Word版ok冯玉书-初级经济师-人力资源-冲刺串讲班-第六章.docx

初级经济师人力资源专业知识与实务冲刺串讲班授课教师：冯玉书第六章招募与甄选框架结构：第一节招募第二节甄选考情分析：5单选3多选案例分析分值：15分在近年考试中，本章题型、题量和高频考点如下表所示：题型题量高频考点单选题4-5影响招聘活动的因素、人员招聘和录用的程序、招聘渠道、制定招聘计划、招聘来源和方法的选择、评估招聘效果多选题2内部招聘、面试、案例分析题1招聘渠道、招聘的来源和方法第一节招募一、招募的内涵与战略（一）招募的影响因素（12、13、14、16）外部：劳动力市场供求松紧情况-供大于求-容易；政府和工会对劳动力市场所施加的限制-政府限制越多-困难。内部：职位本身特点（资格要求高、夜班、环境等）组织的人力资源政策（薪酬、福利）组织的形象（雇主品牌、最佳雇主）（16年真题）下列因素中，不属于影响招聘活动的外部因素有（1A.劳动力市场B.国家的法律法规C.竞争对手D.企业的形象答案：D（二）招募的内部和外部来源（每年必考）1.内部招募（职位公告）2.外部招募优点缺点增加内部员_1晋升机会、提高满意度、提高士气及忠诚度过度竞争影响团结稳定，管理过去同级别的人有难度降低风险、了解全面、降低用人失误损失没茨晋升的感到不满、不公平、不枳极、离职快速适应，无需培训，节约成本近亲繁殖，知识技能同质化，论资排辈官僚主义减少外部招募的需要，减少筛选成本特点：非常初级或者特别高的特定高层一外部招募组织的文化传统和领导者个人偏好也会影响招募来源优点缺点选择范围扩大打击内部人员积极性新思想新理念、创新招募成本高、适应时间长削弱内部人竞争的紧张，抑制论资排辈、熬年头缺乏了解，可能招募失误,带来损失可能不认同组织文化价值观二、招募的基本程序：确定需求、制订计划、实施活动、评估效果（10、11、13、14、15、16）（）确定招募需求必须由具体的用人部门+人力资源部门共同确定。因为用人部门无用人成本压力，- 没有必要增加人员时也会提出需求-人力资源部门要分析和判断。内部还是外部招募内部：职位公告。（二）制定招募计划最终的招募计划必须获得上级主管的审批，方可进入实施阶段。招募范围（对任职者要求越高，范围越大）招募规模（金字塔模型，一次次缩小）招募渠道：报纸、杂志、电视广告、校园、网络、猎头、就业服务机构、特定人群。招募时间（总时间、各阶段时间）招募预算（预算少，渠道方式受限制；有些招募渠道费用高但效果未必很好）三、外部招募的主要渠道（每年必考）（）招募广告1 .媒体的选择选哪种媒体何内容招募的员工类型决定选择何种媒体，例如特定类型的劳动者，专业杂志比大众化报纸好。设计时要知道对谁说、说什么。遵循AIDA的原则：吸引注意、激起兴趣、唤起愿望、尽快采取行动。2 .电子招募广告：借助互联网发布招募信息本单位的网站著名大型招募网站微博、微信、微信群及微信朋友圈电子招募广告优点：收益成本高（招募信息篇幅长短对成本无影响）传播速度快、查询方便减少组织的时间和文案工作（自动筛选、在线测试、视频会议）（二）校园招募初级专业员工及管理类员工的最重要来源 四种形式：直接与学校就业服务机构或院系取得联系、公开的宣讲会、实习生计划、工作现场参观访问计划 作用：获得恰当的候选人、宣传自己，提高知名度 注意问题：付出一定的成本、耗时多、若对需求把握不准、政策不了解、招募者素质差会给组织带来负面影响要事先做好规划、精心挑选招募者（三）内部员工推荐推荐自己认识或者了解的外部候选人（社会关系网络、首先知道招募信息）优点：成本低、 被录用和达到组织绩效高（了解工作+了解人，工作匹配 离职率低（四）公共和私营就业服务机构政府公共就业服务机构免费成本低、失业可以很快入职缺乏工作经验、专业化程度低、不良特征非营利学会组织、技术协会福利机构免费私营吸引合格求职者收费猎头公司高端就业服务高层次、高级技术、部门经理以上的、高级管理职位保密、支付费用与企业自行招募局）级人才付出的时间和成本比，费用微不足道（13年真题）一家公司需要招聘20名初级机械操作工，并拟在录用后对这些人员进行培训I。此时，恰当的招聘方法是（IA.校园招聘B.专业杂志广告招聘C.猎头公司招聘D.管理层指定答案：A第二节甄选一、甄选的基本程序和参考依据（一）程序.审查求职申请表或求职简历主要任务：初步过滤，明显不合格剔除，以免增加成本.甄选测试与面试书面考试、心理测试、无领导小组、公文筐测验、面试。其他考试一般只需人力部门或者心理专家独立完成面试环节必须邀请用人部门的负责人共同参加。1 .背景核查与体检在甄选与面试之后，可以作初步的雇佣决策了。这并不意味着马上雇佣准备录用的求 职者。还需要进行背景核查。（信息的真实性）最后还要体检。（胜任工作的身体，医疗成本） 4.雇佣决定通知书口头、电话、书面、电子邮件、入职邀请函没有被录用的发函感谢，优秀者进入公司人才库例题：关于甄选的程序,下列说法错误的是（）A.首先要审查求职表或求职简历B.简历筛选的主要任务及目的是发现人才C.甄选测试可考察求职者的专业知识、心理素质等D.对招聘的中高层管理人员有必要对其背景核查答案：B（二）甄选的参考依据组织在甄选时的标准：受教育程度、工作经验、身体特征、及个人特征1 .正规教育注意：组织所制定的受教育程度方面的标准不能超过职位的实际需要，否则，不仅支付过高 的薪酬标准，今后的管理也会带来一些潜在问题。2 .工作经验和历史绩效工作经验（工作能力和态度）和工作绩效确实是相关的，但有时候，工作经验越丰 富，反而越不会被录用。3 .身体特征（容貌、身高、体重）除非一个组织能够证明求职者的某种身体特征确实是与优秀绩效的达成有紧密联系，否则，不能以此作为甄选的标准。例如礼仪、模特4 .个人特征（婚姻状况、性别、年龄）与人格类型必须有足够的科学性，即能够证明这些因素与员工绩效之间的相关性，否则一歧视。二、甄选的主要方法（-）心理测试心理测试能力测试认知能力、运动和身体能力测试一般认知能力：智力和智商特殊认知能力：归纳演绎、语言理解、记忆力等，是针对特 殊职业（音乐、美术、体育等）人格测试能力、兴趣、态度、气质、性格职业兴趣测试反映职业偏好影响职业选择和从业积极性职业发展水平和最终取得成就（二）成就测试成就测试知识测试即考试掌握知识的广度和深度公务员考试一般性知识和专业性知识）工作样本测试模拟环境完成具体工作任务 电子文书、电子表格、打字速 度、公文处理优点:与实际工作相关度很高 缺点：针对特定职位，开发成 本较高（三）评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需的人格特征、管理技能及人际关系技包括：面试、心理测试、主题演讲、角色扮演、公文筐测试、无领导小组、角色扮演。（四）面试面对面对话，面试者的回答，观察他们的各种反应。面试法简单快捷、容易操作、不需要复杂的专业测试工具，但也容易出现偏差。根据标准化程度划分的面试结构化、非结构化、半结构化根据组织形式划分的面试单独、系列、小组、集体面试压力面试故意制造紧张气氛、施加一定的心理压力压力面试要慎用例题：下列甄选方法属于心理测试的是（）A.公文筐测试B.工作样本测试C.人格测试D.职业兴趣测试E.角色扮演答案：CD