年终奖考核管理办法2.pdf
1 1。考核目的。考核目的为公平、客观考核评价员工（以下简称“员工”）的工作业绩,加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标，不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性，通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等）,营造一个激励员工奋发向上的工作氛围,特制定本办法。2 2。适用范围。适用范围本制度适用于职能部门全体员工.3 3。考核原则。考核原则3。1 可行原则:考核数据的来源渠道可靠、稳定；3。2 可控性原则:指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核者所能影响；3。3 目标管理兼顾管理指标原则:采用综合考核方式,考核重点工作完成及管理指标两部分。4 4。考核办法。考核办法4。1 考核周期以年度为考核周期,考核时间为 1 月 1 日到 12 月 31 日。4。2 考核方式4.2.1 以部门为考核单位,综合考核重点工作完成、管理指标两部分，权重各占60、40.4.2。2 重点工作完成情况考核，由被考核人填写重点工作考核表,并与考核人沟通达成一致，由考核人进行评分。4。2。3 管理指标考核按照公司对员工管理要求设定考核表。5 5。考核结果的应用。考核结果的应用5。1 年终奖的计算年终奖奖金基数（J）年度绩效考核系数（K）工龄对应系数(N）5。1.1 奖金基数职级部门经理、总监、总经理主管、高级主管见习主管、副主管专员、高级专员在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数计算对应的奖金基数.奖金基数=原岗位在职月数/12原岗位奖金基数+现岗位在职月数/12*现岗位奖金基数6 个月8 个月10 个月12 个月奖金基数（基本工资)岗位在职月数的计算中,调岗当月按在职时间长的岗位计算.5。1。2 年度绩效考核系数年度绩效考核系数根据上述第4 条考核办法的考核得分确定，具体如下:考核等级A（95 分以上）优秀B(85-94 分）良好C（7084 分)较好D(60-69 分)及格E（60 分以下)待提高系数1。210。80.60所占团队总人数比例205020%10各部门根据年终考核评分由高到低排名，根据各等级所占比例，确定员工考评等级。年终考评说明若部门员工得分比较集中，则可参照人数比例对考核等级进行强制分布.5.1.3 工龄对应系数按自入职之日起至 12 月 31 日计算：工龄对应系数=在职月数/12在职月数自入职的次月起计算.工龄/年满 1 年1 月入职2 月入职3 月入职4 月入职5 月入职6 月入职7 月入职8 月入职9 月入职10 月入职11 月入职12 月入职对应系数10。920.830.750.67工龄系数=在职月数/12,0。59在职月数自入职的次月起0。5计算（1 号入职的自当月0.42计算）.0.330。25000备注5。2 年终奖的发放5.2.1 年终奖在每年 1 月 20 日工资发放日前由财务部安排发放。5。2。2 有下列情形之一的，发放部分年终奖：(1)事假全年累计超过 10 天的,扣除 10%的年终奖；(2)病假全年累计超过 30 天的，扣除 20的年终奖;（3)员工休产假的，计算工龄系数时将产假天数予以剔除；（4）员工休其他带薪假，正常计算与发放年终奖.5.2.3 有下列情形之一的,不发放年终奖：（1）截止到 12 月 31 日处于试用期内的；（2）本年度内发生重大工作失误的；（3)本年度内按照公司制度发生严重违纪的;(4）全年旷工 2 天及以上的；（5）1 月 20 日工资发放前已申请离职或与公司解除劳动关系的。5.3 薪酬的调整根据年度考核结果决定调薪比例及调薪人员范围，具体如下：A（95 分以上）优秀B(8594 分）良好C（70-84 分）较好D(6069 分）及格薪酬调整自次年 1 月份起执行.6 6。考核结果的申诉。考核结果的申诉6。1 在考核结束后,员工如对考核结果有异议，有权在奖金发放后2 日内,向直属主管领导直接口头申诉。逾期视为默认考核结果，不予受理，见附件四绩效考核申诉表。6.2 申诉的处理员工直属主管领导在接到申诉后2 日内必须对申诉情况进行确认，如果申诉内容属实，需提交人力资E（60 分以下)待提高0010%12%根据调薪比例计算调整后薪资标准，套入公司薪酬体系,确定岗位及工资级别15%考核等级调薪比例调薪说明源部,并由人力资源部和直属主管领导一起对申诉人重新进行考核，计入员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人,同时补发员工奖金.7 7。本制度自本制度自 20172017 年年 1212 月月 1 1 日起执行，由人力资源部负责解释和修订日起执行，由人力资源部负责解释和修订.
