人力资源管理加强和劳动争议防范的相关对策【3700字】.docx

人力资源管理加强和劳动争议防范的相关对策摘要：随着我国社会的快速开展，人力资源管理和劳动关系的开展越来越受到社 会公众的广泛关注。虽然两者是独立开展的，但是两者之间相互影响。劳动关系 对人力资源管理的转变有很大影响，而人力资源管理是使劳动关系创新改进的关 键。虽然两者在逐渐融合，但是还存在一定的问题。由于企业内部存在利益矛盾， 有局部不和谐的劳动关系，出现了资本强劳动弱的现象，增加了劳动争议，对社 会和谐开展造成影响。本文首先对劳动关系做了简单概述，然后结合我国现阶段 状况阐述了人力资源管理在构建和谐劳动关系的管理问题，探究企业人力资源管 理中劳动关系管理出现的劳动争议，然后针对如何提高人力资源管理，改善劳动 关系中劳动争议作出了讨论，并提出相关的改进措施。关键词：人力资源；劳动争议；案例论述一、企业人力资源劳动关系管理现状随着社会经济结构的巨大变化，劳动关系的复杂性趋升，员工维权意识不断 提升。近几年，发生在周边的劳动争议事件数量不断上升，员工对相关法律、法 规一知半解,企业在人力资源管理过程中的粗放措施以及对历史遗留问题的处理 等，都有可能成为发生劳动争议的导火索。国家在经济开展的过程中，势必会造 成社会劳动关系的变化，尤其表达在社会的转型时期，极易发生劳动关系冲突。 目前企业人力资源劳动关系管理存在问题如一下几点：（-）劳动双方权利义务界定不清依然有局部企业并没有对劳动者的权利义务进行详细的界定,导致劳动关系 之间产生种种的矛盾，不仅影响了企业的开展，还会影响劳动者的权益。尤其是 在一些经济落后地区，局部中小企业与劳动者签订劳务合同时，并没有明确双方 的权利义务，这就很容易出现合同纠纷与索赔问题。（二）劳动者对权利、责任认识不清在我国经济兴旺、教育水平较高的地区的劳动者法律意识和自我保护意识更 强，而经济较为落后、人们受教育程度普遍较低的地区，其具备的法律意识、自 我保护意识较弱。（三）缺乏科学的劳动关系管理制度在经济兴旺地区的企业管理体制相对完善、实力较为雄厚，其比拟容易建立 劳动关系，同时还能够引进大量的复合型应用人才；在经济落后地区的企业内部 管理较为松懈,相应的管理机制不够完善,资金也较为匮乏,其要想获得高质量、 高素质的人才是非常困难的。二、造成劳动争议的原因(-)劳动合同管理问题在劳动关系中，一方为劳动者，另一方为用人企业，经过多年开展，用人企 业在招录劳动者的过程中，会与其签订劳动合同等文书协议，来规范双方行为, 以减少争议。但是从实际情况来看，劳动合同中对于劳动争议缺乏相应的说明, 例如缺乏合同变更动态机制，企业对于长期请假的工作人员、停薪留职的工作人 员以及下岗的工作人员，没有形成健全的合同变更机制，导致在后续的人力资源 管理过程中，极易出现劳动纠纷，无形之中，增加了企业劳动纠纷处理风险。(二)企业规章制度问题企业人力资源部门在进行人员管理的过程中，需要严格遵循劳动法的相 关规定，对工作人员的劳动时间、劳动任务进行规范，并对加班人员应当给予必 要的薪酬补偿。例如局部企业没有形成健全的规那么制度，导致工作人员的劳动积 极性受挫，没有真正将自身利益与企业开展结合起来，无形之中，成为劳动争议 的风险点。(三)法制体系尚未健全最低薪酬保障措施没有落实到位；劳动协议内容不规范、时效短、签订率不 高；社会保险涉及范围较小，统筹层次不够高；超时工作问题频现，工作条件恶 劣；劳动保障缺乏监管，劳动纠纷案件无法及时得到有效处理。劳动法规的修缮 和落实速度远远跟不上问题出现的速度，不利于构建和谐的劳动关系，导致劳资 纠纷频发。三、人力资源管理加强和劳动争议防范的相关对策(-)针对重大政策事项进行社会稳定风险评估处理劳动争议根本途径是预防劳动争议发生，把争议发生后的消极处理，转 变为争议发生前的积极应对，对公司中劳动关系的处理具有重要意义，有利于在 企业与员工之间建立和谐的劳动关系。在与职工利益相关的改革、政策等事项的 审核、出台、实施前，相关部门进行系统调查评估影响社会稳定性的因素，以此 为参考构建风险预案，建立和完善劳动关系预警机制，把企业改革、减员增效、 破产关闭等影响劳动关系重大变化的问题作为预警的重点,有效排查劳动争议隐 患，及时化解纠纷。(-)制订完善的劳动关系管理机制通过制定规章制度，对劳动者行为进行规范，告知员工该做什么，不该做什 么，怎样做，明确工作行为、薪酬福利待遇的形式，实现人力资源的录用、培训I、 考核及解除等目标。按照法律法规、政策方针的规定，构建完善的劳动关系管理 机制，对企业内部管理体制进行改革。提高劳动关系管理的投入和重视度，促使 内部的管理水平得到显著的提升,通过法律法规和规章条例保证企业管理制度更 加的完善。(三)增强工会组织的民主性加大民主监管力度，通过民主巡视监督公司改正违法行为，代表员工进行诉 求，促使带薪假、加班薪酬I、劳动保险缴纳等问题得到合理解决，防止劳动争议 扩大。构建法律援助体系，为员工诉求提供途径，邀请法律顾问进行法律宣传, 为员工解答问题，调解劳资问题，在法律范围内防止劳动争议的扩大。 五、劳动争议事例(-)劳动争议事例医疗期内终止劳动合同不合法案情介绍：何某为某宾馆女员工，于2013年8月1日入职，双方签订了为 期2年的劳动合同。自2015年6月15日起，何某一直患病休病假。2015年7 月31日，宾馆向何某发出终止劳动合同通知书，终止双方的劳动合同。何 某认为自己尚在医疗期内，宾馆终止劳动合同违反法律规定，遂申请仲裁要求某 宾馆继续履行劳动合同。裁判结果：仲裁委审理后认为，按照何某的累计工作年限和在某宾馆的工作 年限，何某的医疗期应为6个月，某宾馆终止劳动合同时，何某尚在规定的医 疗期内,按照法律规定,某宾馆应)将劳动合同延续至何某医疗期满或医疗终结后, 才可终止劳动合同，故裁决某宾馆继续履行劳动合同。裁判依据：医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除 或终止劳动合同的期限。医疗期的期限由劳动者的累计工作年限和在本单位的工 作年限决定，从3个月到24个月不等。根据劳动合同法第四十二条的相关 规定，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、 第四十一条的规定解除劳动合同；根据劳动合同法第四十五条的相关规定， 劳动合同期满，劳动者在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消 失时终止。（二）劳动争议事例二一一带薪年休假应由用人单位统筹安排案件介绍：关某于2013年8月1日入职某酒店，从事后厨工作，双方订立 为期2年的劳动合同。2015年7月31日，劳动合同到期，某酒店未与关某续订 劳动合同,并向关某支付了 2个月工资作为终止劳动合同的经济补偿。关某提出， 其工作期间未休过带薪年休假，某酒店应按照其未休年休假天数向其支付3倍工 资作为补偿。某酒店认为，关某工作期间从未提出过休带薪年休假，目酒店的规 章制度规定带薪年休假跨年不休即作废，故不同意支付未休带薪年休假的补偿。 因双方未能就此达成一致，关某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申请。裁判结果:仲裁委审理后认为，关某在入职某酒店之前，已经连续工作超过 一年，已经具备休带薪年休假的法定条件。某酒店在关某工作期间未安排其休带 薪年休假,且关某要求支付2013年至2015年未休带薪年休假补偿的请求未超过 仲裁时效，故裁决某酒店按照关某未休带薪年休假天数支付2倍的工资作为补偿。裁判依据：按照职工带薪年休假条例企业职工带薪年休假实施方法 的相关规定，劳动者连续工作1年以上的，即可享受带薪年休假。用人单位应根 据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。用 人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安 排。用人单位应当保证劳动者享受年休假。是否休年休假应由单位统筹安排，而 不以劳动者提出休假为必要条件。用人单位安排劳动者休年休假，但是劳动者因 本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可只支付正常出勤期间的工资，而 无需另外支付未休年休假的补偿。对于劳动者应休未休年休假天数，用人单位应 按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬|,其中包含用人单位支 付劳动者正常工作期间的工资收入。六、结论综上所述，人力资源管理工作是现代企业防范争议事件的核心工作，在企业 劳动纠纷的预防和协调中仍存在着许多难题，劳动纠纷的发生率以及和解率仍有 待改善。正确、合理地解决企业劳动争议具有重要的现实意义，它不但能够有效 地保护劳动者的合法权益,而且还能促进企业的可持续开展,提高企业的竞争力。 只有经过从员工到企业，从组织到政府的多方努力，才能真正推动劳动纠纷预防 与协调体系的建立健全，和谐处理员工和企业之间的劳资关系。参考文献石莉，路瑶，段亚妮.民营企业劳动用工与劳动者权益保障研究J.法制与社 会,2020(27): 117-118.吴平纪.劳动争议纠纷中二倍工资赔偿问题探析J法制博览,2020(27):171-172.肖毅云.基于劳动争议仲裁案件的劳动争议仲裁现状研究J.法制博 览,2020(27):173-174.王硕.劳动者留置权的正当性阐释一一对一那么最高人民法院公报案例的批评几 河南财经法大学学报,2020,35(05):50-58.5李金珂.调处疫情期间劳动争议案件的实践与思考J.四川劳动保 障,2020(08):34.人力资源社会保障部司法部财政部关于进一步加强劳动人事争议调解仲 裁法律援助工作的意见几中华人民共和国国务院公报,2020(24):36-37.