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第一章第一章劳动经济学劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法定义：劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学一、劳动资源的稀缺性劳动资源的稀缺性属性：1.相对的稀缺性。2.绝对的稀缺性。3.支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化利润最大化含义：“差值”是正值，越大越好；负值，越小越好。利润最大化是效用最大化的变形，突出效用的货币收益方面，忽略非货币收益方面。三、劳动力市场经济系统由居民户（家庭户）和企业组成。居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。劳动力市场的功能：实现、调节资源的配置。劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。四、劳动经济学的研究方法（一）实证研究方法1.实证研究方法的特点：目的研究现象自身的运动规律及内在逻辑。结论具有客观性。2.实证研究方法的步骤：确定对象、设定假设条件、提出理论假说、验证。（二）规范研究方法经济运行中的障碍：信息障碍、体质障碍、市场缺陷。规范研究方法离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法离不开价值判断的指导。在劳动经济学的研究中把两种方法结合运用。第二节 劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率概念社会劳动力：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。总人口劳参率=（劳动力/总人口）*100%年龄别（性别）劳参率=（某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口）*100%Es=（S/S）/（W/W）1.供给无弹性：Es=02.供给有无限弹性：Es3.单位供给弹性：Es=14.供给富有弹性：Es15.供给缺乏弹性：Es15.需求缺乏弹性：Ed1三、企业短期劳动力需求的决定（一）边际短期劳动力需求的决定三个阶段：第一阶段边际产量递增阶段。第二阶段边际产量递减阶段。第三阶段边际产量绝对减少。（二）企业短期劳动力需求的决定四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义（二）劳动力市场的静态与动态均衡局部均衡分析A马歇尔一般均衡分析L瓦尔拉（三）劳动力市场均衡的意义1、劳动力资源的最优分配2、同质的劳动力获得同样的工资3、充分就业五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响1、人口规模2、人口年龄结构3、人口城乡结构第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论A马歇尔所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格二、工资形式生产要素四类：土地、劳动、资本、企业家才能按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。劳动要素均衡价格的工资，称为劳动报酬。（一）基本工资1.工资率单位时间的劳动价格以工资率的计量单位计算的工资所得只是基本工资。2.货币工资与实际工资货币工资单位时间的货币所得，它受到货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排三个因素的影响。实际工资=货币工资/价格指数3.计时工资与计件工资货币工资=计件工资率（计件单位）*合格产品数量（二）福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分福利的特征：1.福利支付以劳动为基础2.法定性3.企业自定性和灵活性实物支付是福利的表现形式原因：法定保险金、提高了个人所得税的起点延期支付是福利的另一种具体表现形式。第四节 就业与失业一、就业总量的决定（一）总供给、总需求总供给=各类生产要素攻击的总和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入的综合=消费+储蓄（二）就业总量决定社会就业总量取决于均衡国民收入，取决于总需求水平。二、失业及其类型失业的类型：1.摩擦性失业2.技术性失业3.结构性失业4.季节性失业三、需求不足性失业四、失业的度量和失业的影响失业率=（失业人数/社会劳动力人数）*100%=（失业人数/就业人数+失业人数）*100%失业的影响：1.失业造成家庭生活困难2.失业是劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度五、政府行为和劳动力市场（一）政府支出政府支出分为政府购买、转移支付两类。（二）劳动力市场的支付结构要素1.最低劳动标准2.最低社会保障3.工会（三）就业与收入的宏观调控1.财政政策：增减政府税收，预算支出水平来调节经济。扩张性的财政政策紧缩性的财政政策2.货币政策：扩张性的货币政策紧缩性的货币政策措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务3.收入政策：（1）收入政策及其作用1）有利于宏观经济的稳定2）有利于资源的合理配置3）有利于缩小不合理的收入差距（2）收入差距的衡量指标基尼系数第二章第二章劳动法劳动法第一节 劳动法的体系一、劳动法的概念二、劳动法的基本原则（一）劳动法基本原则的含义和特征（二）劳动法基本原则的作用：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。第三，有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷（三）劳动法基本原则的内容根据宪法和劳动法的有关规定，可以将劳动法的基本原则归纳为以下内容：1.保障劳动者劳动权的原则劳动权包括：劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护全、职业培训权。劳动权的核心：平等的就业权和自由择业权。劳动权保障体现：基本保护、全面保护、优先保护。劳动法宗旨：保护劳动者的合法权益。2.劳动关系民主化的原则“三方原则”政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或听取工会和企业家协会（雇主协会）的意见。3.物质帮助权原则物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利特征：社会性、互济性、补偿性。三、劳动法律渊源类别：1.宪法中关于劳动问题的规定国家最高权力机关全国人民代表大会制定。2.劳动法律全国人民代表大会及其常务委员会制定。3.国务院劳动行政法规国务院是国家行政机关制定。4.劳动规章国务院组成部门制定。5.地方性劳动法规6.我国立法机关批准的相关国际公约7.正式解释（任何解释不具有法律效力）其他类别：（1）雇用规则（内部劳动规则）（2）劳动（雇佣）合同（3）集体合同：通过工会与雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。（4）习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。四、劳动法体系劳动法体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和互相关系。我国劳动法体系由以下劳动法律制度构成：1.促进就业法律制度2.劳动合同和集体合同制度3.劳动标准制度：每月不能超过36 小时。4.职业培训制度：是国家国民教育体系的重要组成部分。职责、管理权限、职业分类、通用标准、职业技能考核鉴定。5.社会保险和福利制度：帮助和补偿内容：社会保险的体制社会保险的项目、种类社会保险的适用范围享受社会保险待遇的资格条件和标准社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理。6.劳动争议处理制度7.工会和职工明珠管理制度8.劳动法的监督检查制度劳动法律体系的构成劳动合同法集体合同法劳动关系法用人单位内部劳动规则制定法职工民主管理法劳动争议处理法工作时间法劳动法体系劳动标准法工资法劳动安全卫生标准法促进就业法职业培训法劳动保障法社会保障法劳动福利法劳动监督检查法第三章第三章 现代企业管理现代企业管理第一节 企业战略管理一、企业战略环境分析（一）企业战略的概念与特征企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。（二）企业环境的结构及特点1、外部经营环境宏观经营环境包括政治环境、经济环境、法律环境、技术环境。微观经营环境包括行业环境、市场环境。2、按照环境的不确定性可以把经营环境分为四类简1稳 态2、动态的和不可预测的环境，要素少要素有某些相似但处于连续的变化过程中对要素的复杂知识的要求低4动态的和不可预测的环境，要素多要素间彼此不相似并且处于连续的变化过程中对要素的复杂知识的要求高变 化 程 度动 态复单稳定的和可预测的环境，要素少杂程度复要素有某些相似并基本上维持不变对要素的复杂知识的要求低3杂稳定的和可预测不到环境，要素多要素间彼此不相似但要素基本维持不变对要素的复杂知识的要求高第 1 种类型的环境经营风险最小；第 2 种类型的环境具有较高的经营风险；第 3 种类型的环境具有较低的经营风险；第4 种类型的环境风险最大。（三）经营环境分析的方法1、外部环境的调研（1）获取口头信息（2）获取书面信息（3）专题性调研2、外部环境的预测预测是指人们对未来某种不确定的东西或未知事件调查研究后做出的符合事物发展规律的设想或结论。（四）经营环境的微观分析1、现有竞争对手的分析（1）现有竞争对手的数目。（2）现有竞争对手的经营战略（3）竞争对手的产品差异化（4）固定成本的高低。（5）行业成长过剩。2、潜在竞争对手分析（1）产品差异化（2）规模经济（3）绝对成本优势（4）进入分销渠道（5）资本需求（6）现有企业的反应3、替代产品或服务威胁的分析4、顾客力量的分析5、供应商力量的分析（五）经营环境的宏观分析1、政治法律环境 2、经济环境 3、技术环境 4、社会文化环境二、企业分析（一）企业资源状况分析2、企业资源分析（6）无形资产状况：企业的商誉、品牌知名度、顾客的忠诚度等。资源优势具有稀缺、难以模仿和被替代的特点。资源缺陷是企业不具备具有战略价值的资源。（二）企业能力分析1、能力的概念及内容（1）基本活动。（2）支持活动。2、企业能力分析的方法（1）纵向分析（2）横向分析（3）财务分析3、企业能力评介的标准（1）效率分析（2）效果分析(三)企业内部条件和外部环境的综合分析明确企业的战略目标主要采用 SWOT 分析方法。所谓 S 是指企业内部优势（strength）；W 是指企业内部劣势(weaknesses)；O 是指企业外部环境的机会（opportunities）；T 是指外部环境的威胁（teeats）。图见 P 53 页（四）企业的战略选择1、总体战略（1）进入战略a 购并战略 b 内部创业战略 c 合资战略（2）发展战略a 单一产品或服务的发展战略 b 横向发展战略 c 纵向发展战略（3）稳定战略 是指限于经营环境和内部条件，企业在战略期所期望达到的经营状况基本保持在战略起点的范围和水平上战略。（4）撤退战略 a 特许经营 b 分包 c 卖断 d 管理层与杠杆收购 e 拆产为股、分拆 f 资产互换与战略贸易2、一般竞争战略（1）低成本战略1）降低成本的途径2）低成本战略制定的原则 a 领先原则 b 全过程低成本原则 c 总成本最低原则 d 持久原则（2）差异化战略（3）重点战略3、不同行业阶段的战略（1）新兴行业的战略特点：1）技术的不确定。2）生产成本高 3）风险大（2）成熟行业的战略1）特点 a 销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧 b 成本和服务成为竞争的中心内容C 行业利润水平下降d 行业生产能力增长缓慢（3）衰退行业的战略的影响因素 a 需求状况 b 退出障碍 c 竞争格局的变化三、企业经营战略的实施与控制（一）企业经营战略的实施是战略管理工作的主体企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。1、建立与实施经营战略相适应的企业组织企业经营战略实施是否成功，主要取决于企业组织能否适应战略实施的要求企业经营战略实施是否成功，主要取决于企业组织能否适应战略实施的要求。2、合理配置资源，制定预算和规划3、调动群体的积极性，实现战略计划4、建立行政支持系统，实现有效的战略控制（二）企业经营战略的控制2、战略控制的基本要素（1）战略评价标准（2）实际成效（3）绩效评价3、战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制第二节企业计划与决策一、决策科学化的要求与方法（一）决策科学化要求1、合理的决策标准2 有效的信息系统 3、系统的决策观念 4、科学的决策程序 5、决策方法科学化（二）确定型决策方法1、量本利分析法 1）图解法 图 P65E 为盈亏平衡点2）公式法 边际收益率是边际收益与销售收入的比值。3）经营安全状况分析。安全余额是实际（或预计）销售额与盈亏平衡点销售额的差额。安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。安全余额太小，实际销售额稍微降低，企业就可能亏损。经营安全率在 0 1 之间，越接近于 1 越安全，盈利的可能性越大当经营安全率低于 20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。2、线性规划法的模型是由变量、约束条件、目标函数三者构成的。3、微分法（三）风险型决策方法1、收益矩阵2、决策树决策树的分析程序：第一步，绘制树形图。第二步，计算期望值。第三步，剪枝决策3、敏感性分析（四）不确定型决策方法1、悲观决策标准小中取大法不利中求有利 也称“华德决策准则”2、乐观系数决策标准对未来持乐观态度，又考虑到不利形势产生的影响，又称赫威斯（Hurwitz）准则3、中庸决策标准4、最小后悔决策标准：后悔值大中取小法，也称萨凡奇（Sayag）决策准则5、同等概率标准（机会均等标准）二、企业经营计划现代企业计划职能具有以下重要作用：1、使决策目标具体化 2、有利于提高企业的工作效率。3、为控制提供标准。（二）制定企业计划的原则1、可行性与创造性相结合的原则 2、短期计划相结合的原则3、稳定性与灵活性相结合的原则（三）编制经营计划的方法1、滚动计划法2、PDCA 循环法：就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序。3、综合平衡法：是计划工作的基本方法，该方法研究如何正确确定企业生产经营活动中的一些主要比例关系，并使这些协调一致。如资源分配关系，包括人力、财力、物力的分配，保证与计划任务相平衡。（四）企业经营计划的目标管理1、目标管理的特点：1）它是一种系统化的管理模式。2）要求有明确完整的目标体系。3）更富于参与性4）强调自我控制5）重视员工的培训和能力开发。2、目标管理的实施(1)经营目标体系的建立。（2）经营目标的实施（3）经营目标的控制第三节 市场营销一、市场分析（二）市场的概念及分类市场=人口+购买力+购买欲望1、按照买方的的类型可分为消费者市场和组织市场。2、按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。（三）消费者市场分析1、影响消费者购买行为的主要因素（1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素2、消费者的购买决策过程（2）消费者购买行为类型1）习惯性购买行为 2）化解不协调的购买行为 3）寻求多样化的购买行为 4)复杂的购买行为（3）购买决策过程1)引起需要 2）收集信息 3）评价方案 4）决定购买 5）买后行为（四）组织市场分析1、组织市场的构成组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它分为三种类型：（1）产业市场（2）转卖者市场（3）政府市场2、产业市场的购买行为（3）产业购买者的购买类型：1）直接重购 2）修正重购 3）新购（4）影响产业购买者购买决定的主要因素如下：1）环境因素 2）组织因素 3）人际因素 4）个人因素（5）产业购买者购买过程的主要阶段。1）提出需要 2）确定需要 3)说明需要 4）物色供应商 5）征求建议 6）确定供应商7）选择订货程序8）检查合同履行情况二、市场营销管理过程（一）分析市场机会1、发现市场机会：所谓市场机会就是未满足的需要。2、评价市场机会企业营销机会就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。（二）选择目标市场1、市场细分（1）消费者市场细分的标准1）地理细分 2）人口细分 3）心理细分 4）行为细分（2）产业市场细分的标准1）最终用户 2）用户规模2、目标市场的选择（1）无差异市场营销（2）差异市场营销（3）集中市场营销3、市场定位：就是根据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件，从各方面为企业产品创造一定的特色，塑造并树立一定的市场形象，以求在目标顾客心目中形成一种特殊的偏好。（三）设计市场营销组合所谓市场营销组合是指企业用于追求目标市场预期销售量水平的可控营销变量的组合。营销组合中所包含的可控变量很多，可以概括为四个基本变量，即产品、价格、地点和促销。（四）执行和控制市场营销计划2、市场营销计划的控制（1）年度计划控制（2）盈利能力控制（3）效率控制（4）战略控制三、市场营销策略（一）产品策略1、产品组合策略（1）有形产品是指核心产品借以实现的形式，通常表现为产品质量水平、外观、式样、品牌名称或包装等。（2）企业在调整和优化产品组合时，根据情况不同，可选择如下策略：1）扩大产品组合 2）缩减产品组合 3）产品线延伸2、品牌与商标战略品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。（1）品牌化策略（2）品牌使用者策略（3）品牌统分策略4、产品生命周期（1）特点:1)投入期 2）成长期 3）成熟期 4）衰退期（2）产品生命周期策略 1）快速掠取策略 2）缓慢掠取策略 3）快速渗透策略 4）缓慢渗透策略成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化。企业可采取以下营销策略：1）市场改良 主要方式 a 寻求新的细分市场 b 刺激顾客增加产品使用率 c 市场重新定位，寻求新的顾客。3）市场营销组合改良衰退期的产品，应采取策略：1）维持策略 2）集中策略 3）收缩策略 4）放弃策略5、服务策略（1）售前服务（2）售后服务1）安装调试 2）提供维修 3）提供零件 4）质量三包 5）技术培训 6）特殊服务（二）定价策略1、定价的策略有三类：成本导向定价法、需求导向定价法和竞争导向定价法2、需求导向定价法（1）理解价值定价法（2）需求差别定价法（3）逆向定价法3、竞争导向定价法（1）随行就市定价法。（2）密封投标定价法具体的心理定价策略：1）整数定价策略 2）尾数定价策略 3）声望定价策略 4）招徕定价策略 5）分级定价策略（三）分销策略2、销售渠道的设计（1）影响销售渠道选择的因素1)产品因素 2）市场因素 3）企业因素 a 企业实力 b 企业销售能力 c 业服务能力 d 企业控制能力（2）最佳分销渠道的选择2）确定中间商的数目 a 独家性分销 b 广泛性分销 c 选择性分销3）中间商的选择 a 目标市场 b 地理位置 c 产品经营范围 d 促销措施 e 提供服务f 运输和储存条件 g 财务状况 h 管理能力（四）促销策略促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系（宣传）等方式第四章第四章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为第一节 个体心理与行为的分析一、个体差异：人有差异是心理学的第一定律。（一）员工的能力与人格1、能力差异 2、人格差异 3、大五人格特质与工作绩效（二）员工的态度1、态度的分析：态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。2、工作满意度（2）影响工作满意度的因素1）富有挑战性的工作。2）公平的报酬 3）支持性的工作环境 4）融洽的人际关系 5）个人特征与工作的匹配（3）工作满意度与绩效和行为的关系。一个在自动生产线上工作的工人，他的生产率将受到机器速度的影响，而不是他的工作满意度水平的影响。3、组织承诺（1）定义：最早提出组织承诺的是贝克尔（H.S.Becker）三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺（2）组织承诺的结果：培养员工对组织的承诺，对于增强员工的忠诚度和依赖感具有实际意义。（三）员工的知觉和归因2、社会知觉（1）首因效应：是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响，即常说的“第一印象作用”。（2）光环效应：是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。即常说的“一好百好”“一坏百坏”。长得漂亮的人，被评价很高，长得丑的人，被评价很低。（3）投射效应：是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射。这便是人们常说的推己及人的情形。（4）对比效应。（5）刻板印象。比如山东人是豪爽的，上海人是精明的，据此推断每一个山东人，上海人，于是产生了刻板印象和偏见。3、归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。二、工作动机的理论与应用（一）人的多重需要与组织的报酬形式社会性动机及其驱动的行为关键的社会性心理需求和动机成就需要比竞争者更出色实现或者超越一个难以达到的目标解决一个复杂的问题发现和使用更好的方法完成工作权力需要影响他人并改变他们的态度和行为控制他人和活动占据一个高手于别人的权威性的位置对资源进行控制战胜对手或敌人亲和需要受到许多人的喜欢成为团队的一分子友好、合作地与同事一起工作满足需要的行为保持和谐关系，避免冲突参加社交活动08.11 二级考过安全需要有一份稳定的工作免受失业和经济危机的威胁免受疾病和残疾的威胁避免受到伤害或处于危险的环境避免任务或者决策失败的风险08.5 月三级考过地位需要拥有舒适的轿车，合体的穿着为合适的公司工作，并拥有合适的职位居住在合适的社区，参加俱乐部具有执行官的特权09.5 二级考过（二）组织公正与报酬分配1、分配公平：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。2、程序公平：1980 年，莱文泽尔（Leventhal）提出了保证程序公平的六项标准：1）一致性规则 2）避免偏见规则 3）准确性规则 4）可修正规则 5 代表性规则 6）道德与伦理规则3、互动公平：是指分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公正。三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习法则：第一个对学习中的强化作出理论分析的是心理学家爱德华。桑代克。在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：其一，在对相同环境作出的集中反应中，那些能引起满意的反应，讲更有可能再次发生。其二，那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。其三，如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，也称为“消退原则”。2、认知学习原理3、社会学习理论：创始人班杜拉（创始人班杜拉（BanduraBandura）（二）员工学习与组织行为矫正具体步骤：第一步，识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。第二步，对这些关键行为进行基线测量。第三步，当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。第四步，干预行为。第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论1、团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔2、边界管理：是指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。3、团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。（二）团队的动力因素分析六大职能：1、沟通 2、影响 3、任务和维护的职能4、决策 5、冲突 6、氛围二、群体决策与人际沟通（一）群体决策1、群体决策的缺点（1）要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间（2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达；（3）如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向。（4）对决策结果的责任不清2、影响群体决策的群体因素（1）群体多样性（群体异质性）（2）群体熟悉度（3）群体的认知能力。（4）群体成员的决策能力（5）参与决策的平等性（6）群体规模（7）群体决策规则（二）人际关系与沟通1、人际关系的发展阶段第一阶段：选择或定向阶段第二阶段：誓言和探索阶段第三阶段：加强阶段第四阶段：融合阶段第五阶段：盟约阶段2、沟通的风格模式：周哈利窗模型 见 P120划分为四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型第三节 领导行为及其理论二、领导特质、风格极其权变因素（一）领导的特质：1、自信 2、远见 3、有清楚表达目标的能力。4、对目标的决定信念5、行为不循规蹈矩 6、是变革的代言人 7、对环境敏感（二）如何领导：领导的行为和风格1、领导行为风格的确定对领导行为的早期研究显现以下维度：关怀维度、结构维度（指的是领导者更愿意界定自己和属下的工作任务和角色，以完成组织目标。）2、领导行为的权变理论（1）费德勒的权变模型领导情境的确定：1）领导者与被领导者的关系 2）任务结构 3）领导者的职权（2）领导情境理论：包括1）工作成熟度 2）心理成熟度（3）路径目标理论：是加拿大多伦多大学伊万斯（M.G.Evans）在这一权变理论中，四种领导行为是：1）指导型（结构维度）2）支持型（关系维度）3）参与型4）成就导向型（4）参与模型五种领导风格按下属参与的程度依次是：1）独裁 2）独裁 3）磋商4）磋商5）群体决策三、领导理论中的新观点（三）领导技能和职业发展计划1、加速站 2、辅导 3、按需培训 4、确定领导技能的范畴第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验：心理测验是心理测量的工具。（二）心理测验的类型1、按测验的内容可分为两大类：一是能力测验 二是人格测验3、按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。5、按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。（三）心理测验的技术标准1、信度。又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。2、效度。是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。3、难度。4、标准化和常模。二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量：三种策略1、择优策略2、淘汰策略：淘汰策略即依据职位要求确定从业者所必备的标准基线，通过测验筛掉明显达不到要求的人员。（二）晋升中的测评组织的晋升系统常存在的问题：1、在晋升决策的依据上。2、在对能力进行衡量的方法上。3、在晋升程序标准化、制度化方面。（三）培训与开发中的心理测量1、它是培训需求分析的必要工具。2、为培训内容和培训效果提供依据。3、它是员工职业生涯管理的重要步骤。第五章人力资源开发与管理第五章人力资源开发与管理第一节 人力资源的基本理论一、人的管理哲学（一）人性内容及特征1、人性内容（1）自然属性（2）心理属性2、人性特征（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性（5）人性具有可变性（6）人性具有个性差异性（二）人性假设-对人的管理的基础和依据2、人性假设及其相应的管理：存在四种人性假设（1）“经济人”假设及其管理：经济人又称唯利人实力人。经济人假设说的代表人物是泰罗。与经济人假设相对应的管理方式和措施为：1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。2）组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。3）制定各种严格的管理制度和工作规范，命令工人按照规定的标准进行工作，加强各种法规管制。4）管理是少数人的事情，广大员工与之无关。（2）“社会人”假设及其管理“社会人”又称“社交人”。美国哈佛大学教授埃尔顿。梅奥是社会人假设说的代表人物。其观点是：1）人是社会的人。影响人的生产生产积极性的因素除了物质条件外，尚有社会的、心里的因素。2）由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中雪球乐趣和意义。3）生产率的高低，主要取决于员工的时期，而时期则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。4）组织中存在非正式组织群体。5）领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。与“社会人：假设相对应的管理方式和措施为：1）管理人员关心生产任务的完成情况，但是注意的重点放在关心员工，满足员工的需要上。2）管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感。3）提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。4）管理职能不断晚上和变化。5）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。（3）“自我实现人”假设及其管理“自我实现人”又称“自动人”。它是马斯洛、阿吉利斯和麦格雷戈等美国著名心理学家提出来的一种人性观。管理主张和管理措施：1）“经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人；“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。2）管理者的职责在于，排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造事宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义的挑战性的工作。3）关于如何调动人的积极性，“经济人”假设的管理是运用物质刺激，“社会人”假设的管理是满足人的社会需要，搞好人家关系，这些均系外在激励。“自我实现人”假设的管理，则采用更深刻、更持久的内在激励。4）“复杂人”假设及其管理：是史可思等人在20 世纪 60 年代末、70 年代初提出来的。“复杂人”假设的主要观点如下：1）人的需要和冬季多种多样。2）人在同一时间内有多种需要和动机，他们互相作用，可以结合统一。3）人是可变的。二、以人为本的管理思想（一）人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素。（二）人本管理的原则1、人的管理第一2、满足人的需要，实施激励3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构5 5、和谐的人际关系、和谐的人际关系（1 1）人际关系影响企业的凝聚力。）人际关系影响企业的凝聚力。（2 2）人际关系影响人的身心健康。）人际关系影响人的身心健康。（3 3）人际关系影响个体行为。）人际关系影响个体行为。（4 4）人际关系影响企业工作效率和企业发展。）人际关系影响企业工作效率和企业发展。6、员工个人与组织共同发展（三）人本管理的机制1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制 5、环境优化机制 6、选择机制三、人力资本理论（二）人力资本基本概念1、人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。2、人力资本的特征（1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。（2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。（3）人力资本具有时效性。（4）人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。（5）人力资本具有无限的潜在创造性。（6）人力资本具有累积性。（7）人力资本具有个体差异性。（三）人力资本投资2、人力资本投资的特征（1）人力资本投资的连续性、动态性。（2）人力资本投资主体与客体具有同一性（3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性（4）人力资本投资收益形式多样。3、人力资本投资的成本（1）人力资本投资支出分为三类：1）实际支出或直接支出。2）放弃的收入或时间支出。3）心理损失。（2）社会成本是指社会承担投资支出而私人受益的成本。（3）边际成本：每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成本。（4）沉淀成本：人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。4 4、人力资本投资的支出结构、人力资本投资的支出结构（1 1）主体结构）主体结构（2 2）形式结构）形式结构（3 3）时间结构）时间结构6、人力资本投资支出：培训投资（1）时间因素（2）收益分布（3）费用分担7、人力资本流动投资的成本：人口流动性是现代经济的一个突出特征。流动的成本包括：（1）区域流动（2）职业流动（3）社会流动四、人力资本投资的收益率（一）私人收益与私人收益率私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。私人投资收益率的因素包括：私人投资收益率的因素包括：1 1、个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益低。、个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益低。2 2、资本市场平均报酬率。、资本市场平均报酬率。3 3、货币的时间价值及收益期限。、货币的时间价值及收益期限。4 4、劳动力市场的工资水平。、劳动力市场的工资水平。5 5、国家政策。、国家政策。(二)社会收益与社会收益率1、社会收益的含义（1）近邻效应或地域关联收益。（2）收益的职业关联。（3）社会收益。基础性教育、基础科研性的人力资本投资会波及社会的方方面面，全社会都分享这方面的收益。第二节人力资源开发一、人力资源开发的目标（一）人力资源开发目标的特性1、人力资源开发目标的多元性（1）人力资源开发目标社会发展需要的多元性。（2）人力资源开发目标个体发展需要的多元性。2、人力资源开发目标的层次性3、人力资源开发目标的整体性（二）人力资源开发的目标层次2、人力资源开发的具体目标（1）国家人力资源开发的目标（2）劳动人事部门人力资源开发的目标（3）教育部门人力资源开发的目标（4）卫生医疗部门人力资源开发的目标（5）企业人力资源开发的目标二、人力资源开发的理论体系（一）人力资源的心理开发（二）人力资源的生理开发（三）人力资源的伦理开发（四）人力资源的创新能力开发1、人力资源创新能力的基本内涵（4）影响人力资源创新能力的因素1)天赋 2）知识和技能3）个人努力 4）文化5）经济条件2、人力资源创新能力开发体系框架（2）人力资源创新能力运营体系:创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。（五）人力资源的教育开发职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。三、人力资源开发的内容与方法（一）职业开发4、职业开发主题的作用（1）组织的作用（2）个人的作用（3）外部机构的作用（二）组织开发2、组织开发的目标（1）提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数来衡量。（2）提高适应环境的能力。（3）改善组织内部行为方式（4）提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度。（5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。3、组织开发的主要方法第一种是库尔特。利温的三步模式。第二种是拉里。格雷纳的过程顺序步骤模式第三种是哈罗德。莱维特的相互作用变量模式。（三）管理开发管理开发的基本手段包括：法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段。第三节 现代企业人力资源管理一、企业人力资源管理的概念和作用（一）人力资源的一般特点1、时间性 2、消费性 3、创造性 4、主观能动性（二）人力资源管理的基本概念现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学研究如何实现企业资源合理配置的学问。问。（三）现代人力资源管理的特征3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。4、在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，做事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅重视近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。5、在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采取新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。6、在管理体质上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事，现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开发工作。7、在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。8、在管理层次上，传统的劳动人事管理