客观、评分公正、客观 9 9、明确组织情况及空缺职位的要求、明确组织情况及空缺职位的要求、明确组织情况及空缺职位的要求、明确组织情况及空缺职位的要求 10 10、掌握人事测评技术、掌握人事测评技术、掌握人事测评技术、掌握人事测评技术 第18页/共57页第十九页，共57页。2023/2/620结构化面试注意事项结构化面试注意事项 1、考官组成中要有本单位外的考官，保持中、考官组成中要有本单位外的考官，保持中立，确保评分客观、公正。立，确保评分客观、公正。2、确定面试题目时，对同一职位的应试、确定面试题目时，对同一职位的应试人员使用同一试卷，便于对不同应试者的应人员使用同一试卷，便于对不同应试者的应答进行比较，确保公平性。答进行比较，确保公平性。3、面试开始前，考官应集体、面试开始前，考官应集体(jt)熟悉熟悉面试题目，统一评分标准。面试题目，统一评分标准。4、考官应善于听取应试者的陈述，避免、考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思路，避免发表个人意见对事打断应试者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断，防止应试者投其所好，影物的价值性判断，防止应试者投其所好，影响测评结果。响测评结果。5、控制面试过程，把握面试时间。、控制面试过程，把握面试时间。要把要把握好面试进程，特别是在一些陈述不清的问握好面试进程，特别是在一些陈述不清的问题上不要与应试者长时间纠缠。题上不要与应试者长时间纠缠。第19页/共57页第二十页，共57页。2023/2/621n n 结构化面试过程结构化面试过程 n n1 1、预备阶段、预备阶段以一种一般的轻松的以及熟人似的交谈，使面试人以一种一般的轻松的以及熟人似的交谈，使面试人员自然员自然(zrn)(zrn)放松的进入面试情境之中，以消除面试者的放松的进入面试情境之中，以消除面试者的紧张心理，使面试气氛和谐、友善。这一阶段中安排的紧张心理，使面试气氛和谐、友善。这一阶段中安排的结构化问题是导入性问题，一般来说不涉及正题，同时结构化问题是导入性问题，一般来说不涉及正题，同时也较易回答。这一阶段一般以导入语和指导语的形式出也较易回答。这一阶段一般以导入语和指导语的形式出现。例如：现。例如：第20页/共57页第二十一页，共57页。2023/2/622n n指导语：现在，我们会向你询问一些问题，其中，有些是和你过去经历、工作有关的，有些要求你发表自己的见解。一共5道题，总共时间不超过30分钟，到29分钟会给你一个提醒。请你仔细思考问题后再回答(hud)。请你仔细听好问题，把握问题的实质。现在，请你准备好，开始提问了。第21页/共57页第二十二页，共57页。2023/2/6232、正式面试阶段面试进入实质性阶段，主考官提问，应试者回答，一般采取一问一答的形式。3、结束阶段结束要顺畅、自然，否则会给面试者留下不好(b ho)或太突然的感觉。第22页/共57页第二十三页，共57页。2023/2/624范例分析范例分析范例分析范例分析 题目：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给题目：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给题目：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给题目：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作。对此，同事对你颇你做一些属于别人职权范围内的工作。对此，同事对你颇你做一些属于别人职权范围内的工作。对此，同事对你颇你做一些属于别人职权范围内的工作。对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？有微词，你将如何处理这类问题？有微词，你将如何处理这类问题？有微词，你将如何处理这类问题？出题出题出题出题(ch t)(ch t)思路：情境性问题。将面试者置于两难情境中，思路：情境性问题。将面试者置于两难情境中，思路：情境性问题。将面试者置于两难情境中，思路：情境性问题。将面试者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识即沟通能力。权属关系的意识即沟通能力。权属关系的意识即沟通能力。权属关系的意识即沟通能力。第23页/共57页第二十四页，共57页。2023/2/625 优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度去考优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度去考优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度去考优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度去考虑问题，态度积极、委婉、稳妥地说服领导改变主意，同时虑问题，态度积极、委婉、稳妥地说服领导改变主意，同时虑问题，态度积极、委婉、稳妥地说服领导改变主意，同时虑问题，态度积极、委婉、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并进行对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并进行对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并进行对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并进行适当沟通。适当沟通。适当沟通。适当沟通。中：感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的信中：感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的信中：感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的信中：感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的信任），私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望任），私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望任），私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望任），私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望(xwng)(xwng)能消除误会。能消除误会。能消除误会。能消除误会。差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强、能干的必然结果。自己能力强、能干的必然结果。自己能力强、能干的必然结果。自己能力强、能干的必然结果。第24页/共57页第二十五页，共57页。2023/2/626n n如何(rh)设计面试题目的评分标准？第25页/共57页第二十六页，共57页。2023/2/627n n结构化面试(min sh)举例：第26页/共57页第二十七页，共57页。2023/2/628其他其他(qt)特殊方法特殊方法n n声东击西(shng dng j x)法:n n陷阱法第27页/共57页第二十八页，共57页。2023/2/629三三.面试面试(min sh)过程过程面试的前半部分：面试的前半部分：20分钟分钟礼节性面试礼节性面试提问考察最有用的信息；提问考察最有用的信息；做出继续面试，还是停止面试的决定；做出继续面试，还是停止面试的决定；考察应聘者的目标。考察应聘者的目标。第二阶段：第二阶段：10分钟分钟第三阶段：第三阶段：5分钟分钟仅对有竞争力的应聘者：仅对有竞争力的应聘者：推销公司和职位；推销公司和职位；回答应聘者的问题。回答应聘者的问题。问问其他信息；问问其他信息；问问应聘者是否具有自我发展的能力。问问应聘者是否具有自我发展的能力。第四阶段：第四阶段：5分钟分钟最后看看还有没有其他问题；最后看看还有没有其他问题；问问非工作问题，如业余爱好等。问问非工作问题，如业余爱好等。第28页/共57页第二十九页，共57页。2023/2/630开放式问题开放式问题 没有固定没有固定(gdng)答案的答案的问题问题n n你对你对你对你对的看法是什么？的看法是什么？的看法是什么？的看法是什么？n n你认为对你认为对你认为对你认为对最重要的因素最重要的因素最重要的因素最重要的因素(yn s)(yn s)是什么？是什么？是什么？是什么？n n在什么情况下你会在什么情况下你会在什么情况下你会在什么情况下你会n n你是怎样处理那个问题的？你是怎样处理那个问题的？你是怎样处理那个问题的？你是怎样处理那个问题的？n n你做出那个决定的原因是什么？你做出那个决定的原因是什么？你做出那个决定的原因是什么？你做出那个决定的原因是什么？n n然后怎样？然后怎样？然后怎样？然后怎样？n n怎样才能知道什么是真正的问题？怎样才能知道什么是真正的问题？怎样才能知道什么是真正的问题？怎样才能知道什么是真正的问题？第29页/共57页第三十页，共57页。2023/2/631自我自我(zw)评价式问题评价式问题n n你什么事做得最好？你什么事做得最好？你什么事做得最好？你什么事做得最好？n n到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大？献最大？献最大？献最大？n n你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？n n你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？n n技巧：使用沉默，鼓励措施技巧：使用沉默，鼓励措施技巧：使用沉默，鼓励措施技巧：使用沉默，鼓励措施(cush)(cush)，借题发挥，可以问出，借题发挥，可以问出，借题发挥，可以问出，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的一些情况应聘者不太愿意说的一些情况应聘者不太愿意说的一些情况应聘者不太愿意说的一些情况第30页/共57页第三十一页，共57页。2023/2/632好问题好问题(wnt)(wnt)在设计问题时，应考虑到如下两点：在设计问题时，应考虑到如下两点：在设计问题时，应考虑到如下两点：在设计问题时，应考虑到如下两点：应聘者不知道问题可能应聘者不知道问题可能应聘者不知道问题可能应聘者不知道问题可能(knng)(knng)(knng)(knng)的正确答案是什么；的正确答案是什么；的正确答案是什么；的正确答案是什么；提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。第31页/共57页第三十二页，共57页。2023/2/633不好不好(b ho)的问题的问题n n多项式选择问题n n直接询问个性、特点(tdin)、能力第32页/共57页第三十三页，共57页。2023/2/634面试面试(min sh)者应有的身者应有的身势语：势语：n n要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触；要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触；n n不要往椅背上靠，而要把上身稍微不要往椅背上靠，而要把上身稍微(showi)(showi)前倾；前倾；n n为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开；露，手掌微开；n n经常说声经常说声“是是”或点点头，这对双方都没有害处。或点点头，这对双方都没有害处。第33页/共57页第三十四页，共57页。2023/2/635观察观察(gunch)技巧技巧 n n肢体语言肢体语言肢体语言肢体语言n n分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同n n注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义n n观察语言和非语言部分的不一致观察语言和非语言部分的不一致观察语言和非语言部分的不一致观察语言和非语言部分的不一致n n相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗：相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗：相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗：相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗：n n面部（头部）动作易伪装面部（头部）动作易伪装面部（头部）动作易伪装面部（头部）动作易伪装(wizhung)(wizhung)，而下半身，而下半身，而下半身，而下半身（全身）的动作较不易隐藏（全身）的动作较不易隐藏（全身）的动作较不易隐藏（全身）的动作较不易隐藏第34页/共57页第三十五页，共57页。2023/2/636非言语信息非言语信息(xnx)的含义的含义非言语信息非言语信息典型含义典型含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头摇头不赞同、不相信、震惊不赞同、不相信、震惊打哈欠打哈欠厌倦厌倦搔头搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛抬一下眉毛怀疑、吃惊怀疑、吃惊眯眼睛眯眼睛不同意、反感、生气不同意、反感、生气鼻孔张大鼻孔张大生气、受挫生气、受挫手抖手抖紧张、焦虑、恐惧紧张、焦虑、恐惧身体前倾身体前倾感兴趣、注意感兴趣、注意懒散地坐在椅子上懒散地坐在椅子上厌倦、放松厌倦、放松坐在椅子边缘上坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的焦虑、紧张、有理解力的摇椅子摇椅子厌倦、自以为是、紧张厌倦、自以为是、紧张驼背坐着驼背坐着缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极坐的笔直坐的笔直自信、果断自信、果断第35页/共57页第三十六页，共57页。2023/2/637n n偏离主题偏离主题偏离主题偏离主题n n封闭式的问话封闭式的问话封闭式的问话封闭式的问话(wn hu)(wn hu)(wn hu)(wn hu)n n主考官本身不当的情绪反应主考官本身不当的情绪反应主考官本身不当的情绪反应主考官本身不当的情绪反应n n面谈变质询面谈变质询面谈变质询面谈变质询n n不当的处理应征者的情绪不当的处理应征者的情绪不当的处理应征者的情绪不当的处理应征者的情绪n n轻易给予薪酬轻易给予薪酬轻易给予薪酬轻易给予薪酬/福利承诺福利承诺福利承诺福利承诺n n不做面试记录不做面试记录不做面试记录不做面试记录n n匆忙结束面谈匆忙结束面谈匆忙结束面谈匆忙结束面谈n n不给应聘者提问的机会不给应聘者提问的机会不给应聘者提问的机会不给应聘者提问的机会四、面试常见错误(cuw)及技巧第36页/共57页第三十七页，共57页。2023/2/638面试中的常见面试中的常见(chn jin)心理偏心理偏差差n n第一印象n n对比效应(xioyng)n n晕轮效应(xioyng)n n刻板效应(xioyng)n n录用压力n n与我相似第37页/共57页第三十八页，共57页。2023/2/639面试的实施面试的实施(shsh)技巧技巧n n充分准备充分准备 倾听中注意思考倾听中注意思考n n灵活提问灵活提问 运用肢体语言沟通运用肢体语言沟通n n多听少说多听少说n n善于提取要点善于提取要点n n进行阶段性总结进行阶段性总结n n排除各种干扰排除各种干扰n n不要不要(byo)(byo)带个人偏见带个人偏见 讨论讨论第38页/共57页第三十九页，共57页。2023/2/640五、外企招聘员工面试五、外企招聘员工面试(min sh)怪题实例怪题实例 分拣跳棋子有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每分拣跳棋子有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的个应聘者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种颜色的跳棋种颜色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间子，并按各色分别排列好，如在规定的时间(shjin)内没有按要求完成，即内没有按要求完成，即被淘汰。被淘汰。看图说话看图说话外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间(shjin)内说出内说出自己所看到的内容。自己所看到的内容。第39页/共57页第四十页，共57页。2023/2/641 分蛋糕(dngo)有一家外企招聘员工面试时。出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕(dngo)切成8份，分给8个人，但蛋糕(dngo)盒里还必须留有一份。第40页/共57页第四十一页，共57页。2023/2/642 冒着烈日长跑考试应聘者意志(yzh)、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者冒着烈日，跑到近效的一座山再返回。第41页/共57页第四十二页，共57页。2023/2/643谈观后感有的外企招聘员工时，谈观后感有的外企招聘员工时，组织组织(zzh)应聘者先参观本企应聘者先参观本企业。然后，要求应聘者谈观后感。业。然后，要求应聘者谈观后感。雨中打伞走路作为外企的员工，雨中打伞走路作为外企的员工，要求具有团结协作精神。因此，要求具有团结协作精神。因此，一家外企招聘员工时，要求应聘一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。但只有一半的应聘者发到伞。第42页/共57页第四十三页，共57页。2023/2/644n n看吃饭速度(sd)n n带吃自助餐n n看面相n n看个性第43页/共57页第四十四页，共57页。2023/2/645六、如何六、如何(rh)应应对面试对面试第44页/共57页第四十五页，共57页。2023/2/646 面试前的准备面试前的准备:面试前要先预想主考官会问面试前要先预想主考官会问的问题，并准备谨慎而有条理地的问题，并准备谨慎而有条理地回答回答(hud)。事先有准备的人，。事先有准备的人，表情和肢体语言比较笃定从容，表情和肢体语言比较笃定从容，且具备较好的回应能力。大学毕且具备较好的回应能力。大学毕业生由于缺乏面试经验，可事先业生由于缺乏面试经验，可事先找朋友练习面试技巧。面试时最找朋友练习面试技巧。面试时最好提前好提前10分钟到达地点，先去洗分钟到达地点，先去洗手间放松一下，整理一下思路手间放松一下，整理一下思路。第45页/共57页第四十六页，共57页。2023/2/647面试时的礼仪:面试务必要准时，一进公司就是面试的开始，对人要客气有礼，秘书或接待人员都可能影响到你是否能得到这份工作。面试前应关掉手机和传呼机，若当着主考官的面关掉，更可显出(xin ch)你的诚恳。注意自己坐姿，节制不该有的小动作。与主考官保持视线的接触，但不要紧盯着对方的眼睛，眼神切勿乱瞟乱看。第46页/共57页第四十七页，共57页。2023/2/648 面试时的应对:仔细聆听对方的问题，审慎回答，不要太简略，切忌只回答是的、好、对的、没问题等无法使内容更生动的字句，要完整并举实例说明，但要避免冗长。若对应征公司不了解(lioji)，不妨坦诚相告，以免说错而得不偿失。当对方问你你能为公司做什么时，若无法马上回答，可先请问对方这份工作上最重要的内容是什么，你好就这些部分来回答。第47页/共57页第四十八页，共57页。2023/2/649n n 当对方问及你的专长时，别忘了针对专业特性来回答。对自己的能力和专长不需刻意强调，但也不必大过谦让。n n 主考提及你是否有问题时，一定要把握机会发问，以表现自己对这份工作的强烈兴趣(xngq)，但要就工作内容、人事规章等范围发问，不要离题太远。第48页/共57页第四十九页，共57页。2023/2/650 面试结束后 无论告辞时说些什么，要表现出信心坚定，给主试者一个深刻的印象。离开前应谢谢主试者给你面谈(min tn)的机会。若面试时间较长，在面试结束时，可以赞扬主试者在面试过程中使你获益的特殊观点，还可寄封谢卡，以加深对你的印象。第49页/共57页第五十页，共57页。2023/2/651特别特别(tbi)提醒提醒n n非语言(yyn)的运用第50页/共57页第五十一页，共57页。2023/2/652n n受非语言行为影响。所谓面试(min sh)中的非语言行为，是指面试(min sh)双方由于各自心理活动或习惯行为而体现在面部、肢体上的有意识或无意识动作。相关调查表明：在影响面试(min sh)结果的诸多因素中，有声部分的影响低于35%，无声部分的影响高于65%；面试(min sh)的非语言行为，如积极的眼睛接触、笑容、倾听的姿态、较小的人际距离等，都有利于面试(min sh)评价。第51页/共57页第五十二页，共57页。2023/2/653案例：面试中的非语言案例：面试中的非语言(yyn)行为行为n n北方某重点工科大学热门专业的应届毕业生小北方某重点工科大学热门专业的应届毕业生小A A，接到国内一所大型组织研发部，接到国内一所大型组织研发部门应聘系统工程师职位的面试通知。小门应聘系统工程师职位的面试通知。小A A大学四年成绩优秀，并且大学四年成绩优秀，并且(bngqi)(bngqi)在国内在国内有影响的学术刊物上发表过论文，动手操作能力较强，很适合从事研发工作。尽有影响的学术刊物上发表过论文，动手操作能力较强，很适合从事研发工作。尽管如此，由于竞争者众多，小管如此，由于竞争者众多，小A A对面试并没有十足的把握。公司人力资源部的两对面试并没有十足的把握。公司人力资源部的两位主管先问小位主管先问小A A是否了解这家公司，然后就问小是否了解这家公司，然后就问小A A身高多少、有无女朋友等与职位身高多少、有无女朋友等与职位无关的问题。无关的问题。n n出身名校且略显孤傲的小出身名校且略显孤傲的小A A，态度由尊敬转化为轻视，神情中不觉流露出来。随，态度由尊敬转化为轻视，神情中不觉流露出来。随着面试过程的深入，小着面试过程的深入，小A A逐渐放松下来，他习惯地撸起袖管，嘎吱嘎吱地捏着手逐渐放松下来，他习惯地撸起袖管，嘎吱嘎吱地捏着手中的塑料水杯，双腿不停抖动，好几次碰响了中的塑料水杯，双腿不停抖动，好几次碰响了第52页/共57页第五十三页，共57页。2023/2/654n n桌子。两位考官似乎略有分工，人事主管问完后，由招聘专员单独与小桌子。两位考官似乎略有分工，人事主管问完后，由招聘专员单独与小A A交流。突然，那位交流。突然，那位人事主管暂时离场，小人事主管暂时离场，小A A认为主管对他失去了兴趣，心思有点乱了，好几次需要对方重复提认为主管对他失去了兴趣，心思有点乱了，好几次需要对方重复提问。轮到小问。轮到小A A提问了，小提问了，小A A问了一些与系统工程师职位有关的问题，考官似乎不太了解，用问了一些与系统工程师职位有关的问题，考官似乎不太了解，用略显厌烦的语气敷衍小略显厌烦的语气敷衍小A A。整个面试过程，小。整个面试过程，小A A一直一直(yzh)(yzh)低着头，回答问题时才偶尔抬一低着头，回答问题时才偶尔抬一下头。接着，小下头。接着，小A A又参加了商务英语笔试。小又参加了商务英语笔试。小A A没学过商务英语，看了没学过商务英语，看了3 3分钟以后，什么也没分钟以后，什么也没有写，便交了试卷，并且脸色阴沉沉的，也没有和考官道别。考官对小有写，便交了试卷，并且脸色阴沉沉的，也没有和考官道别。考官对小A A的面试评价：的面试评价：“有较强的专业研究能力和较大的发展潜力有较强的专业研究能力和较大的发展潜力面对压力心理素质较差，在人际交往方面对压力心理素质较差，在人际交往方面有较大缺陷，面有较大缺陷，对公司不够重视对公司不够重视。”第53页/共57页第五十四页，共57页。2023/2/655讨论讨论(toln)题目题目n n谈谈(tn tn)面试中应该具备的技巧第54页/共57页第五十五页，共57页。2023/2/656第55页/共57页第五十六页，共57页。2023/2/657本章本章(bn zhn)思考题思考题n n面试的特点(tdin)n n面试的方法n n面试的应用第56页/共57页第五十七页，共57页。