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公司离职率分析报告以及解决方案公司离职率分析报告以及解决方案截止 2012 年 12 月末,12 月份公司离职员工共计 189 人，已提交离职申请并且办理离职手续 78 人，发放旷工通知书 57 人，已口头提出离职但未交书面申请的 54 人。离职率为 6.6。总体来看，本月流失率比上月离职率1。6有较大上升，共计增加了5。0.值得关注的是，离职率较高的是营销系统,离职员工达到 179 人，占公司月度离职人数的 94。7。已提交离职申请并且办理离职手续 72 人,发放旷工通知书 53 人，已口头提出离职但未交书面申请的 54 人。员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力,并将给在职人员带来一定的负面影响。因此,如何强化部门自身管理,促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源保持相对的稳定性,是各部门需要关注的重要工作。一、公司离职率分析一、公司离职率分析12 月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189 人,其中:生产离职 7人、行管离职 2 人、研发离职 1 人、营销离职 179 人。1。1 离职率分析系统总监经理主管员工合计离职率第 1 页 共 13 页生产行管科研营销合计11112996211681777211791890。80.90。610.3%6.61。2 离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图二，营销系统离职人员职级构成二、离职员工信息分析二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职员工共有硕士及以上 2 人，本科 54 人,专科 93 人，中专及以下 40 人。1。3 学历分析系统生产行管硕士及以上本科22大专1中专及以下4合计72第 2 页 共 13 页科研营销115092361179从司龄层次看，本月度公司离职员工共有 1 年以下 107 人,1-3 年 62 人，35 年8 人,58 年 9 人，8 年以上 3 人.1。4 司龄分析系统生产行管科研营销三、营销离职员工劳效分析三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员 11 人，3 万以下劳效 6人，35 万 11 人,5-8 万 9 人，8 万以上 4 人.流失的员工主要集中在 3 万以下的劳效层面，这部分员工的流失对公司的业务拓展影响不大。1。5 营销离职员工劳效分析（6 个月内）区域南区管理人员3 万以下3-5 万58 万8 万以上合计1 年以下2213 年135 年158 年28 年以上1合计721179160772103第 3 页 共 13 页北区四、离职原因分析四、离职原因分析通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点意见反馈：1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高,以营销代表为主；同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部分人员在改革过程中被淘汰，这部分人员占营销总离职人员的 63。69%2、从销售业态上看:口服制剂市场的离职率明显高于其他销售业态，在离职人员中占比达 28。3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计 103 人，比例偏高达 57。5；由于公司的营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员工培养，13 年的营销人员也高达 60 人。对于这部分人员应该值得管理者的注意。4、从公司劳动关系来看：首先,营销系统离职员工的离职申请提交率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占离职总人数的 40.2，希望各部门负责人在已确认员工离职时能够积极督促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域人力资源主管联系,降低劳动风险.其次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题，12 月共有 72 人提交离职申请,目前仍有 21 人停留在所在区域领导的审核过程中,14 人停留在财务固定资产.这在离职办理时间上给公司造成了很大的被动.1.6 营销人员离职原因第 4 页 共 13 页通过离职员工填写的离职调查表可以看出，多数离职员工是因为公司福利,职业发展机会、工资等原因而选择离职。五、改善建议五、改善建议1、加强对营销人员，尤其是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的基础工作,在办事处建立相应的帮扶机制,做到资源共享，信息共享.2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人才，并且培养后备人才.3、对销售干部,尤其是 1 年期内的干部，要加强销售管理方面和技能方面的培训,学以致用，使年青干部尽快成熟,提高业绩，保持团队的稳定。4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资源，提高劳效。留人留心企业需要具备的几个“钱”第 5 页 共 13 页企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素.企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题,能够抓好未来的战略.一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能,必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说:不考核的员工是不做的,不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核,鼓励考核,让考核有方向。科学的金钱待遇 金钱不是万能的,但是没有金钱也是不行的,因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础,也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人,关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。员工跳槽原因及其对企业的影响员工跳槽原因及其对企业的影响员员工工跳跳槽槽的的个个人原因人原因第 6 页 共 13 页【图解】【图解】员工跳槽并不全是企业的原因,也有自身的原因，具体而言,包括上图中所示的几点内容.需要注意的是,很多个人原因是和企业原因紧密联系的,企业原因的存在往往导致个人原因的产生。员工跳槽的企业原因员工跳槽的企业原因【图解】【图解】对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义.具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容,就有可能导致企业人才的流失,因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。员工跳槽对企业的影响员工跳槽对企业的影响图 3-4 员工跳槽对企业的影响第 7 页 共 13 页【图解】【图解】员工的培养需要一个过程，需要很多的投入.作为企业经营和管理的载体,员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向,加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。加强内部沟通交流的“葵花宝典加强内部沟通交流的“葵花宝典1.1.及时宣导公司政策通知及时宣导公司政策通知要想做好内部交流和沟通，首先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式：通过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定；对某些误解或不正确的言谈及时进行解释或纠正；及时回答员工有关管理的各类问题;及早宣布节假日安排；要让公司的各级员工认识到，让全体员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不能报喜不报忧；要求各级员工特别是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容；同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道；同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向性；对员工意见、建议的答复一定要有时限性；2.2.积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化至于如何积极组织各类活动,推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法：过撰写文章宣传企业文化和团队文化；通第 8 页 共 13 页通过举办培训班、研讨会等形式，宣传企业的价值观;通过组织文体活动、各类文化娱乐活动等,加强与员工的沟通;及时进行员工关注的“热点问题的研究;时常组织庆功会、聚餐会进行沟通；积极配合公司组织各类社会公益活动；在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）；在员工生日等特殊日子里,为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办 PARTY等.3.3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件也是一种很好的沟通方式：各级主管应努力做到每封信必回，及时回复;及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法；收集员工对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层；选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通,帮助公司高层了解部门情况；凡是新员工公司总裁都要会见 1015 分钟或参加新员工培训活动;适时开展员工满意度调查;4 4。加强公司内部网的管理。加强公司内部网的管理加强公司内部网的管理,有如下的方法：及时上传部门成就、合同签署简讯,及时对公司所取得的业绩予以宣传,使之成为公司政策宣传的好渠道；及时撰写、发布稿件和公司简讯，使之真正成为公司内部的沟通桥梁，及时更新版第 9 页 共 13 页面和内容；设立奖励措施，鼓励下属积极写稿参与内部网的建设;加强内部网管理、资料输入和日常管理的规范化，创建一个高质量的内部网,努力做到专业化;充分发挥的功能；努力实现内容的多样化，丰富充实现有栏目;5 5。定期组织沟通会听取员工意见。定期组织沟通会听取员工意见定期组织沟通会听取员工意见，可以参考如下的具体操作方法：争取每天安排出一至二小时与员工谈话、征求意见；争取每月与本部门的全体人员沟通一次;争取每季度与公司高层领导沟通一次；邀请其他部门的员工代表参加某专题的座谈会；定期主动收集对公司各项服务管理的意见和建议；中午午餐时与其他部门经理、高层领导在一起吃饭；每周定期召开工作例会、汇报会；通过人力资源部邀请各类员工与高层见面;实施“开门政策”，鼓励员工随时可进入办公室与高层沟通；设置“建议奖，鼓励员工通过与高层沟通为公司的发展出谋献策。6 6。切实做好员工辞职切实做好员工辞职时的面谈。切实做好员工辞职切实做好员工辞职时的面谈切实做好员工辞职、离职时的面谈，也是非常重要的：确实了解员工辞职的真实情况、特别原因；属于自己的原因造成员工流失的,务必改进管理工作,防止更多人才流失;第 10 页 共 13 页如实向公司高层反映下属离职的原因和情况并提出改进工作的建议；加强防范措施和采取主动积极措施，防止其他公司挖走人才。7.7.为员工提供咨询服务为员工提供咨询服务为员工提供咨询服务，是沟通的深化和提升:为员工提供各类工作和个人发展、生活方面的咨询；通过内部网等方式对员工所提出的热点问题进行及时解答；帮助员工处理好感情上、生活上、工作上的苦恼、压力,解决员工的后顾之忧；借助专业咨询公司为下属提供心理咨询、精神咨询；及时更新公司电话簿，让员工在需要时能找到公司相关人员;规定凡是公司重要岗位的管理人员手机必须 24 小时开机.8.8.加强在沟通方面的员工培训加强在沟通方面的员工培训提高工作效率，增强全员的沟通能力是一项必要的工作:踊跃参加有关沟通的课程，特别是鼓励下属参加以提高沟通质量；努力提高个人的沟通素质，加强员工关系、拓宽沟通渠道；收集案例分析，宣传好的典型,介绍著名外企的成功经验；请公司行政、人事、财务等支持部门全力配合自己部门的工作，提供人力资源管理和员工沟通管理的支持;在新员工职前培训中突出强调沟通技巧；及时表彰沟通优秀的员工。9 9。及时表彰沟通优秀的员工。及时表彰沟通优秀的员工经过培训之后，还要及时表彰沟通优秀的员工:及时表彰在沟通领域中有“闪光点”的员工；第 11 页 共 13 页经常向公司管理部门反映沟通表现出色的员工;大力宣扬和表彰本年度/季度在沟通方面有突出表现的员工和部门；设立专项奖、特殊奖鼓励沟通好的员工。1010。加强与办事处加强与办事处外地分公司的沟通联系。加强与办事处加强与办事处外地分公司的沟通联系公司与分公司和外地办事处的沟通也是不可忽视的：通过各种形式沟通、交换意见、讨论管理问题、分享好的案例和经验；凡是外地分公司的邮件、传真和电话必须当日处理、当日反馈，不解决问题不能回家。11.11.加强与员工家属的联系加强与员工家属的联系除了要做好员工之间的沟通，还要做好与员工家属之间的联系，增加员工在感情上与企业的粘合度:鼓励员工家属或亲友到公司参观，了解公司；发年终奖或开表彰大会时邀请家属上台领奖;组织员工和家属共同参加的团聚活动、联欢活动。1212。开展丰富多彩的员工文化体育娱乐活动。开展丰富多彩的员工文化体育娱乐活动各种丰富多彩的文化体育活动是增加员工之间沟通的简单易行的方式：举办各种文体活动、舞会、圣诞节活动、爬山、游泳、球赛、保龄球、春游、秋游、团体外出参观旅游等；参加各种联谊会、英语沙龙或俱乐部；组织文学创作、各类棋牌、书法、绘画、摄影等比赛；将员工优秀作品印刷成台历、挂历;成立各种文体俱乐部(音乐爱好者俱乐部、沙龙、DVD 碟友会、球队等）；举办第 12 页 共 13 页小型运动会,组织 TeamBuilding 活动；组织与外单位友谊比赛。1313。适时组织公司的大会。适时组织公司的大会由于公司规模大、人员多的关系，文化娱乐活动的参与者,毕竟不是全部，因此，适时组织公司的大会也是一种增进整体意识的沟通方法：组织年庆或对公司具有重要里程碑意义的庆祝会、庆功会；组织年餐会并将年餐会变成一个沟通强化会；完善工会/员工代表大会/员工服务委员会职能，定期召开会议讨论与员工密切相关的问题.第 13 页 共 13 页
