招聘与人员配置管理制度.pdf

招聘与人员配置管理制度第一章第一章总总则则第一条第一条适用范围本制度适用于企业所有职位的招聘与配置管理工作.第二条第二条目的1、满足企业用人需求，符合企业发展战略的需要.2、树立企业形象,吸引优秀人才.3、降低应聘者短期离开企业的可能性。第三条第三条原则招聘与人员调配坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。第二章第二章 招聘职责招聘职责第四条第四条人力资源部职责1、根据企业发展战略制订企业的人力资源规划；2、制定、完善企业招聘管理制度，规范招聘流程。3、核定企业年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划.4、分析企业人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。5、决定获取候选人的形式和渠道.6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。7、主持实施人员选拔测评,并为用人部门提供录用建议。8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。9、提供各类招聘数据统计及分析.10、完成企业和企业领导交办的相关工作。第五条第五条其他各部职责1、编制部门年度和月度人力需求计划，提出正式人力需求申请.2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书.3、对候选人专业技术水平进行测评。4、完成企业领导交办的人力资源相关工作.5、完成企业人力资源部需要协办的工作。第三章第三章招聘组织及管理招聘组织及管理第六条第六条招聘组织1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第七条第七条申请与审批程序1、人力资源部每年年终下发部门年度人力需求计划表;各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核实,人力资源部对信息核实汇总并编制年度人力需求计划表报总经理批准。2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，经确认在本部门内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写人力资源增补申请表交由相关领导审批,人力资源部按照部门提交的人力资源增补申请表统一安排招聘或调配.（1）人力资源增补申请表适用范围:增设职位;原职位增加员工数量;储备人才；员工离职补充；员工调动补充;临时劳务用工招聘。（2）增员、补员审批权限需求职位性质增岗/增员补 员提出部门负责人直接主管审核分管领导人力资源部分管领导批准总经理人力资源部第八条第八条拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘经费预算（人力资源部应根据年度或专项招聘计划,对照以往实际费用支出情况,拟订审核后报总经理批准执行）、招聘具体行动计划等。第九条第九条人力资源部根据汇总审批情况编制招聘计划，严格、合理、及时、选择招聘或调配人员.第十条第十条招聘周期招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请”起,到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过 4 周.有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。第四章第四章 招聘形式和甄选招聘形式和甄选第十一条第十一条招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。第十二条第十二条内部招聘1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性，招聘费用较低,在增补人员时优先在企业内部员工之间调配。但由于内部招聘也容易导致团体思维,抑制创新,所以应加强员工培训和绩效管理。2、招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。3、招聘流程(1)内部招聘公告人力资源部根据企业所需招聘岗位的名称及职级，组织用人部门编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括企业内部网站、企业 QQ 通知、公告栏发布等多种形式。（2)内部应聘办法中、基层岗位实行实行推荐法（部门推荐）、个人申请.中层管理以上职位实行竞聘方式。经用人部门申请,人力资源部审核后，可对空缺岗位在全院范围内进行竞聘.(3）内部报名所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请,填写人事变动申请表。(4）甄选人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见,结合申请人的工作评估,根据职务说明书进行初步甄选.对初步甄选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效.（5）录用经评审合格的员工在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，填写员工提升审批表放人力资源部存档。第十三条第十三条外部招聘1、有利于招聘一流人才,树立企业形象,带来新思想,但招聘成本大，决策风险大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。因此需要严格控制招聘预算，做好员工职业生涯发展规划。2、招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时企业高层领导、相关部门参加。3、外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生.具体招聘渠道如下：（1）校园招聘每年春季将企业招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。（2）媒体招聘通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立企业外部人才库,根据需要考核录用。(3）内部员工推荐企业鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（4）招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘.（5）委托猎头企业招聘对企业高级管理和技术岗位可委托猎头企业招聘.4、甄选（1)人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善.（2）测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成,对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和企业高层领导参加，一般由三至五人组成,负责对候选人的测评。（3）人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。（4）甄选包括初试和复试。第十四条第十四条招聘信息发布不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制,招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同.1、招聘广告(1)招聘广告的设计原则:广告要吸引潜在应聘者的注意,培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动,招聘广告应与企业整体形象一致。（2）招聘广告的责任人:招聘广告由人力资源部提出要求并负责制作。（3)招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、企业形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。2、信息发布范围：由招聘对象的范围决定。3、信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布.第十五条第十五条初试初试初试前，应聘人员需填写完整应聘申请表。1、面试主要考察应聘者应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息.2、笔试对特殊岗位的候选人,可安排笔试测评,由人力资源部和用人部门共同拟订笔试，主要考核候选人的业务能力、逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。3、背景调查人力资源部应对中层以上职位、财务部职位、采购部职位等重要职位的应聘者进行背景调查。应在初试完成之后,决定复试之前进行。背景调查应尊重个人隐私.对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用.应聘人员在原单位尚未离职的,背景调查时不应向该单位谈及本企业及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。4、通过初试,人力资源部审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在应聘申请表中填写人力资源部初试意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试;初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰.第十六条第十六条复试复试复试主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等.复试要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的实际能力。复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录.复试负责人在应聘申请表意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“需加试”三种.招聘人员层级经理级主管级员工复试人员分管领导各部门经理直接主管各部门主管录用审核批准总经理分管领导第五章第五章录录用用第十七条第十七条报到1、对被录用的应届毕业生向其所在学校发接受函,签订就业协议书。2、对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程.3、被企业录用的应聘者应在规定时间内来院报到，特殊原因需延迟的须向企业人力资源部提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，企业可取消其录用资格.第十八条入职流程1、人力资源部在新员工进入前（1）应聘人员的录用决定按权限由领导签署后，人力资源部负责通知员工报到。(2）新员工报到日，人力资源部根据 新员工入职手续清单为其办理相关事项.(3）通知新员工报到时应提交：毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件、一寸免冠近照两张.2、人力资源部办理入职手续(1）填写员工入职登记表（2）向新员工介绍企业情况及管理制度，使其具备基本的企业工作知识，要求其通过直接主管了解进一步情况。（3)按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。(4）与新员工签署劳动合同.（5)向新员工介绍管理层。（6)带新员工到部门,介绍给部门主管。（7)更新员工通讯录。3、由部门办理部分（1）人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。（2)由直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明.（3)部门在例会上向大家介绍新员工.第十九条第十九条体检新入职员工报到后若无最近三个月的体检证明则应在企业指定的企业参加指定项目的体检,体检合格方可办理入职转正手续；体检不合格，取消录用资格。第六章第六章试用与转正试用与转正第二十条第二十条试用新招录人员根据具体岗位试用 16 个月,可根据试用情况缩短或延长试用期。从入职日开始计薪，试用期工资按企业薪酬制度标准发放。用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导，并做好考核记录。试用期间双方可随时通知对方解除劳动关系。新员工入职满一个月，由人力资源部对其进行跟进.形式：面谈。内容：主要了解其直接主管对其工作的评价；新员工对工作、直接主管、企业等各方面的看法。第二十一条第二十一条转正新员工试用期满一星期前，员工对自己在试用期内的工作进行自评,填写员工转正审批表，按管理层次对其试用期工作进行评估并填写意见，后报用人力资源部和分管领导审核，人力资源部结合试用员工考核情况出具考核意见并经企业总经理批准后，人力资源部组织试用人员进行转正面谈并填写试用期员工转正考核反馈面谈记录表,试用人员转为正式员工即办理转正手续。用人部门和人力资源部同时应完成以下工作：1、为转正员工定岗定薪，提供相应待遇；2、制定员工进一步发展计划.第七章第七章离职相关手续离职相关手续第二十二条第二十二条辞职管理辞职管理1、正式员工辞职应提前 30 天向其部门主管提交书面员工辞职申请表。2、试用期员工辞职应提前 3 天向部门主管提交书面员工辞职申请表.3、员工离职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移交手续,对相关工作进行交接与清理，并详细填写离职资料/物品移交单，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等，移交物品主要包括：办公用品、工作工具、企业工作证、名片、钥匙、工作服、通讯工具等其他所有属于企业的财物。4、离职人员资料及物品交接完毕后，应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算，主要项目包括：（1）员工拖欠未报销或未还的企业借款或业务预付款。（2）员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金.（3）其他未尽款项。5、工作交接完毕后，各部门主管在离职手续表上签字确认，人力资源部根据以上部门的清交记录状况,做最后的签字确认并出具离职人员薪资通知单、员工离职证明,财务部根据离职人员薪资通知单予以薪金结算.第二十三条第二十三条解聘管理解聘管理因违反企业规章制度或在试用期被解聘的员工,用人部门应向人力资源部提交解聘通知，经过相关部门审核批准后,由人力资源部提前 30 天通知被解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待.解聘人员的离职交接程序同辞职程序。第二十四条第二十四条其他离职管理规定其他离职管理规定1、员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的员工,其薪酬暂停发放。2、员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记录要求书面化，由于交接不清楚而给企业造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交人和相应接收人共同负责。3、员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统,该系统应该全力配合该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。4、部门工作交接记录原件由人力资源部保存,复印件由用人部门主管保存。特殊岗位的保密资料,原件要由分管领导保存，复印件由接收人保存。5、离职手续办理完毕后,离职员工即与企业解除劳动关系。6、离职人员应于离职生效日当月内将本人相关物品、资料、人事与社保关系从企业转出.逾期未办者，本人将承担离职后的一切相关管理费用，并承担一切由此产生的后果，自离职生效日起，企业将不负责任何管理责任与约束义务.7、辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关企业物品，或请人代理交接工作。第二十五条第二十五条离职谈话离职谈话所有员工离职时，人力资源部协同离职者所在部门的负责人与离职人员进行离职面谈。谈话应分别完成下列内容：1、审查文件、资料的所有权。2、审查其了解企业秘密的程度。3、审查其掌管工作、进度和角色。4、审查其劳动合同。5、阐明企业和员工的权利和义务。6、审查员工的福利状况。7、回答员工可能有的问题.8.、征求对企业的评价及建议。9、了解辞职原因与动机.离职面谈结束后,由人力资源部填写离职面谈表，并将离职人员对企业的发展建议整理备案，放人力资源部存档。第二十六条第二十六条工资福利结算工资福利结算1、离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相关主管出具书面证明后再另行处理.2、离职员工结算款项:(1）结算工资；（2)应付未付的奖金、佣金；（3）企业拖欠员工的其他款项；(4）被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。（5）特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失,相关负责人向人力资源部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离职人员。第八章第八章附附则则第二十七条第二十七条本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理审核批准后执行；第二十八条第二十八条本制度由人力资源部负责解释。第二十九条第二十九条本制度自印发之日起实施，原有相关规定中与本制度有冲突的规定即时废止.。