第九章激励理论课件.ppt

*1第九章第九章 激激 励励v 激励的原理激励的原理v 激励的内容理论激励的内容理论v 激励的过程理论激励的过程理论v 激励的强化理论激励的强化理论v 激励的一般形式和实务激励的一般形式和实务*29.1 激励的原理激励的原理一一、激励的概念与对象、激励的概念与对象 1.激励的概念激励的概念 激励激励（motivation）,在管理学的一般教科在管理学的一般教科书中，通常是和书中，通常是和动机动机连在一起的。美国管理学连在一起的。美国管理学家家罗宾斯罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。个体的某些需要。*3 无论是激励还是动机，都包括三个要无论是激励还是动机，都包括三个要 素：素：努力、组织目标和需要努力、组织目标和需要。一般而言，。一般而言，动机动机是指诱发、活跃、推动并引导行为是指诱发、活跃、推动并引导行为 指向一定目标的心理过程。指向一定目标的心理过程。激励是指影响人们的内在需求或动激励是指影响人们的内在需求或动 机，从而机，从而加强、引导和维持行为加强、引导和维持行为的活动的活动 或过程。或过程。*4 2.激励的对象激励的对象 是组织范围内的员工或领导对象是组织范围内的员工或领导对象 人的行为是由动机决定的，而人的行为是由动机决定的，而动机动机是由是由需要需要引起的。动机产生以后，人们引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的就会寻找能够满足需要的目标目标，而目标，而目标一旦确定就会进行满足需要的一旦确定就会进行满足需要的活动活动。从。从需要到目标，人的行为过程是一个周而需要到目标，人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。复始、不断进行、不断升华的循环。*5 二、激励与行为二、激励与行为行为行为是对某种是对某种需求需求的追求的追求激励激励是组织中的人的是组织中的人的行为的动力行为的动力，而行，而行为是人实现个人目标和组织目标相一致为是人实现个人目标和组织目标相一致的过程的过程 （续）*6无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励机制出了问题励而无效果的行为，说明激励机制出了问题通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的程度取决于某一行动的效价和期望值程度取决于某一行动的效价和期望值 激励力激励力=某一行动的效价某一行动的效价期望值期望值*7 激励的目的激励的目的 人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为这一过程之所以能实现，是因为从个人看从个人看，该组织，该组织具有满足他特定需要的现实功能；具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看从组织来看，则，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。才有可能有效地实现组织目标。因此，因此，激励的目的激励的目的在于从既定的组织目标出发，在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。*8 激励的过程激励的过程未满足未满足的需要的需要满足满足反馈反馈动机动机行为行为目标目标没有满足没有满足引发紧张引发紧张优势动优势动机导致机导致达到达到*9 激励方式激励方式 1.1.物质性激励物质性激励 物质性激励物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每的作用来自于人们生存的基本需要，而每个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行个人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所为者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产生的激励作用是产生的激励作用是边际递减边际递减的。的。2.2.精神性激励精神性激励 精神性激励精神性激励来自于对高级生活质量的需要，也是一种来自于对高级生活质量的需要，也是一种发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更发自内心的、主动的力量。一般而言，需要层次高的人更乐意接受这种激励方式。乐意接受这种激励方式。3.3.竞争性激励竞争性激励 竞争性激励竞争性激励来自于外界的压力，行为者被动接受其作来自于外界的压力，行为者被动接受其作用，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种用，常常被迫采取某种行为以符合组织要求。这是一种推推力激励力激励，而前两者是，而前两者是拉力激励拉力激励。*10三、激励产生的内因与外因三、激励产生的内因与外因内因：内因：人的认知知识（需求、价值观、人的认知知识（需求、价值观、行为准则、对行为对象的认知等）行为准则、对行为对象的认知等）外因：外因：自然环境和社会环境自然环境和社会环境 自然环境自然环境包括气候、水土、阳光、空气、包括气候、水土、阳光、空气、自然资源自然资源 社会环境社会环境包括社会制度、劳动条件、经包括社会制度、劳动条件、经 济地位、文化条件等济地位、文化条件等*11 四、需要的管理学意义四、需要的管理学意义员工个人的需要：员工个人的需要：生存和发展、心理、自我价生存和发展、心理、自我价值实现的需要值实现的需要领导者的需要：领导者的需要：对制度权力的渴望对制度权力的渴望，实现自我，实现自我价值的意愿价值的意愿从从领导方式领导方式看，需要是领导者指挥下属的行为看，需要是领导者指挥下属的行为基础。领导的目的是通过他人的活动或投入，基础。领导的目的是通过他人的活动或投入，实现组织的目标，个人目标缘组织目标的实现实现组织的目标，个人目标缘组织目标的实现而得以实现而得以实现*12附：附：组织中的组织中的激励激励是指是指管理者管理者运用某运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为种方法和途径，使得组织成员或群体为完成组完成组织目标织目标而而积极积极行动、行动、努力努力工作。工作。就管理者而言，就管理者而言，激励激励表现表现为一种为一种由管理者所实施的，意在由管理者所实施的，意在引发、维持和引发、维持和促进人们进行组织所预期的行为促进人们进行组织所预期的行为的管理的管理活动过程。活动过程。*13 9.2 激励的内容理论激励的内容理论 根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型：足的需要类型：从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率的激励效率需要层次论需要层次论 从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题工切实关心的问题双因素理论双因素理论 强调与未来需求相关的理论强调与未来需求相关的理论后天需要论后天需要论*14一一、需要层次理论、需要层次理论 1.马斯洛（马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论的需要层次理论 将人的需要分成五个层次：将人的需要分成五个层次：激励与个性激励与个性1954 自我实现自我实现 尊重尊重 社交社交 安全安全 生理生理*15 需要的层次性需要的层次性 多样性多样性 潜在性潜在性 可变性可变性*16（1）亚伯拉罕）亚伯拉罕马斯洛的需要层次论有两个基本出马斯洛的需要层次论有两个基本出 发点：发点：a.人人都有需要；某层需要获得满足后人人都有需要；某层需要获得满足后,另一层另一层 需要才出现需要才出现 b.在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作 用用*17（2）需要层次论的理论要点：）需要层次论的理论要点：a.生理的需要生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍衍 b.安全的需要安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。：使自己的身体和情感免受伤害。现在的安全需要：社会生活各方面的保障现在的安全需要：社会生活各方面的保障 未来的安全需要：未来工作、生活等的保障未来的安全需要：未来工作、生活等的保障 c.社交的需要社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面：友谊、爱情、归属及接纳方面 的需要的需要 d.尊重的需要尊重的需要：内部尊重内部尊重：自尊、自主、成就感：自尊、自主、成就感 外部尊重外部尊重：成功的自豪感；尊重他人和受人尊：成功的自豪感；尊重他人和受人尊 重重 e.自我实现的需要自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。表现为实现理想的需要。表现为胜任感胜任感和和成就感成就感*18 2.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 美美心理学家弗雷德里克心理学家弗雷德里克赫兹伯格（赫兹伯格（Frederick Herzberg)(20世纪世纪50年代后期）年代后期）:保健因素和激励因素保健因素和激励因素 保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工 作条件、薪制、同事关系、个人生活、作条件、薪制、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战 性）、责任心、晋升成长性）、责任心、晋升成长保健因素保健因素没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素激励因素满意满意 没有满意没有满意*19 3.后天需要理论后天需要理论(Acquired Needs Theory)由美国管理学家由美国管理学家大卫大卫麦克兰麦克兰(David(David McClelland)McClelland)提出的。后天需要理论认为，在提出的。后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。这些需要包括：能够学习的。这些需要包括：成就的需要、依成就的需要、依附的需要、权力的需要附的需要、权力的需要。*20成就的需要：成就的需要：渴望完成困难的事情、获得某种高渴望完成困难的事情、获得某种高 的成功标准、掌握复杂的工作以及的成功标准、掌握复杂的工作以及 超过别人超过别人依附的需要：依附的需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲渴望结成紧密的个人关系、回避冲 突以及建立亲切的友谊突以及建立亲切的友谊权力的需要权力的需要：渴望影响或控制他人、为他人负责：渴望影响或控制他人、为他人负责 以及拥有高于他人的职权的权威以及拥有高于他人的职权的权威（社交的需要）（社交的需要）*21 有有强强烈烈的的成成就就感感需需要要的的人人：是是那那些些倾倾向向于于成成为为企企业业家家的的人人。他他们们喜喜欢欢比比竞竞争争者者把把事事情情做做得得更更好好，并并且且喜喜欢欢冒冒商商业风险。业风险。有有强强烈烈的的成成就就感感需需要要的的人人但但没没有有强强烈烈的的权权力力需需要要的的人人，容容易易登登上上职职业业生生涯涯的的顶顶峰峰，但但其其职职位位或或组组织织层层次次相相对对较较低低。成就感需要的人通过任务的本身而获得满足成就感需要的人通过任务的本身而获得满足 有有强强烈烈的的依依附附感感需需要要的的人人：是是成成功功的的“整整合合者者”。他他们们的的工工作作是是协协调调组组织织中中几几个个部部门门的的工工作作。整整合合者者包包括括品品牌牌管管理理人人员员和和项项目目管管理理人人员员。他他们们必必须须具具有有过过人人的的人人际际关关系系技技能能，能能够够与与他他人人建建立立积积极极的的工工作作关关系系。喜喜欢欢合合作作而而非非竞竞争，希望沟通与理解争，希望沟通与理解 有有强强烈烈的的权权力力需需要要的的人人：更更有有可可能能随随着着时时间间的的推推移移而而逐逐步步晋晋升升。通通过过晋晋升升到到某某种种具具有有高高于于他他人人的的权权力力层层次次才才能能得到满足得到满足*229.3 激励的过程理论激励的过程理论 内容型激励理论是从激励过程的起点内容型激励理论是从激励过程的起点人的人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的 基础上发展起来的，这类理论从基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行人的动机产生到行 为反应这一过程为反应这一过程出发出发，研究有哪些因素对人的动机，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达到预测和控制人的行为的目的。以达到预测和控制人的行为的目的。*23一一 、公平理论、公平理论 公平理论是美国心理学家公平理论是美国心理学家史坦斯史坦斯亚当斯亚当斯(J.Stancy Adams)(J.Stancy Adams)在在19651965年首先提出的，亦称年首先提出的，亦称社社会比较理论会比较理论。1.1.基本观点基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平（人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得即所得到的报酬与绩效相称合理到的报酬与绩效相称合理）而被激励的）而被激励的。当一个。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的所得报酬的绝对量绝对量，而且关心所得报酬的，而且关心所得报酬的相对量相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。极性。*242.2.比较过程和结果比较过程和结果 a.a.比较过程比较过程 结果结果 /投入投入 =结果结果 /投入投入 结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指 对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时 间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。晋升、地位、对工作业绩的认可等。b.b.比较类型比较类型 横向比较：横向比较：O OP P/I/IP P=O=OX X/I/IX X O OP P与与O OX X：分别是自己对本人与他人获得报酬的：分别是自己对本人与他人获得报酬的 感觉；感觉；I IP P与与I IX X：分别是自己对本人与他人付出：分别是自己对本人与他人付出 的感觉。的感觉。纵向比较：纵向比较：O OPPPP/I/IPPPP=O=OPLPL/I/IPLPL（现在与过去的比（现在与过去的比 较）较）（自己现在（自己现在A A）（他人或制度或过去（他人或制度或过去B B)*25c.c.比较结果比较结果A AB B；说说明明进进行行比比较较的的员员工工得得到到了了过过高高的的报报酬酬或或付付出出的的努努力力较较少少。一一般般而而言言他他不不会会要要求求减减少少报报酬酬，而而有有可可能能会会自自觉觉增增加加付付出出，但但一一段段时时间间以以后后，他他会会曲曲解解比比率率或或转转移移比比较较目目标标而而使使工工作作积积极极性性提提高高不多甚至不提高。不多甚至不提高。A AB B；进进行行比比较较的的员员工工觉觉得得报报酬酬是是公公平平的的，他他最最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。有可能继续保持工作的积极性和努力程度。A AB B；员员工工会会对对组组织织的的激激励励措措施施感感到到不不公公平平，其其可可能能会会要要求求增增加加报报酬酬、减减少少努努力力、曲曲解解比比率率、转转移比较目标或离职。移比较目标或离职。*263.3.不公平激励的过程不公平激励的过程 不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。感到感到不公平不公平个人个人内心紧张内心紧张受到激励受到激励降低紧张降低紧张各种类型各种类型的行为的行为*274.4.公平理论的发展公平理论的发展 公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统的公平理论传统的公平理论着眼于着眼于分配公平分配公平（Distributive Distributive JusticeJustice）,即组织成员之间的报酬的数量和分配即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，的公平。但是，现代的公平理论现代的公平理论应该考虑应该考虑报酬分报酬分配的程序的公平配的程序的公平。研究认为，。研究认为，程序公平程序公平更容易影更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。待上司和组织。*285.5.公平理论的应用意义公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。a.a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。使员工感到公平和合理。b.b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。照群体。c.c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。者要注意引导主观感受上的认识偏差。*29二、期望理论二、期望理论 期期望望理理论论是是由由美美国国心心理理学学家家维维克克多多弗弗鲁鲁姆姆（Victor H.VroomVictor H.Vroom）6060年代中期提出的。年代中期提出的。1.1.理论基础理论基础 期期望望理理论论认认为为，人人之之所所以以能能够够从从事事某某项项工工作作并并达达到到组组织织目目标标，是是因因为为这这些些工工作作和和组组织织目目标标有有助助于于达达成成自自己己的的目目标标，满满足足自自己己某某方方面面的的需需要要。人人们们在在预预期期其其行行动动将将会会有有助助于于达达成成某某个个目目标标的的情情况况下下,才才会会被被激激励励起起来去做某些事情。来去做某些事情。因因此此人人们们受受激激励励的的程程度度，将将取取决决于于努努力力工工作作后后所所取取得得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。*302.2.基本期望模型基本期望模型 （1 1）期望理论的表达式）期望理论的表达式 a.a.激励力激励力=效价效价期望值期望值M=V M=V E E 激励力激励力M:M:是调动人的积极性，激发出人的内部是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量；潜力的力量；效价效价V:V:是绩效评价的简称，是指一个人对这是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价；（价值）的评价；期望值期望值E:E:是指人们对自己能够顺利完成某项工是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够作可能性的估计，即对工作目标能够 实现概率的估计。实现概率的估计。*31 b.效价和期望值的不同组合，会产生不效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量：同的激发力量：E高高 V高高=M高高 E中中 V中中=M中中 E低低 V低低=M低低 E高高 V低低=M低低 E低低 V高高=M低低*32 C.期望理论的激励效果期望理论的激励效果工作水平工作水平能力接近能力接近能能 力力 强强能能 力力 差差*33（2 2）基本期望模型）基本期望模型努力工作努力工作绩效绩效被群体认可被群体认可增加薪金增加薪金工作保障工作保障晋晋 升升期望值期望值努力工作将导致出努力工作将导致出色绩效的可能程度色绩效的可能程度关联性关联性出色的绩效与将要获出色的绩效与将要获得的结果之间的关系得的结果之间的关系结果结果注：注：关联性关联性是期望理论的第三个是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间关键变量，是指绩效和后果之间的关系。其数值在的关系。其数值在-1-11 1之间。之间。*34（3 3）期望理论的三个关系）期望理论的三个关系个人个人努力努力取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励满足个人满足个人需要程度需要程度关系关系关系关系关系关系a.a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来通过期望值变量反映出来。b.b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。c.c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提 下，获得奖励对员工的重要性程度。下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变后两个变 量由效价反映量由效价反映。*354.4.期望理论的结论期望理论的结论a.a.期望理论的期望理论的基础基础是自我利益，认为每一个员工都是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其在寻求获得最大的自我满足。其核心核心是双向期望，是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。赏。假设前提假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。力工作。b.b.期望理论的期望理论的关键关键是正确识别员工的个人目标和判是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。断三种关系。c.c.期望理论的期望理论的启示启示：领导者的责任是帮助员工满足领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标需要，同时实现组织目标。*36三、综合激励理论三、综合激励理论1986年年，波波特特和和劳劳勒勒在在期期望望激激励励理理论论的的基基础础上，提出了一个更加完善的激励过程理论。上，提出了一个更加完善的激励过程理论。这这个个理理论论认认为为：人人之之所所以以被被激激励励，是是因因为为根根据据过过去去的的习习得得经经验验，对对未未来来报报酬酬有有某某种种愿愿望望。即即：过过去去的的经经验验告告诉诉人人们们，目目前前的的工工作作与与未未来来的的报报酬酬之之间间存存在在着着某某种种因因果果关关系系，根根据据对对这这种种因因果果关关系系的的认认识识，人人们们在在现现在在的的工工作作中中表现出一定的表现出一定的*37内在的内在的报酬报酬看到了公看到了公平的报酬平的报酬对努力与对努力与报酬关系报酬关系的判断的判断努力努力外在的外在的报酬报酬报酬的报酬的效价效价理解理解能力能力工作工作能力能力工作工作成就成就满足满足*389.4 激励的强化理论激励的强化理论 人人们们在在组组织织活活动动中中表表现现出出某某种种行行为为的的最最根根本本原原因因是是为为了了获获得得某某种种需需要要的的满满足足。行行为为的的结结果果能能否否实实现现组组织织成成员员追追求求的的个个人人目目标标，会会在在很很大大程程度度影影响响其其下下一一个个时时期期的的行行为为。因因此此，领领导导者者要要取取得得良良好好的的激激励励效效果果，成成功功地地引引导导下下属属的的行行为为，还还应应该该在在各各个个时时期期的的组组织织活活动动结结束束以以后后，正正确确评评价价员员工工的的行行为为和和绩绩效效，并并据据此此给给予予合合理理的的报报酬酬或或恰恰当当的的惩惩处处，以以促促进进积积极极行为的良性循环或消极行为的消退。行为的良性循环或消极行为的消退。激激励励的的成成果果理理论论最最著著名名的的理理论论是是美美国国心心理理学学家家斯斯金金纳纳（B.B.F.F.SkinnerSkinner）提提出出的的强强化化理理论论，亦亦称称行行为为修修正正理理论论，是是以以强强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。*39一、强化的概念一、强化的概念 所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生定这种行为在今后是否会重复发生。该理论认为，。该理论认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行为，这种人们为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对其不利这种行为就会重复出现；当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。时，这种行为就会减弱或消失。根据强化的性质和目的，强化原则可以分为根据强化的性质和目的，强化原则可以分为四种类型：四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退正强化、负强化、惩罚和自然消退。*40二、强化类型二、强化类型1.1.正强化正强化 a.a.所所谓谓正正强强化化，就就是是奖奖励励那那些些符符合合组组织织目目标标的的 行行为为，以以使使这这些些行行为为得得到到进进一一步步加加强强，从从而而 有有利利于于组组织织目目标标的的实实现现。这这是是一一种种增增强强行行为为 的方法。的方法。b.b.正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。c.c.正正强强化化有有两两种种形形式式，分分别别为为连连续续强强化化和和间间断断 强化，强化，间断、不定量强化更符合实际情况间断、不定量强化更符合实际情况。*412.2.负强化负强化a.a.负负强强化化是是指指预预先先告告知知某某种种不不符符合合要要求求的的行行为为或或不不良良绩绩效效可可能能引引起起的的后后果果，允允许许员员工工按按要要求求的的方方式式行行事事来来避避免免令令人人不不快快的的后后果果。这这也也是是一一种种增强行为的方法。增强行为的方法。b.b.负强化应该是负强化应该是连续、定量负强化更为有效连续、定量负强化更为有效。c.c.不进行正强化不进行正强化也是一种负强化。也是一种负强化。*423.3.惩罚惩罚 惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种行为。惩罚也会种行为。惩罚也会有副作用有副作用。4.4.自然消退自然消退 自然消退是指通过不提供个人所愿望的结自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。果来减弱一个人的行为。*43三、强化激励注意事项三、强化激励注意事项1.1.要按照强化对象的不同需要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。要采取不同的强化措施。2.2.所期望取得的工作成绩应所期望取得的工作成绩应予以明确的规定和表述。予以明确的规定和表述。3.3.强化的一种重要形式是对强化的一种重要形式是对工作绩效的反馈。工作绩效的反馈。*449.5 激励的一般形式和实务激励的一般形式和实务一、激励的一般形式一、激励的一般形式1.1.工作激励：工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在通过分配恰当的工作来激发员工内在的工作热情。的工作热情。2.2.成果激励：成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工在正确评估工作成果的基础上给员工以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。3.3.批评激励：批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。信心和决心。4.4.培训激励：培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。成组织目标的热情。*45二、激励实务二、激励实务 1.1.绩效工资绩效工资 2.2.分红分红 3.3.股票期权计划（股票期权计划（ESOPESOP）4.4.总奖金总奖金 5.5.知识工资知识工资 6.6.灵活的工作日程灵活的工作日程