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人力资源管理期末考试题库人力资源管理期末考试题库 3 3人力资源管理期末复习综合练习题一、单选题1.人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施,这是因为人力资源具有（时效性）特征。2。在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。3(人力资源需求预测方法中的专家判断法又（德尔菲法）。4.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案,这种方法称为（微观集成法)。5（确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划)。6(导致组织）.D(工作分析方法的选择29（管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用(C）进行绩效考评.C(目标管理法30(绩效考评是对员工(D）进行全面系统的考察和评估过程。D（A 项和 B 项31(在使用绩效考评的关键法时,（A）。A(考评者要记录并观察员工工作中的关键事件32(目标管理法能使员工的（A)有机结合。A(个人目标与组织目标33（(B）是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低.B（晕轮效应34（(B)是考评结果最重要的应用。B（绩效改进35（企业一般给销售人员实行的是（B）.B（绩效工资制36(以下关于企业薪酬的错误说法是(D)。D(薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才37(社会福利的实施对象是(A)。A(劳动者38(关于薪酬管理原则,说法不正确的是(A）。A（分配结果均等39(某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是(B)。B（支付略低于市场工资水平的工资40（计件工资的特点是（B)。B(工资的多少取决于员工的能力和工作态度41（岗位工资制员工的薪酬取决于(B).B（工资标准42(关于斯坎伦计划的陈述,哪一个是错误的(C）.C(斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率43（短期奖励计划不包括(B）.B(期权计划44(以下不属于奖金的是（B）.B(技能工资45.（B)又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。B.奖励工资46（劳动合同的法定 A)。A(试用期限47（劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务,在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为(A）。A(劳动合同48(劳动合同的终止符合的法定条件不包括（D）.D(劳动者没有达到法定退休年龄49（劳动者解除合同，应提前(B）日以书面形式通知用人单位。B(3050（(A）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立.A(必备条款51(根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决,不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请(D）1调解。D（企业劳动争议调解委员会52（调解委员会调解劳动争议的期限为(C)天,到期未结束的视为调解不成。C（3053（劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在(C)A)日）。C（权利和义务56(女职工生育享受不少于（A）日的假期。A（9057(对怀孕（A)以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动.A(7 个月58（社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序,指的是社会保险具有(B)的特征。B（保障性59(社会保险关系的主体不包括（D）。D(工会60（电气设备的安全属于(A).A（安全生产技术61(（B)承担缴纳社会保险的义务,是社会保险基金的主要缴纳者。B(用人单位62（我国的社会保险包括五大)、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。A(养老保险63（(A）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。A（工伤保险64(职业人匹配的择业选择理论是由(A）提出的.A（美国波士顿大学教授帕金森65（个性职业类型匹配的择业选择理论是由（B）提出的。B（美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德66（传统的职业道路(A）。A(是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径67(网状职业道路(B)。B(既包括纵向的工作序列,也包括一系列横向的机会68。（C）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。C.职业锚69（在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（A）。A（将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责70。在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指(C)C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去二、多项选择题1.人力资源和其他资源不同，它主要具有(AD)特征。A。社会性 D。能动性2。现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（AE).A。现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”E。现代人力资源管理把人作为一种“资源，注重产出和开发3（企业 AB)。A(地方劳动力市场 B（全国劳动力市场分析4(人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为(BCDE）。B(进行技能培训，提高员工劳动效率 C(外包 D(面向社会招聘所需人员 E（进行技术创新，提高员工劳动生产率5（可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE）。B（德尔菲法 D（比率分析法 E(回归分析法6（人力资源供给大于需求,出现员工过剩，应采取的主要措施为(ABC）。A（通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源 B（裁员 C（制定一些优惠措施鼓励提前退休7(影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE）。A(宏观经济形势和失业预期 B(人口状况的影响 D(劳动力市场状况的影响 E(政府的政策法规的影响8（工作分析又称(BD）.B(职务分析 D(岗位分析9。工作评价常用的方法有(AB）。A（职位排序法 B.职位分类法10.关于工作分析,下列陈述正确的是（ABD)。A。工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。B.工作分析可以使每个员工的分工明确.D。工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。11（一份精心制作的申请表具有哪些功用？(ABCD)A(它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B（它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C(它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D（它可以用于评估“甄选”过程的有效性12(招聘成本主要包括（ABCD)A(招聘人员的工资 B（招聘广告费 C（招聘测试费 D（间接相关人员的工资13(媒体广告招聘的优点有（ABC).A(信息传播范围广 B（应聘人员数量大 C（组织的选择余地大14(AB)。A(容易造成“近亲繁殖”B()A（个性测验 C(成就测验 D（智力测验 E(性向测验16（评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有(ABC).A（公文处理 B(无领导小组讨论 C(角色扮演17.培训需求分析要从以下层面进行（ABC）A。组织层面分析 B。工作岗位层面分析 C.个人层面分析18（入职引导的意义主要在于（ABCDE)A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B。有助于新员工尽快融入到组织中去C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法D.有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问题E。可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功219（绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即(ABCD)。A（激励 B(技能 C(环境 D(机会BCD）.20（组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（B(目标可以用数量、质量和影响等来衡量的C(设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合D（表示目标是有时间要求的21（绩效标准是绩效考评的基础，必须(CD)。C(定量化 D(客观化22(绩效反馈的具体方式主要有(ABCD）。A（正式的工作总结 B(员工和主管面谈 C（非正式的走动管理 D（工作空些时间的沟通23(以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是(ABCE)。A(可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 B(可以作为员工晋升的依据C(可以据此给员工发放奖金 E(可以应用于员工的培训与开发24(计件工资制主要适用于(ABDE）。A（生产的目的是提高产量 B(生产具有连续性和稳定性 D（员工或班组的产量易计算 E（企业有科学的劳动定额25（在薪酬调查时一般选择(AB）企业。A（竞争对手 B（同行业同地区企业26(同一企业）因素的影响.A（员工的绩效 B（员工的岗位 C(员工的能力 E（员工的工龄27(长期绩效奖励计划包括(BCE）。B(现股计划 C(期股计划 E（期权计划28(收益分享计划不包括（DE)。D(行为鼓励计划 E(管理奖励计划29(常见的个人奖励包括(ABCE).A(计件制 B（计时制 C(佣金制 E（行为鼓励计划30(关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACD).A（劳动合同期限届满，劳动合同终止 C(劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D(经双方当事人双方协商一致，劳动合同终止31(劳动合同的解除包括（ABDE)情况.A（员工严重失职、营私舞弊 B（劳动者不能胜任工作 D（被依法追究刑事责任E(经济性裁员32（属于劳动者应当履行的义务是(BCD)。B（完成劳动任务 C(提高职业技能 D（遵守劳动纪律和职业道德33(劳动者的基本权利不包括(CD)。C(提高职业技能 D(完成劳动任务34（关于女职工的特殊保护，说法正确的是（BC)。B(女职工可以享受 90 天产假 C（女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动35(社会保险具有(ABCD)等特征。A(强制性 B（保障性 C(福利性 D（社会性36(职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段(ABCDE）。A(成长阶段 B（探索阶段 C（确立阶段 D(维持阶段 E（衰退阶段37(金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段(ABC).A(幻想期 B(尝试期 C(现实期38（施恩教授提出了以下几种类型的职业锚,即(ABCDE）。A（技术/职能型 B(管理能力型 C（创造型 D(安全/稳定型 E（自主/独立型39（双重职业道路（ACDE）。A(认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者C(为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D(员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的 机会E（不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者,而是组织既可聘请具有高技能的管理者,又可雇佣具有高技能的技术人员40（企业进行人力资源外包的主要原因是(ABC)。A（为了节省费用 B(聚焦于战略和核心业务 C(为了提高人力资源工作的效果41。企业进行人力资源外包的意义主要体现在(ABCD）。A(能够有效控制和降低运营成本 B（有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平C(有助于降低和转移风险，增强市场竞争力 D(能获取和维护更先进的专业技术三、判断题Y)1。在所有的资源中，人力资源是第一资源,也是一种能动资源。（2。人力资源是一种不可再生性资源。（N)3.西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（Y)4.人力资本的所有权不具备继承或转让属性。（Y）5.人力资本的核心是教育投资.(Y）6.现代人力资源管理以“事”为中心。(N)7。泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父。Y8（人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（Y）9（德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法 N10（人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法.(N）11（比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。(N)12（人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。(N)13（工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（N）14（工作分析的设计阶段的主要（N）15（工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。(Y)16(个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法 Y317（工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者 N18（一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（N）19（员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。(Y）20（如果企事业组织在当地有很好的口碑,则其招聘活动就会比其他企事业组织成功 Y21（美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的.（N）22（甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节.（Y）23（员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。(Y)24（结构式面试一般事先不拟定谈话形式和 N26(投射测验的缺点是,被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制,因而会影响测量的效度 N27(组织层面分析指的是确定组织范围 Y)28(柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果（Y29（岗前培训是指员工离开工作岗位,去专门从事知识或技能的学习。(N)30（在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。(N）31(目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法 N32(绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。（N）33(绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（N)34（考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（N)35(在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。（N）36。员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。(Y）37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效的分量;越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”.(Y）38（不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度 Y39(企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性.（Y）40(用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平 N41(企业的薪酬制度反映了该企业的价值观,企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。(Y）42 销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入（Y）43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。(Y)44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（Y)45(劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少.(N)46(建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付,它是确立劳动关系的法律凭证。（Y)47(工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率,用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。（Y)48(社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资,也可以是货币 N49（劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（Y）50（女职工在产期（N)51(社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。(Y）52 职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（Y）53(组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。(Y）54（职业期望是个人职业价值的直接反映.（Y)55（职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系 N56(传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（Y）57（双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 N58（整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去,企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（Y）59（复合业务外包模式,是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去 Y60（企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商 N四、论述题1、如何进行培训需求分析，P167 160培训需求分析,就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。（1）组织层面分析组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。(2）工作岗位层面分析工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力.具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因;第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。(3)个人层面分析个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应4该接受培训以及培训的 341答:组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度.关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标,既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一,就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关,从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。5、试述绩效考评中可能存在的问题。P214（一）考评本身方面的问题1)考评标准不严谨.2）考评内容不完整。3)考评方法选择不当。4)考评结果的反馈方式不当.(二)考评人员方面的问题1)晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”,是指考评者在对被考评者进行评价时,对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低.2)宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高.苛刻倾向指考评中所做的评价过低。3)居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次,并往往是中等或良好水平.4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。5）对照效应。对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。6)首因效应.首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏,之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。7)感情效应。人与人之间的感情有好有坏,在考评过程中,考评人员也容易受到感情因素的影响。8）偏见误差.偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。6、试述组合工资制。P249 248组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来.岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点,即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。缺点:没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资,即员工的工资由薪点数乘以点值确定.企业工资标准表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。5三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬.较好的体现工资的几种不同的功能?有利于实现工资的分级管理，从 优点:？而克服“一刀切”的弊病,有利于克服平均主义？能够适应各企业的特点7、试述劳动合同必须具备的内容。（1)劳动合同期限，即劳动合同的有效期。合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成一定的工作为期限的，如果是固定期限的应规定期限有多长。(2)工作内容。这是劳动者所应当履行的主要义务。劳动者应当担任何种工作或职务,生产上应当达到何种数量指标和质量指标，或者应当完成哪些工作，这些都应当在劳动合同中作出规定。（3）劳动保护和劳动条件，即劳动者进行工作的环境以及安全卫生等条件，包括工时制度等标准。(4）劳动报酬。这是用人单位的主要义务，是与劳动者的劳动义务相对等的。劳动合同中应当规定工资的数额以及奖励、津贴等给付的制度和办法。（5)劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动中所必须遵守的劳动规则和秩序，它要求每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己所应承担的工作.(6)劳动合同终止的条件.劳动合同的终止是指劳动合同所规定的权利义务关系的终了，劳动合同中应对终止合同的条件进行约定.(7)违反劳动合同的责任。劳动合同中应该对任何一方违反劳动合同所应当承担的责任作出约定.8、试述社会保险的内容。社会保险的内容包括:养老保险,医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险。其中养老保险包括城镇职工基本养老保险和新型农村社会养老保险;医疗保险包括城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险五、案例分析（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡，1(如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡，(10 分）一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是:1）该铝业公司地理位置偏僻,劳动力来源只能依靠当地;2）人员结构不合理，单身员工过多,易流动的员工过多;3）由以上两个原因,使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4)公司对人员需求的估计不足。2(如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡,（10 分)第一,把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。第二，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。第三，在符合有关法律的基础上让员工加班.第四,在当地招员工进行培养和培训。第五，在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。（二）通达公司员工的绩效考评1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据,为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会;能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据.这些作用在该案例或多或少都有所表现。2。存在的问题及改进办法：？考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。？考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。?考评人员单一.考评小组要由了解员工工作情况的人组成。?考评过程不完整。要进行考评反馈,要面谈。（三）工作职责分歧1(对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决，有何建议，(10 分）我会采取如下方法解决:?对勤杂工应该表扬；？对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的,但无论怎么样,我们都应该批评或教育。？对车间主任来讲，我们应该适当的批评。2(如何防止类似事件的发生,(10 分)应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去.对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。（四)搞员工培训值得吗，1(你是否同意在公司经济困难的情况下,人员的培训计划可以被挤掉,为什么，不同意。因为 1)扭转公司局面的根本出路是开拓市场,而这主要靠销售人员来完成；2)只有提高销售人员的素质才能有竞争力;3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念,现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少,也需要培训。2(你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意，可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法,使得培训成本降低。(五)从组织内部寻找人才1。你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的，台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好;2）合适的人做合适的事；3)寻找人之前首先要分析如何用,找什么样的人。这些观点我很有同感。2.从企业内部选聘员工有什么优缺点，内部来源选聘有许多优点：1)选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长,避其所短。2)他们对组织情况较为熟悉,了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3)内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气,提高工作热情,调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷.表现为：1）容易造成“近亲繁殖”.老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2)容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派,给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。（六)AT,T 的员工职业生涯开发,。美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑:1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2)人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注;3)重点人才和中层管理人员的流失;4)新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力;2)确立人生方向和奋斗目标,处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。62.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任:个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度.缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。（七）可以用高薪来取代职工的养老保险吗养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿.”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：(1)前者是在与用人单位发生劳动关系时,劳动者应享有的权利，但后者却不是;(2）前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的,即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险.本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢，不能.因为劳动法第 72 条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此,即使劳动者不想参加社会保险也是不行的.综上,可以看出,该外商公司以高薪来取代职工的养老保险,是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。（八）“里外不是人”的加薪方案1.薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大;没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。2。在加薪时要注意公平性.包括外部公平和 BB、人口资源2、()是人力资源的基础。B B、人口资源3、根据中华人民共和国劳动法规定，中国劳动年龄的下限为（）。BB、16 岁4、具有 B、人力资源5、人力资源管理与人事管理的主要区别在（).BB、观念上6、人力资源管理理解正确的是（）。DD、用人看重潜能7、()不仅具有鲜明的能动性,而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。DD、人力资源8、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发与管理的()。BB、时效性9、人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉,而且能在利用中再生,在利用中增值,它体现了人力资源（）的特点。AA、再生性10、人力资源的形成不是一个自然而然的过程,它需要有计划有组织地去培养和发掘，这一点体现出人力资源（)特点。DD、可控性11、某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了，这是指人力资源的(）特性。CC、变化性和不稳定性12、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设。（)AA、“经济人假设13、主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想，()BB、“社会人”假设14、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本 DD、培育和发挥团队精神15、明确目标责任，使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制,(）BB、压力机制16、（)是一种假设随着人的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因地而不断变化出多种多样的需要，并且由这些需要形成了行为动机的多样化,掺杂着善与恶的混合的一种有关人性的理论。AA、复杂人17、(）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。CC、经济人18、组织管理活动的主体与客体是（)。AA、员工19、主要目的是保护人的基本权力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活条件，是人本管理机制中（)。C、保证机制20、人本管理的主体是（）。AA、员工21、“复杂人”假设是由()提出的。DD、薛恩22、()是全面质量管理中广泛使用的一个概念。D D、标杆管理23、19401960 年这段时间，在人力资源管理发展史上，属于（）C C、人际关系时期24、与人本心理学时期相关的的人力资源理论是()。DD、期望理论二、多选题1、人力资源具有以下特性().ABCD A、能动性 B、变化性 C、个体独立性D、资本性2、下列关于人力资源管理特点理解正确的是（）。ABDA、以人为中心 B、效益性部门 D、视人为资源3、下列选项属于人力资源管理与传统人事管理的区别有().ABCA、以人为中心 B、视人为资源 C、把人力开发放在首位4、（）是人本管理的基本要素。ACDE A、企业人 C、文化 D、环境 E、价值观5、人本管理的基本 ABCDEA、人的管理第一 B、以激励为主要方式 C、建立和谐的人际关系7D、积极开发人力资源 E、培养和发挥团队精神6、人本管理的机制有()。ABCDEA、动力机制 B、压力机制 C、约束机制 D、保证机制 E、选择机制ABD 7、通常，劳动力资源,主要包括（)。A、适龄就业人口 B、未成年就业人口 D、老年就业人口8、下列关于人才资源理解正确的包括(）。AD A、侧重于人的质量 D、反映了一个民族的素质9、影响人力资源数量的因素包括(）。ABCA、人口总量及其生产状况 B、人口年龄结构及其变动 C、人口迁移10、下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括（）。ABCDA、以事务工作为主 B、以岗位管理作为组织实施人力资源管理的基础或出发点C、带有极强的机械主义色彩 D、强调人与岗位是相对应的11、关于当代中国人力资源管理理解正确的包括(）.BCDB、需要加强人力资源相关制度的的修正、完善C、属于以“战略层面“和“终极层面为主的人力资源管理时期D、还有一些组织处于人力资源管理的“技术时代12、关于人际关系时期，下列说法错误的包括（)。ADEA、泰勒为代表人物 D、与全面质量管理时期相同步E、体现根据不同人采取不同管理方式的“权变管理”第二章自测题一、单选题1、()是指决定目标(目的)和战略（手段)并保证其实施的过程。CC、战略规划2、()作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职者的工作预期.DD、薪酬管理3、绩效管理中的 SMART 原则中的 S 是指设置绩效目标过程中的（)。AA、具体的4、绩效管理中的 SMART 原则中的 A 是指设置绩效目标过程中的（).CC、可达到的5、绩效标准中，能够直接衡量的客观数据，一般是指绩效标准中的（）。AA、基于财务的标准6、专注于员工对组织的满意度、责任感、忠诚度等，一般是指绩效标准中的（)。BB、基于员工特质的标准7、构建工作分析体系以及与人匹配的胜任力模式,属于人力资源管理战略中A 的().A、人力资源引进与保留战略8、服务于组织发展规划的人力资源需求，可行的人力资源供给等，属于属于人力资源管理战略中的（)。DD、人力资源中长期规划9、战略职业发展观的核心是(）。B B、员工个人职业生涯和组织需求相匹配、协调二、多选题1、下列关于人力资源的战略作用理解正确的包括（）。BDEB、在组织上，负责组织中所有的人力资源行为D、在协调上，直接参与一线部门的业务设计、人员配置等E、在控制上,对组织变革、文化建设等战略职能进行控制2、舒勒的 5P 模式，包括（).ABCDEA、人力资源理念 B、人力资源规划 C、人力资源政策 D、人力资源实践 E、人力资源流程3、战略人力资源管理要求人力资源管理具有()。ABCDA、资本性 B、系统性 C、战略性 D、目标导向性4、人员配置要求（).BEB、应聘者的知识、技能、态度与工作任务及任职要求匹配E、应聘者的价值观、个性、需求动机与工作氛围和组织文化相匹配5、战略绩效管理中，组织在确定绩效责任人中使用的 360 度考核方式下，绩效责任人包括(）.ABCDEA、直接上司 B、同事 C、下属 D、被考评者本人 E、外部专家6、战略绩效管理中,确定绩效标准通常包括().ABDA、基于财务的标准 B、基于员工特质的标准 D、基本员工行为的标准7、“平衡计分卡要求组织必须改用(）这几项要素来评价绩效.ABCEA、财务 B、顾客 C、E、员工的学习与发展8、下列关于“平衡计分卡”理解正确的包括（)。BCEB、把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具C、不仅衡量组织过去发生的事情，也评估组织前瞻性的投资E、是把组织的使命和战略转变为一套前后连贯的系统的绩效评价体系9、通常,战略人力资源管理面临的挑战包括().ABCDA、来自现有管理理念的挑战 B、来自人力资源管理工作者能力素质的挑战C、来自各级管理者行为方式的挑战 D、来自组织文化的挑战10、人力资源管理战略的制度流程通常包括（）几个环节。ABDA、战略分析 B、战略选择 D、战略衡量11、常见的战略衡量标准有(）。ABCDA、利益相关者衡量标准 B、财务增长标准 C、