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2022海底捞管理学习心得_海底捞管理学习感想 海底捞管理学习心得由我整理，希望给你工作、学习、生活带来便利，猜你可能喜爱“海底捞管理学习感想”。 海底捞管理学习心得 在海底捞，看到的许多现象让人惊异，因为这些东西是只有在书本上才能读到的关于胜利企业的传奇故事。店长开例会，说总公司正在为忠诚员工修建养老公寓，几分钟之内就让每位员工都受到鼓舞，就像松下幸之助在做“250年安排”的演讲。只要到了上班时间，全部员工都不会停下来休息安检员(职责相当于电工)在上客高峰期端盘子传菜;传菜员传出去一趟菜以后总是捎回一筐脏盘子;收市之前的上客低谷期，传菜员、服务员、保安都到洗碗间洗碗、擦盘子这种效率只有在麦当劳有过;店长以及大堂经理、后堂经理总是出现在最繁忙的地方，干起活来比许多娴熟员工还麻利。 许多时候我们都感叹：这是一个什么企业啊，他们简直是在创建奇迹!而最让我惊异甚至不解的是：在经过长时间、高强度的工作以后，员工还能保持心情开心，甚至面带笑容。海底捞员工之所以做得好，是因为专心在做;之所以不累，是因为对工作有激情。而之所以专心，之所以有激情，则是因为自己受到了感动。被同事的感动，被火热的工作环境感动而最重要的是被企业所感动，被领导所感动。 一、为什么要感动员工?之所以用“感动每一位员工”来说，有两个缘由。 第一是因为我个人在海底捞实习的每一天都被店里的领导、同事们感动。用“感动”一词并不夸张，多数的新员工也同样每天都被感动。正是因为被感动，所以每一个人都主动主动的在工作。 其次，“感动员工”应当是对全部管理人员的基本要求。一名管理人员一天感动10名顾客，还不如一天感动5名员工，因为受到感动的五名员工肯定不止感动10名顾客。只有要求管理人员感动员工，才能与要求一线服务人员“感动顾客”在逻辑上保持一样。服务质量问题并不在服务本身：服务流程可以制定得无限完备，服务标准可以要求得无限严格但是我们能做到些什么?服务问题本质上是对服务人员的激励问题。亲情服务不是靠高标准要求出来的，也不是上级能够培训出来的，而是传递的将别人对自己的亲情传递给顾客，将自己受到的感动传递给顾客，这才是亲情服务。要传递就要有来源，谁来给员工亲情?谁来感动员工?我们不能把感动的来源寄予在别人身上，只有我们自己努力，让我们的企业、让企业全部的管理者来感动每一名员工。其实，“为什么要感动员工”这个问题太简洁了就跟我们为什么要求员工感动顾客一样简洁，问这个本身就有一点冒傻气，所以在这个问题上不用再说太多。 二、如何感动员工?我们用什么感动员工? 海底捞的一位总部领导曾经对包头海鲜店的领导说：“肯定要关切每一位员工。你可以不用他，但是不能不爱他，不能不关切他。”我当时听到以后就很受感动。并且我觉得，这句话说出了感动员工的真正方法：关爱是感动之源，只有付出我们的关爱，员工才能被感动。如何关爱呢? 我们可以看一看海底捞是怎么做的。 1.新员工入职培训 肯定要把入职培训放到第一个说，因为入职培训实在太重要了，每一个新员工都在入职培训中得到许多东西。 首先，他们得到了系统内最优秀培训师的指导。海底捞每家店都不干脆聘请人员，而是由片区人事部负责统一聘请，集中培训。所以可以在系统内选择一名最优秀的培训人员做培训工作。培训师在第一天起先培训之前就告知每个人她的电话号码，并表示以后有困难可以随时给她打电话。这也是海底捞的全部管理者的共同方式，新员工到店以后店长、大堂经理、后堂经理都会给手机号码，都会让员工在困难的时候给她(他)打电话。其次，他们融入了一个小集体。这个小集体只有十几个人或者二十几个人，这就比一起先就要到店里与一两百人相处简单多了。每一期培训的新员工都会自动结成一个群体，有了这个小群体，再融入大群体就相对简单一些。在培训结束到店实习后，店里也是支配同一批新员工一起吃饭，一起开小会，也有利于这种小集体的形成。这种小集体也没有形成“派别”的危急，因为几名新员工实在不行能形成什么“实力”。但是这种小集体却能快速消退孤独感，使新员工尽快进入工作角色，融入大集体。 再次，使新员工投入工作有个缓冲阶段。海底捞的工作时间是相当长的，工作强度也很大，新员工一来就工作可能会受不了。在培训期间，每天只上6个小时的课，内容也很简洁，吃得不错，住宿环境也不差。这对许多农村来的新员工来说，就跟度假似的。在这里须要了解一些制度、业务流程，并做好吃苦的心理打算。最终，新员工接受入职培训以后底气更足。其实培训的内容并不是很重要，重要的是经过了脱岗的培训，重要的是有没有培训给员工的心理示意很不一样海底捞的培训至少可以给新员工两种心理示意。第一，我们经过培训，我们是“正规军”，不是临时拉起来的“雇佣军”，更不是“游兵散勇”。其次，我们在学习，海底捞让我们学习，给我们学习机会。有这两种心理示意，以后工作确定会更加有底气。从企业的角度来讲，集中培训相比分散培训而言，也是投入成本较小的一种方式，而且更有利于企业统一标准。集中进行入职培训的好处远不止于此，甚至可以说每一个新员工以后的工作都会受到入职培训的深刻影响。公司已经打算在2022年做这个工作，我觉得这是一个很好的事情，应当会取得相当的成果。 2.新员工所受到的礼遇 新员工到店后的待遇，我只能用“礼遇”一个词来概括，而不能用其他词。因为店里从店长到每一个一般员工，都是在“接待”新员工，并且这种“接待”不能不说是“隆重”。 首先，店里全部领导都要轮番接待新员工。培训师考核新员工合格以后，安排到各店，都是首先由店长亲自接待。新员工进点以后相识的第一个人是店长。然后店长会告知新员工一些重要的留意事项，然后带着新员工吃饭，还要开一个沟通会。沟通会就是店长自我介绍，然后列举若干榜样，激励新员工好好干。店长之后，大堂经理、后堂经理，以及实习店长、实习经理(有的店有，有的店没有)会轮番接待新员工。程序都差不多，都会介绍自己，留下自己的手机号码，让新员工有困难了跟他们说。然后经理睬把新员工交到各自的部门领班那里，交待领班要怎样怎样。领导都这样接待新员工，其他人焉能不热忱? 其次，新员工提前下班，单独吃饭。店领导的这些接待大多是在晚饭的时候进行的，新员工的晚饭是由接待经理亲自支配，然后提前下班吃的。新员工的下班时间一般是和下早班的人一样，要比正常上班早 一、两个小时。接待经理睬亲自通知新员工下班，并且亲自搬桌子、凳子，亲自摆碗筷，亲自给新员工打饭。新员工吃晚饭也不是和大家一起，而是单独的桌椅，就只有几个新员工在一起。培训一批人安排到店也许是8天，新员工的这种待遇也许会持续 4、5天至一周。因此，接待新员工并赐予优待是店长及经理们的常规工作。 再次，师父的仔细指导。在海底捞，带徒弟是一件很光荣的事情，只有优秀员工才能带徒弟。并且，指定师父是在例会上进行，全部员工都看在眼里、记在心里。在例会上店长为新员工“征师父”的时候，响应很是热情。每个师父都会拉着徒弟的手坐到自己身边，大家都会报以热情的掌声。店长也会很慎重的告知师父们，要在业务和生活上关切徒弟，徒弟的发展就是他们的发展，徒弟没有进步就是他们的失职。经理给新员工沟通的时候也会问新员工师父对他们好不好，随时了解状况。全部这些，都让师父们不敢怠慢，不能怠慢。有的师父还在其次天晚上带着徒弟聚餐。然后，对新员工有跟踪调查。调查的对象是新员工，但内容却是针对其他人。比如店长有没有在第一时间接待，经理们有没有支配好生活，领班有没有讲解店里的状况，师父有没有仔细带你。还有吃得习惯不习惯，住的舒不舒适之类。这些调查也是地区人事部做的，有时候就是培训师在做，所以也可以算是回访。新员工这几天受到的这些“礼遇”，至少可以激励他们充溢激情的工作一个月。而一个月以后就习惯了，就融入这个团体了。 3.领导时刻都在每一个员工身边 海底捞的店长、经理在店里都有很高的个人威望。主要缘由并不是他们的职位，而是全部员工都会有这样一种概念：假如我须要帮助，店长和经理肯定是最牢靠的人不管是生活上的事情还是工作上的事情，只要我开口，他们就会帮我，甚至不用我开口，他们也能知道并做到。店长和经理们都不会呆在办公室，绝大部分时间都是在工作第一线，哪里最忙、哪里最须要人手，他们就在哪里出现。一是指挥员工之间相互协作，二是随时帮助须要帮助的员工。员工会喊：“张姐!帮我把单子带到后厨一下。感谢!”也会喊：“张姐!我这桌客人要点菜，帮我给那桌客人加一下豆浆。感谢!” 一个一般员工，他须要什么样的上级?肯定是一个能够随时帮助自己的上级，而不是常常坐在办公室、甚至都不在店里的上级;肯定是一个能够随时激励自己的上级，而不是一个常常指责自己的上级;肯定是一个能够用实际行动告知自己哪儿做得不对的上级，而不是一个只用嘴说自己错了的上级;肯定是一个对业务比自己还娴熟的上级，而不是一个不能动手的上级。 所以，在海底捞做一名一般员工比在西贝做一般员工简单，因为一般员工主要受到激励;而在海底捞做一名管理者要比在西贝做管理者难，因为管理者不仅须要娴熟驾驭全部业务，更主要的是要关切员工。他们甚至须要是优秀的演说家，所到之处要能够提高员工的士气。 海地捞每家店的办公室都很小，只有财务人员才在办公室，才坐在椅子上工作。店长、经理们在上班时间和一般员工一样，是不会坐的，也不会时时常就往办公室跑。再加上他们还要考核员工，支配员工生活等一些事情，海地捞的店长、经理们在体力上就要比一般员工辛苦得多。但是没有人露出疲乏的样子，即使眼睛里充溢血丝，也会闪耀光线，被看到的人会感受到赞许与激励，很受激昂。但是，人终归都不是铁打的，海地捞的店长、经理们这么玩命的工作，假如没有人激励他们，他们也撑不住。员工的激励来自店长、经理，而店长、经理的激励来自他们的前任、上级，还有他们的创始人张勇董事长。海底捞某店实习店长曾经说过，她的师父、她以前的店长、北京片区总经理袁哥，还有张勇张大哥，他们那些人才是真正知道怎么关切人，她自己比起他们来差得远了。当然，只有精神的激励是不够，海地捞为店长、经理们供应了让他们感到惊异的待遇，并且描绘了美妙的前景，每个人都还能得到提升。 4.协作比分工更重要 海底捞不同部门员工的上班时间都是一样的，只分早班、正常班、晚班。同一班次全部人都一起上班，一起下班。那么确定会有人有时工作量太小而有时工作量又太大。于是，调派悠闲的人去忙的部门帮忙就是领班和经理们的重要日常工作之一。他们总结出了从不同部门调派人手的规律，比如早饭之后调派洗碗间阿姨们到上菜房帮忙摘菜、洗菜，十一点半以后调回;随即调派几名传菜员到上菜房帮忙配菜，一点左右调回，并且调出几名上菜师傅出来帮忙传菜;两点钟则会调派许多不忙的人到洗碗间洗碗、擦盘子。往往在同一个区域服务的会是许多不同部门的人。比如送锅底的是配料房的人，给客人进行桌上服务、发毛巾的是服务组的人，收台、撤餐具、加豆浆的是传菜组的人，拖地的是保洁组的人，传菜过来的很可能是上菜房的人。由于入职培训是全面的培训，进店以后也会轮岗，年轻人一般都会全部的前、后堂程序，而年长一些的人也差不多会后堂大多数程序，所以协作起来一点都不困难，也不会出现责任不明确的问题。对传菜员有一个很基本的要求，就是来回不能空手。其实这也是对每一个人的要求。店长假如从前堂到后堂去，也不会空手跑，而是会带上一个撤下来的锅底，或者捎回去几张服务员来不及下的菜单。撤台一项工作，某店105张桌子，只有4个专职撤台人员。因为收餐具、送餐具这些工作大家顺便就帮着做了，他们基本上只须要擦桌子。传菜员传菜的时候，发觉有时很难做到回去不空手，因为有时候实在没什么可带回去的，能带的都已经被大家带回去了。“来回不空手”这个要求太厉害了，极大的提高了效率，节约了成本。分工是提高效率的好事，但是假如规定每个人只作自己的事而不顾其他就太僵化。因为由于工作性质差别，每个部门最忙的时段不一样，帮助别人并有别人的帮忙能够将劳动量匀称分摊下来，而大家相互帮忙也是一件让人感到欢乐的事情。接受别人的帮忙以后，被帮助的人肯定不会吝啬多说一声“感谢”，而距离就会在不知不觉中被拉近。海底捞设计这种相互协作的制度，就是创建一种人人相互关爱的环境。他们做的很好。 5.崇高的工会组织 海底捞的“工会”不同于国家的正式工会机构，而是一个全部骨干、核心、忠诚员工的组织。他们都是老员工，工作年限至少是8年、6年半、3年。所以这个工会组织有些惊奇，类似于国家的中国*组织。当然，组织性以及严密性目前还不是很强。工会的加入条件相当严格，最关键的一条是要宣誓终身在海底捞工作，直到退休，即使海底捞垮了也不离开。而张勇也在工会宗旨中承诺，即使公司垮了，他也不会丢下工会会员不管。工会会员提起工会时，她们都一脸崇高，说她们是自愿为海底捞工作终身，所以能够有工会胸牌。佩戴工会胸牌肯定是相当有荣誉的事情，因为现象表明，工会会员都不佩戴显示他们职务和级别的工牌，而只带工会胸牌。就是说，在他们看来，工会会员胸牌比店长的胸牌还有有价值。所以成为工会会员的人都有一种骄傲感。工会的人并没有多出一些待遇来，但是要担当更多的义务。最重要的是要提携一般员工，用自己的行为感召同事。有这样一些榜样在身边，员工的确能够感受到进步的动力。因此才能说海底捞的工会“崇高”地位。 6.无处不在的激励 海底捞的激励工作做的很精彩。员工到店里时间虽然不长，就都能感受到无处不在的激励。首先，领导在店里面和员工在一起工作本身就是一种莫大的激励。领导们开会相当有煽动性，你不受鼓舞都不行。虽然他们的内容和风格会各不相同，但是都从不同的方面激励你。 其次，因为领导时刻都在员工身边，所以他们能够看到员工做得好的地方，能够做到随时激励员工。激励有时候是当时的口头嘉奖，也有时候是其次天例会上的实物或者现金嘉奖。比如说我在某店实践培训的时候，后堂经理支配我负责传菜岗铁架子的卫生，我做得还不错。快下班的时候后堂经理睬找到我，然后鞠一躬，说，感谢你，你今日卫生保持得很好。并且这件事会告知带我的培训师，培训师又在下班后的小会上表扬我一次，嘉奖一个苹果。每天例会上都有人受到表扬，小会上也有表扬。第一天新员工入职的例会上，最早自我介绍的嘉奖一瓶雪碧，唱歌的嘉奖一瓶酷儿。晚上新员工小会上后堂经理又给每人嘉奖一个橙子，缘由是大家做的都很好。其次天你可能又得到一个苹果的嘉奖，缘由是礼貌用语用得好;第三天早上小会可能又得到一个苹果，缘由是请店长吃了一根从地上捡起来的油条，店长说节约意识强，交代领班肯定嘉奖一个苹果。再次，表扬的权力放得很低，指责的权力却很高，甚至可以说很少有指责。比如在部门小会上，领班就可以嘉奖苹果，干脆从水果房拿苹果就行了;比如店里有一个公告栏，谁都可以写一封表扬放到那里，所以表扬稿的落款五花八门，有的是店长，有的是领班，有的是某位基层员工。然后，海底捞要求对待同事要跟对待顾客一样礼貌，还有许多相互问好的详细要求。比犹如事照面要把右手放胸口，弯腰鞠躬(跟客人打招呼也是这种姿态)说“你好，辛苦了!”;比如送脏餐具回洗碗间要说“你好，辛苦了，请回收!”，洗碗阿姨要说“收到，感谢!”;比如下单到上菜房要说“你好，辛苦了，请上菜!”，师傅们也要回答“收到，感谢!”;比如上菜房出了配好一托盘菜后要说“你好，辛苦了，请走菜!”，传菜员要说“收到感谢!”这些都是相互的激励。最终，榜样的激励。从入职培训的时候起先，培训师要自我介绍，这时候她就会把自己作为榜样，让新员工学习朝她的方向努力。到店以后，从店长到经理，都会在自我介绍的时候把自己作为榜样，激励新员工学习他们，超过他们。也会列举店里其他优秀员工的例子，供新员工学习。海底捞的店长、经理都是从一般服务员走过来的，他们都变更了自己的命运，并且也还能接着变更自己的命运，所以他们也希望更多的人变更自己的命运。这些身边的例子不得不使新员工信任，在海底捞可以变更自己的命运。感动一个人其实很简单，赐予他足够的关爱就可以了。 在海底捞，他们认为“关切员工”不是一项独立的考核标准，而是全部工作的根本。比如，店长会这样问后堂经理：“你的员工上个月流失率那么大，你是怎么关切你的员工的?”经理睬这样问领班：“你的员工今日心情这么差，你是怎么关切你的员工的?”他们甚至给员工发足光粉，泡脚，以解脚臭。正所谓“士为知己者死，女为悦己者容”，受到感动的员工，你完全可以放心的交给他任何工作。 三、员工的待遇前一部分主要说的是精神上的激励，这一部分该说一说物质待遇上的激励了。 企业发展要有利润，利润来自顾客消费，而一线服务人员才是抓住顾客的主力军。员工努力的工作，会增加企业利润，企业老总、经理们的收入也会增加，社会地位也会随之提高。但是我们给了员工什么回报呢?有多少员工在西贝提高了自身素养?有多少员工在西贝变更了自己的命运?在这方面，海底捞给西贝上了一堂课。海底捞的物质待遇体系设计达到了这样一种效果：大多数人都对自己的现实待遇感到惊异，许多人从苦苦求生存转而过上了小康生活也就是他们说的变更了自己的命运;并且大多数人都还抱有希望，认为只要自己接着努力，自己还可以更好。这就把物质待遇到激励作用发挥到了很高的水平。 1.现实待遇海底捞的全部人都骄傲他们的待遇好。店长、经理们在谈话时都会告诫员工，失去了海底捞，他们就找不到有这么好待遇的工作了。好在哪些方面呢?我以为无非是福利待遇与薪金构成两个方面。 (1)福利待遇前面所说过的给员工发足光粉就是福利待遇中的一项。住宿、吃饭、休假、补助等也都应当归到福利待遇这一类。选择几个有特色的略作分析。 首先是住宿条件。海底捞的员工住的公寓都是租小区楼房，有空调、热水器及简易家具，人均住宿面积估计不下于6-8平米。这就比清华高校探讨生住的还要好一些了。宿舍里不会有人抽烟，没有人连夜不回;大家都按时关电视、关灯睡觉，轮番打扫卫生。假如有人问到能不能到外面租房子住的时候，员工很干脆的说不能，然后说：“租房子干吗? 五、六百还住地下室，哪有在公寓住好。” 其次是补助。比如只要是店长以上级别，假如把孩子带到北京念书的话，就可以每年在公司报销一万二以内的学费。这就让店长们可以顺当的将家迁到北京了。还有，经理以上级别的员工的父母每月发给200元补助，这对农村的老人来说就差不多够花了而且这就使经理们产生自己能够供给家庭、赡养老人的骄傲感。还有，我觉得海底捞赐予员工全部福利中最有意思的是他们的员工餐，值得细致推敲一番。他们的员工餐也比清华的食堂好吃。不排队也秩序井然，没有人会焦急打饭，谁都不会担忧少了自己那份，这也比清华食堂要强。 当然，“有意思”并不是指这些，而是指下面两点。 第一，每天吃四顿饭，周六周日加班还要加餐。这就使员工感觉他们一天到晚都在吃饭，一天到晚都是饱饱的，不会有人饿肚子工作。早餐一般喝豆浆吃油条，有时吃面包糕点。中午和下午是正餐，一荤一素两个菜，一份汤。晚上一般是喝粥，也是一荤一素两个菜。某店的员工餐师傅说店里170到180名员工，每顿饭要用二十几斤肉。然后他说，一般不能超过30斤，超过了的话肉多菜少，大家就会有看法。假如非要给他们员工餐挑毛病，只有两条：油太多对健康不利，川菜师傅做菜太辣。找不出别的来了。其实，餐饮企业假如不能让员工吃好，真是管理者莫大的悲伤。吃不好的员工确定会有偷吃的冲动，而偷吃的机会总是随时都有的。想吃饱、吃好是每个人的本能，并不是因为谁天生嘴馋。偷偷摸摸吃客人吃剩的东西确定是很没尊严的事。每个人都须要尊严。假如我们赐予员工的待遇尚且不足以使他们有尊严，那么我们简直是在犯罪。 其次，其次，上班就吃饭，比上班点到要好。海底捞的早饭是在9点上班以后吃的，下午饭是在4点上班以后就吃的，所以他们早上、下午上班以后都是干脆吃饭。假如上班就点到，必定须要维持秩序，须要让大家站好，须要指责迟到的人，结果想调动员工的心情就难以做到，因为还没起先干活就指责人了。但是一上班就吃饭却不一样，因为不用点到，人人见面以后相互问候：“吃了没有”。加上伙食很好，所以员工不会迟到吃饭的事，谁也不想落在别人后头。心理上对上班这件事不会很抵触，因为上班就意味着干脆吃饭。即使吃饭以后的例会上也会有对不好现象的指责，但是这时说几句重一点的话就没有关系了，因为上班吃饭已经施“恩”了，再施些“威”并不会引起抵触。我不知道这种时间与模式是不是他们刻意支配的，但是可以确定，这是符合中国人思维的。中国人一直喜爱“先礼后兵”，还喜爱先吃饭，吃饱了饭再干活。所以觉得海底捞的吃饭制度实在是很有意思。须要说明的是，海底捞没有“后勤经理”这样的职位，店长全面负责这些吃喝拉撒的事情。并且，每个领导都是员工的“后勤经理”，生活上不便利的事情可以随时找领导，立刻能够得到解决。 (2)薪金构成海底捞的薪金构成是建立在他们的“员工发展途径”之上的。一般员工可以通过升职提高工资，假如不能升职也可以通过评级提高工资。比如某家店员工也许在170名至180名之间，有1名店长，1名实习店长(从后堂经理提升)，1位大堂经理，1位后堂经理，9名领班。不同级别人员基本工资和分红不同。全部做满一个月的一般员工都参加评级，领班以上则不参与。全店有1名功勋员工，2名劳模员工，2名标兵员工，27名先进员工。不同岗位的基本工资不一样，但是高出来或者低出来的那部分完全会被级别的不同拉平，甚至高变低，低变高。比如功勋员工的总收入就在大堂、后堂经理之上，更是比自己的领班高出许多。并且功勋员工享受到更多的福利待遇，受到更多的敬重。除了一般员工的收入可以超过经理这一特色之外，海底捞员工工资中还用了一个很有特色的制度：分红。其实“分红”与“奖金”并不肯定有本质上的差别，都是从利润里拿出一部分来嘉奖给员工;而且“分红”不肯定比“奖金”高到哪里去可能会高一些吧，也可能不会高，谁知道呢?但是，“分红”这个词肯定比“奖金”更有魅力。因为许多单位都给一般员工奖金，而只有他们海底捞给一般员工分红;绝大多数企业都只给股东分红，而只有他们海底捞给一般员工分红。换句话说，“奖金”的激励效果已经退化了，甚至快要沦落到和基本工资一个地位;不给奖金员工确定不满足，给多一点奖金也不会提高多少员工满足度。但“分红”还是一个“新事物”，激励效果还很大，员工说起他们有“分红”的时候都特殊骄傲，因为他们感觉到了和别人不一样的待遇。简单的事情，人人都会做，都能做。所以，只做这种很简单的事情的人，不足以委以重任;只做这种很简单的事情的企业，不能在竞争中求得生存。海底捞这个企业做到了别的餐饮企业不简单做到的事情，所以他们现在能够蓬勃发展;海底捞的领导和员工做到了别的餐饮企业员工不简单做到的事情，所以他们享受高出别人的待遇完全正常，也完全应当。 2.预期盼遇，海底捞员工预期盼遇高的根本缘由是他们都信任自己还能够晋升，并且事实也正是如此。 海底捞的晋升制度有以下三个特征。 (1)必升而非选升这有点接近部队校级以下军衔的晋升。就是说，每个人只要在一个职位上连续一段时间都表现优秀，就可以实习更高一级职务，实习合格以后就会拥有那个职位。然后连续一段时辰表现优秀就可以再实习下一个职位。比如某店的实习店长就是从后堂经理提升上来，店长在教她做店长。等她合格了，店长就可以调走，也是去实习下一个岗位。而这位实习店长合格以后也可以提携一位经理来做实习店长。这是他们的制度，并不是个人对个人的恩惠。没有带起来合格后备人员之前，他们自己是不能够调任或者升职的。一般员工的评级制度也接近“必升”。比如连续三个月被评为“先进”就可以自动晋升为“标兵”;连续四个月被评为“标兵”就可以自动晋升为“劳模”;连续六个月被评为“劳模”就可以自动晋升为“功勋”。也可以干脆被店长晋升级别。 (2)流淌性大算起来一个人在同一个职位上只能待一年左右，分别是实习三个月左右，合格以后正式任职半年左右，连续表现优秀以后带“继承人”三个月左右，然后自己就可以再起先下一轮实习。但是海底捞目前全国分店有限，并不能为这么多店长、经理供应职位。所以他们的做法就是让人流淌起来。于是，“必升”一般只在店里实行，并不是每个人都始终顺当往上升，有时候中途会不升职而掉换到另一个级别更低的岗位去。但是在那个岗位表现优秀仍旧是有升职的机会。做到店长以后就不肯定总是升职了，而是会支配到别的地区当店长，或者到别的职能部门去比如到片区分公司人事部搞培训工作，现在海底捞北京片区的培训师就是某分店前店长调任的。在海底捞四川物流站，就有以前的店长做卸货工。不是被“贬”，而是正常的“工作调动”。只要他还是优秀的，几年以后也可以做物流站站长。并且，每到一个地方，就会学到新的业务，同时也是对自己的提升，为下一步晋升打下基础。所以海底捞的管理层许多人都有许多部门的工作经验。某店的实习店长说她在海底捞6年，调动过38次工作。她还不是最多的，最多的有人调动过72次。海底捞目前的规模并不大，把管理层的流淌支配到这样的程度，实在不易。 (3)从基层做起是培训师讲解海底捞企业文化的时候就说，“海底捞”的“底”，就是指“从基层做起”。在店里这一点他们实实在在做到了。并且，领导要从基层做起意味着每一个基层员工都可以晋升成领导。 首先，每个员工入职以后都从基层做起，从服务员、传菜员、摘菜、洗碗起先做起。即使以前是店长，调任别的岗位超过半年以后再回来，也要再从服务员做起。 其次，升职之前要轮岗。在实习期，要驾驭自己将要领导的全部部门的全部业务，这也是考核标准之一。再次，晋升的时候都只在本部门中选人，不会有“空降”的领导。这一点对于一般员工太重要了，因为“空降”领导会扑灭他们自己晋升的希望。有了这些，就使每一个员工都信任店长、经理们说的“用自己的双手变更自己的将来”。他们才能在身边的榜样中得到动力。劲松店一名传菜员曾经说：在海底捞，假如不想努力干的话就趁早离开，只要努力，确定有回报。海底捞使每一个员工都信任了他们的宣誓词中的话。值得一提的是，假如根据单位时间内同等劳动强度来计算平均待遇的话，海底捞员工的待遇根本不高，甚至可能比不上月薪 五、六百块的街头小餐厅。但是总量上的优势掩盖了平均数的不足。而且这产生了一个自动的分层效应：吃不了苦的员工主动走了，或者被企业淘汰了，能吃苦的人留下来了，并且得到了相对较好的收入。就跟把木屑和沙子同时放入河水中一样，木屑浮在水上，被冲走了，而沙子却沉入水底，成了河的一部分。 四、我们可以向海底捞学习些什么? 首先须要说明的是，任何时候都没有向谁学习的必定性，只有偶然性。但是任何时候都有向别人学习的必要性。因为我们的社会确定会由现在的产品消费型社会过渡成服务消费型社会。只靠菜品精彩并不足以决胜于将来。西贝虽然比海底捞年长6岁，但是在许多方面却落在了海底捞的后面。那么，我们原委可以向海底捞学习些什么呢? 是服务吗?海底捞的对客服务中的确有许多好的东西。排队时的美甲、擦皮鞋就不用说了，还有效仿麦当劳的儿童乐园，还有给老人、小孩赠送鸡蛋羹，给孕妇赠送泡菜，给情侣和夫妻赠送“莲白”，还有给长发女士赠送皮筋，给带眼镜人士赠送眼镜布等等。 但这些都只是技巧而已。假如只学别人的技巧，到自己这里来就成了很平常的“花样”，而且别人还会有更奇妙的技巧。 我们的目的是要学习服务，但不能只学习服务。海底捞这些特色服务的来源，都不是自上而下推行的，而是由员工先想到，然后加入其他人的想法，不断改进而最终成型的。 可见，基层服务人员才是创新服务的主体，只要调动了员工的主动性，这些技巧都会有的。所以，甚至可以说，我们不须要学习服务。 假如不是学习服务，那是要学习制度吗?我们去海底捞吃饭，看到的是海底捞到员工的效率与热忱。这些是前厅的表象，背后的制度大家也有肯定的了解。在其次部分和第三部分也对海底捞的许多好的制度进行了介绍，比如他们的工资制度、晋升制度、新员工培训制度、新员工接待制度等等。但是我们同时也能够想到：西贝也有许多很具体的服务标准，许多很好的管理制度。问题是，我们的制度在打瞌睡，而海底捞的制度却精神饱满。 所以，制度本身并不是最重要的，而比制度更重要的是制度靠什么在运行。假如只学一些制度，到自己这里来就成了空壳，因为制度还是没有执行下去。当某天早上望见店长吃从地上捡起来的油条，你就就明白了为什么洗碗间的阿姨会对“不能扔”这么较真。一方面是因为早上的油条的确不难吃这跟海底捞给员工供应的工资、福利、晋升是一样的，另一方面是因为领导自己会遵守制度这和店领导轮番接待新员工、关照新员工也是一样的。 其实要考察一项制度能不能得到执行，在制定制度的时候就可以看出来。比如，假如这项制度只针对一般员工而不针对领导的话，多半就很难执行下去了。假如是针对全部员工，而事实上领导可以不受约束，那么这个制度也确定得不到一般员工的敬重与实施。任你为了执行制度惩罚了许多人也嘉奖了许多人，它就是执行不了。这是必定的，因为上行下效，领导怎么做员工就会怎么想，并且也会跟着怎么做。要学就要学别人成事的秘诀。说得简洁一些，海底捞的秘诀其实很简洁，就是他们供应的待遇能够使许多一般员工变更命运，而且领导真正关切员工，与员工一体。所以学习海底捞并不难：只要能放下架子，转变观念，只要领导不再把员工当成下属，而看成是同事，事情就简单多了。用企业的利润变更员工的命运，而不是只变更几个人的命运;让领导真正去关切员工，而不是“管理”员工或者说，用企业的利润和领导的真情去感动员工，就是我们要向海底捞学习的主要精神品质。 海底捞学习心得 海 底 捞 学 习 心 得在当今竞争日益激烈的社会中，重视服务的企业才会有较好的市场发展空间。海底捞就是凭借细化服务流程、激发员工潜能、构建学习型企业等一系列措施，将服务. 海底捞学习心得 海底捞学习心得今日去简阳海底捞学习，从下车望见门口递毛巾阿姨的热忱笑容到离开时热忱的问候，从心里感受到一个好的服务业真正好，以前都是听说，今日真实的看到，真的，心中有许多想. 从管理学看海底捞管理文化 小人物的大幻想从喜剧之王少林足球看周星驰学院：外国语与传播学院班级：编导102姓名：王逢娜学号：202211030209小人物的大幻想从喜剧之王少林足球. 海底捞的学习心得 2022培训心得今年的干部培训工作已经结束，从中学到了不小的新学问，了解了许多，有一些课程由于对自己生疏，加之课程时间短促，学的不是太好，课后也没有温习与应用，记忆模糊，比方全面质. 最新海底捞学习心得 海 底 捞 学 习 心 得 在当今竞争日益激烈的社会中，重视服务的企业才会有较好的市场发展空间。海底捞就是凭借细化服务流程、激发员工潜能、构建学习型企业等一系列措施，将服. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第27页 共27页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页第 27 页 共 27 页