3-2《薪酬管理》教案.docx

度时用女翎技工净材Guangzhou Jinling Technical School教师姓名：金汉林 授课班级：1915工 课程名称：薪酬管理编号：版本：流水号:科目薪酬管理班级1915工商授课日期3-2课题3-2行为激励理论课时2授课方式讲授法、案例分析法、讨论法辅助教具多媒体学 习 目 标1 .知识目标：掌握目标设置理论与典型案例；掌握强化 理论与典型案例；2 .能力目标：能通过学习小组的头脑风暴，分析并准 确表述本节情境创设中的案例。3 .情感目标：帮助学生掌握核心概念，满足求知欲作业布置无重点目标设置理论难点负强化的内涵教 学 回 顾无授课教师：金汉林审阅签名：提交日期：2021年3月1日 审阅日期：2021年3月10日.教学过程教学环节与时间分配教学内容1分钟一、组织教学点名、问好【设计意图】收拢学生注意力，使学生精神集中到课堂上来4分钟二、复习旧课L内容型激励理论：研究需求因素。只要抓住人的需求，就能引发其工作动机，从而转化为工作动力。因此，设 计薪酬时要考虑不同的员工有哪些不同需求（需求层次）；要考虑哪些需求时间 一长就失去激励性。2.过程性激励理论：关注为什么会选择特定的行为来满足需求，管理者在激 励过程中应该怎么做（期望理论、公平理论）因此，设计薪酬时不仅要考虑需求因素（效价），还要考虑报酬的可兑现性, 还要考虑薪酬系统的是否适宜公开。三、教师引入新课5分钟研究当行为发生时，如何改变行为。代表性理论是：目标设置理论、强化理 论。这些理论称之为：行为改造型激励理论.教师介绍本章内容在整个学习体系中 的作用和位置，布置本节课的学习任务（学习目标）【设计意图】提出学习任务，带着学生有针对性学习四、讲授新课10分钟（-）教师讲授目标激励理论爱德华洛克是美国马里兰大学的心理学教授，他于1968年提出了目标设置理 论，简称目标理论。他认为：有专一目标，才有专注行动。要想成功，就得制定一个奋斗目标。但 是，目标并不是不切实际地越高越好。每个人都有自己的特点，有别人无法模仿 的一些优势。1 .目标设置的必要条件：职工必须觉察目标和知道用什么行动去到达目标职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成目标2 .目标难度：目标应当具有挑战性，又能够到达。难度依赖于人和目标之间的关系，一般 来说，目标的绝对难度越高，人们就越难到达它。教学环节与时间分配10分钟教学内容3 .目标清晰度：表达在工作任务的内容和方向、最后完成期限和应到达的绩效标准等方面。Mento等人1992年的研究发现，“尽最大努力去做”这种目标具有很大的弹 性。人们没有标准来确定自己到底怎样就算是尽了最大的努力。这种目标的内在 模糊性让人们在评价自己的绩效时也有很大的弹性。30分钟教师组织头脑风暴讨论：薪酬设计者要学会画大饼.教师分组并组织学生阅读材料；小王是省高新2014级市场营销的学生，毕业2年后开了家电商代运营的小公 司。公司只有10个人。2018年公司进入了开展瓶颈。伴随“一带一路”国家战略 的推进，跨境电商行业商机无限。小王好不容易请了 1个有多年B-2-B经验的老 鸟，但又出不起每月15万的薪酬。小王只好说，现在形势这么好，虽然目前我们 的营业额只有50来万，但是只要您好好干，我估计用不了 2年我们就能突破1500万，到时我给您4.5万一个月，做好了还往上走。现在只能给8000,希望 您能忍耐一段时间。老鸟还是马上离职了。如果你是小王，你会怎么说？1 .运用期望理论讨论；.得出结论后，每组选派一名代表上台阐述。4、教师点评10分钟 (二)教师介绍强化理论伯尔赫斯弗雷德里克斯金纳(Burrhus Frederic Skinner, 19041990),美 国心理学家，新行为主义学习理论的创始人，也是新行为主义的主要代表，操作 性条件反射理论的奠基者。他率先提出了行为强化理论，简言之就是利用令入厌 恶的刺激去纠正不正当的行为，用令人愉快的刺激去强化正当的行为。(1)正强化 用某种有吸引力的结果，使得员工好的行为重复出现。强化物包括组织 中的各种奖酬、如认可、赞赏、增加工资、提升以及创造令人满意的工作环 境等。(2)负强化指预先告诉某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不良后果，从而 让员工通过按组织所要求的方式行事或防止不符合要求的行为来回避这些令 人不愉快的后果。(3)惩罚以某种带有强制性和威胁性的结果(例如：批评、降薪、降职、罚款、开除 等)来创造一个令人不愉快甚至痛苦的环境，以表示不符合要求行为的否认, 从而消除这种行为重复发生的可能性。(4)消退指员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否认，从 而减少这种行为。5分钟教师举自身育儿的例子，加深学生对理论的理解10分钟5分钟五、学习效果检测：跑个小火车，随机选一组逐个阐述一下人力资源几个模块 的主要内容六、小结