月份企业人力资源管理师三级考试案例分析题总结.pdf
人力资源案例分析题总结1.请阅读题目并回答问题.某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法:第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会.共同听取其述职报告,再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”(2：3：5 的权重)加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级,每一等级所占比例如表42 所示。等级比例A10B30C54D5E1%第三步，考评结果运用：A 等级范围的人有机会获得晋升，而E 等级的将被淘汰或降级。(1)请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法.（2）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议.（1）第一步使用了多考核主体，或多维度、多视角的360 度考评方法,采取领导、部门内同事、下属分别评分的方法；第二步使用了强制分布法，将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级。（2）上述考评方法的不足与改进建议具体如下：领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评,必要时增加外部考评，提高考评者的全面性;强制分布比例可以进一步优化，E 级的比例偏低，而 A 级和 B 级的比例偏高。应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例;考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。还可以应用于人力资源管理的其他方面，扩大激励结果。2.宝洁公司案例宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生.由于我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答下面问题：（1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？(2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8 分)答大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会,大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志.(2 分）招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多,存在成本高，难管理,融入慢等问题,除非是特殊人才，企业不会冒此风险。(2)1)。要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价4）对学生感兴趣的问题做好应答准备3.企业劳动定员A 是某化工公司人力资源部副经理,该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725 人，行政文秘类职员 103 人,中层干部 59 人，技术人员 58 人，销售员 43 人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5 年员工的平均离职率为4，生产工人离职率为 8，技术和管理干部离职率为 3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增 10%到 15，工程技术人员要增加 5%到 6,其他员结构不变请您说明:（1）该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数?（2）在核定定员时应当考虑哪些影响因素？答：(1)该公司设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数,主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数.维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员.维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。（2)搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平,故在核定定员时应考虑以下因素:定员必须以企业生产经营目标为依据。定员必须以精简、高效、节约为目标(a产品方案设计要科学b提倡兼职c 工作应有明确的分工和职责划分)各类人员的比例关系要协调。要做到人尽其才，人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订。4.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：(1）负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；(2）负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；（3）按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；(4)负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；(5)负责管理人事档案；（6)负责本部门员工工作绩效考核;（7）负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。答：为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下:人力资源部经理工作说明书一、基本资料岗位名称:人力资源部经理岗位等级：岗位编码：所属部门：人力资源部直接上级：总经理直接下级：定员标准：1人分析日期：200年月二、岗位职责（一）概述根据公司的发展规划，拟定公司的人力资源规划和制定公司招聘制度、培训制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、人事档案管理制度等，组织实施公司人力资源管理制度.（二）工作职责（1)负责人力资源发展规划的制定与完善。(2)负责人力资源管理系统的建立与完善。(3)负责人员的招聘与人才的储备。(4)负责人员的培训与开发工作。(5)负责各种绩效管理制度的制定。（6）负责处理员工劳动关系。(7)完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系(一）所受监督与所施监督（1）所受监督：人力资源部经理直接受总经理的监督指导。（2)所施监督:对下属人力资源管理部门人员进行直接监督指导.（二）与其他岗位关系（1）内部联系：本岗位要与其他各部门在工作岗位分析、员工绩效考核等项目上进行沟通交流;向总经理提交人事意见。(2)外部联系：对外宣传本公司的招聘信息，负责招聘工作；联系外部培训机构，设计培训项目。四、工作内容和要求五、工作权限(一)有权对下属员工的奖惩提出建议。（二）有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。(三)根据公司的规定有权对员工的假期审批提出建议.（四)有就本部门的发展,向上级领导申报资金的权力。六、劳动条件和环境本岗位属于手工工作，室内坐姿结合室外走动进行,属于较轻体力劳动，工作环境要求温、湿度适中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好.七、工作时间上班时间为上午 9：O012：O0，下午 1：O0-5:30，有时需要加班。八、任职资格(一)学历：大学本科及以上学历，人力资源管理专业。（二)工作经验：从事人力资源管理相关工作五年以上，具备丰富的人力资源管理经验。九、身体条件身体健康，无传染病和其他重大疾病.十、心理品质要求为人正直，具有良好的沟通能力。能承受一定的工作压力。十一、专业知识和技能要求十二、绩效考评5.华益食品公司是一家外商独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大,企业规模也急剧扩张,生产线由初期的 2 条扩展到 12 条,人员也增至上千人，但随之而来的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得自己的付出比别人多,而得到的少.生产部门的人员强调自己的劳动强度大，劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑,既辛苦又承受着很大的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢？公司总经理决定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，专家们经过一番调查研究,决定从工作岗位分析入手。请回答下列的问题：（1）专家为什么提出要从工作岗位分析开始？（2）工作岗位分析具有哪些重要的意义?答：（1)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。该案例中各个部门的员工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向公司施压提高自己的工资。专家只有先进行工作岗位分析，以了解各项工作性质,职责等，认清各项工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依(2)工作岗位分析的重大意义工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估,为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配的基本原则得以实现。工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素.有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤.工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,愉快地投身于本职工作中.总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要的作用.6。沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业,造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切,没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗,使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答以下问题：（1)沃尔玛交叉培训的成功,对企业开展培训工作有哪些重要的启示？(8 分）员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当,其所获得回报是无法估量的；沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确,它始终坚持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要；(2 分)其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间；(2 分）最后,沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化,他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者,而不是充满了对立与冲突.(2 分)(2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？从培训前、培训中、培训后跟踪和反馈交叉培训的效果
