2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟考试试卷B卷含答案.docx

2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟考试试卷B卷含答案单选题（共50题）1、（2018年5月）下列关于信息沟通的说法，正确的是（）。A.信息沟通包括正式沟通和口头沟通B.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通C.横向信息沟通是企业与外部客户之间的沟通D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接受人的过程【答案】B2、工作说明书和岗位规范的区别是（）。A.岗位规范内容可繁可简B.岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C.岗位规范要比工作说明书一些有交叉所覆盖的范围广泛得多D.岗位规范是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】C3、从事日常工作的管理人员可管辖（）人。A. 10 1510 20B. 10 2515 30【答案】D31、()是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价，是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘成本效益评估B.质量评估C.人员招聘数量D.招聘成本【答案】A32、行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，下列关于行为模仿法的说法不正确 的是()。A.适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训B.这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容C.使学员能更好地完成工作任务D.它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力【答案】C33、()是评定工作的相对价值，确定岗位等级，确定薪酬等级的依据。A.岗位评估B.岗位评价C.岗位生产D.岗位要求【答案】B34、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）。A.规定控制幅度可以促进企业提高定员水平B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位C.劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标D.劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标【答案】D35、下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是（）。A.劳动绩效B.职务或岗位C.工作条件D.企业工资支付能力【答案】D36、（）不属于人力资源配置的基本原理。A.能位对应原理B.精确对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B37、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（）。A.细选原则B.精选原则C.重点原则D.面广原则【答案】D38、（）首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因 素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得 点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。A.评分法B.点位法C.点值法D.评比法【答案】A39、改进工作绩效的策略，不包括（）A.组织变革与人事调整策略B.预防性策略与制止性策略C.正向激励与负向激励策略D.因人制宜与因时制宜策略【答案】D40、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于（）的培训。A.高层管理人员B.基层管理人员C.中层管理人员D. 一般生产人员【答案】A41、行为导向型的主观考评方法不包括（）A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】B42、下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A.患职业病的B.患肺炎的C.因工外出期间，由于工作原因下落不明的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的【答案】B43、职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）OA.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】A44、（2016年11月）核定企业定员的基本方法不包括（）。A.按设备定员B.按岗位定员C.按任务定员D.按比例定员【答案】C45、下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。A.对外具有竞争力原则B.对内具有公平性原则C.对内具有竞争力原则D.对成本具有控制性原则【答案】C46、确定劳动定额水平的基本原则是（）。A.保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥B.制定劳动定额的基本依据C.根据行业平均水平设定D.保证劳动定额的先进性【答案】A47、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进 行对比。这体现了（）的原则。A.少而精B.综合性C.可比性D.重要性【答案】C48、为保障激励策略的有效性；应体现的原则要求是()A.及时性原则B.相关性原则C.统一性原则D.开放性原则【答案】A49、()是指从品质、行为和业绩等多个方面对员工进行全面考核和评价。A.岗位分析B.绩效考评C.岗位规范D.劳动说明书【答案】B50、(2015年5月)通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者 对招聘岗位的适应性的筛选方法是()A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】C多选题（共20题）1、对摩擦性失业表述正确的是（）。2012年11月三级真题A.是一种非正常性失业B.是低效率利用劳动资源的需要C.是一种岗位变换之间的失业D.是动态性市场经济的一个自然特征E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】CD2、在职业活动中，践行“合作规范”的具体要求是（）A.求同存异B.防而不害C.公平竞争D.互相协作【答案】ACD3、结构化面试的优点包括（）A.对面试考官的要求较低B.所收集信息范围不受限C.有利于提高面试的效率D.便于进行分析、比较，减少主观性E.对所有应聘者均按同一个标准进行【答案】ACD4、确定最低工资标准的通用方法正确的是（）。A.基尼系数B.比重法C.恩格尔系数D.对比法E.参照法【答案】BC5、工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗位区域D.工作效率E.实行兼职作业的可能性【答案】ABC6、制定劳动纪律。应当符合的要求是（）。A.劳动纪律的内容必须合法B.标准一致C.劳动纪律应当结构完整D.劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为E.以公司利润最大化为标准【答案】ABCD7、事件处理法的优点包括（）。A.参与性强B.教学方式生动具体C.丰富学员的工作经验D.有利于新员工融入团队E.改善部门间的合作【答案】AB8、定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的 变化情况，需要掌握劳动力市场工资水平的（）。A.基准线B.上线C.中线D.下线E.预警线【答案】BCD9、为确保企业培训项目设计的有效落实，企业应做到（）。A.建立配套制度，规范企业人员培训流程B.建立企业培训档案C.建立培训奖惩制度和激励保障体系D.建立培训时间保证制度E.营造良好的培训文化【答案】ABCD10、企业建立员工申诉系统的主要功能有（）。A.约束考评者B.确保考评质量C.改进绩效方法和水平D.减少矛盾冲突E.为员工提供发表意见的渠道【答案】AD11、案例编写步骤包括（）。A.确定培训目的B.收集信息C.写作D.检测E.定稿【答案】ABCD12、一般知识和能力包括一个人的（）等。A.社会文化知识B.智商、语言理解能力C.数字才能、推理能力4、下列有关实耗工时的说法错误的是（）。A.考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况B.衡量现行劳动定额水平是否先进合理C.是企业核算产品实际成本的基本依据D.揭示产品质量检验过程中的主要问题【答案】D5、企业人力资源人工成本不包括（）。A.商业险B.工资C.福利D.保险【答案】A6、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A. 30 日45 日B. 60 日90 日【答案】C7、岗位安全卫生教育的内容包括遵守劳动安全卫生规范教育和（）A.个人卫生知识教育B.安全卫生知识教育D.理解速度和记忆能力E.专业知识和能力【答案】ABCD13、根据定员标准的综合程度。可将定员标准区分为（）。A.单项定员标准B.多项定员标准C.双向定员标准D.综合定员标准E.比例定员标准【答案】AD14、有关工作轮换法说法正确的是（）。A.能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解B.使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置C.改善部门间的合作，使管理者能够更好地理解相互间的问题D.适合一般直线管理人员的培训E.不适合职能管理人员的培训【答案】ABCD15、自学适用于（）等多方面的学习。A.知识B.技能C.观念D.思维E.心态【答案】ABCD16、一个单位或组织的工作，一般可分为（）。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层E.监督层【答案】ABCD17、社会保险行政部门受理工伤认定申请后，应做到（）。A.根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实B.用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助C.职业病诊断和诊断争议的鉴定D.依照职业病防治法的有关规定执行E.对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门 不再进行调查核实【答案】ABCD18、集体合同的特征包括（）A.合法性B.主体平等性C.意思表示一致性D.法律约束性E.定期的书面合同【答案】ABCD19、（）属于集体合同中劳动条件标准部分的内容。A.合同履行的规则？B.休息与休假C.女职工特殊保护?？D.奖惩与裁员E.未成年工特殊保护【答案】BCD20、（2017年5月）劳动纪律的主要内容包括（）。A.时间规则B.编制定员规则C.组织规则D.劳动定额规则E.岗位规则【答案】AC大题（共10题）一、几年来，A公司钢铁集团（以下简称“A公司”）经过多次机构改革、人员分 流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前 几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽 然颁发了 “部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些 标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯 彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多 次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员 标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业 劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制 定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探 讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定 额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定 额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率 和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本 案例回答以下问题：（1）可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平？（10 分）（2）新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理？（10分）【答案】衡量劳动定额水平的方法有：用实耗工时来衡量用实测工时来衡 量用标准工时来衡量通过现行定额之间的比较来衡量用标准差来衡量 答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性 和先进合理性，还应当达到以下几点要求：在每个工作班内，使员工充分和 有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；大多数员工在多数情况下，以 正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动 卫生标准；从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期 可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了 熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来 说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数（60% 70%）到 大多数（70% 80%）员工，乃至绝大多数（90%以上）员工逐步适应，最后达到 或超过劳动定额的过程。二、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的 二楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电 视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视 流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详 细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量就不会 有问题。” TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在 入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、受教育程度、家庭状况、为什么 来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有 些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划 组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们 进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问 题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者 就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务部经理）参加面试，经理们 都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评 语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过 了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要 经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中 大约会有1位能够成为TZ的员工。TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些 准备工作？【答案】TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作主要有：准备展 位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公 司把大厅布置的井井有条。准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一 些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以 免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续 播放TZ的资料，这些都是很好的准备。招聘人员的准备。参加招聘会的现场 人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该 做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经 理组成面试小组，其中包括销售经理，人力资源经理，收银处经理和财务经 理。与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进 行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有 学校的负责部门等。招聘会的宣传工作。专场招聘会，会前要做好宣传工 作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整 理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的 人员，一周内会通知其复试安排。三、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事 人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。 于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。？2011年5月初， 该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用 期不符合录用条件为由解聘了 30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘 通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010年10月 招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只 有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时 招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委 员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。？请结合本案例进行评析。？【答案】（1）首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳 动合同。（2）其次，根据劳动合同法相关规定，从总的来说，用人单位单方 解除劳动合同有两大类情况，即：用人单位单方预告解除规定：劳动合同 法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：a.劳动者 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用 人单位另外安排的工作的；b.劳动者不能适应工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能适应工作的；C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何 一种情形。用人单位单方随时解除规定：劳动合同法第三十九条规定， 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：a.在试用期间被证明 不符合录用条件的；b.严重违反用人单位的规章制度的；C.严重失职，营私 舞弊，给用人单位造成重大损害的；d.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关 系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正 的；e.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 四、东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好 的组织结构开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的， 职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮 大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电 器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均 需要周聪亲自做出。于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分 公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不 再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实 行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且 分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在 分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事 项具有最终决策权：（1）超过10万元的支出；（2）新产品的研究与开发；（3）营销战略的制定；（4）重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷 纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的 积极性，但也没有更好的办法。东信公司重组前后的组织结构各属于什么类 型？【答案】东信公司在重组前是职能制结构，重组后是事业部制结构。五、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁 先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生 的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁 先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部 人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。2个 月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属 虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解 除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，对本案的焦点， 企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。【答案】1）这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。？2）双 方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。？3）根据劳动合同 法第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚 假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。？4）据此，上述公 司有权对此劳动合同实施撤销。？5）据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及 其可能有的经济补偿金。？6）据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损 失。？7）据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员 的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。？8）据此 说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最 后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收集要在入职流程结束前完成。？9）据此说明，企业人力资源部门及管理人 员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。？六、某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘 人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采 用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回答以下问题：（1）应用心理测试法 进行人员招聘时，需注意哪些基本要求？（2）对应聘人员进行能力测试时，可采 用哪些情境模拟测试方法？【答案】（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：要注意 对应聘者的隐私加以保护。要有严格的程序。心理测试的结果不能作为唯 一的评定依据。（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法 有：公文处理模拟法。无领导小组讨论法。角色扮演法。七、（2017年11月）某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办 公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞 等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调 整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评 标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作 表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填 好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大 家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了一一这批订单对公司 实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资 的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自 己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失 落和无助感一 “又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主 管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质 量？（16分）【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：（1）绩效面谈的准备工作。 为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工 作：拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。（3分）收集各种与绩效相关的信息 资料飞绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度， 更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。（3分）（2）提 高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用 的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不 同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。（2分）企 业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除 了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方 式.并达到以下要求：（2分）有效的信息反馈应具有针对性。（1分）有效的 信息反馈应具有真实性。此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使 其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。（1分）有效的信息反馈应具 有及时性。（1分）有效的信息反馈应具有主动性。（1分）有效的信息反馈应 具有适应性。（1分）不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩 效达到要求，还必须采取相应的配套措施。（1分）八、（2017年5月）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户 群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐 渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、 所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优 势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改 变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内 容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任 务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩 效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。（1）采用行为锚定等 级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？（8分）（2）行为锚 定等级评价法具有哪些优势和不足？ （10分）【答案】（1）工作步骤：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管 人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级，一般为59级，将关键事件 归并为若干绩效指标，并作出确切定义。由另一组管理人员对关键事件作出 重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位 置，并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二 组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列建立行为 锚定法的考评体系。（2）优势：对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方 法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效 考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一 对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。具有良 好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具 有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对 同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性 考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断不足：设计 和实施的费用高比许多考评方法费时费力九、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任 汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入 左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角 膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级 伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提 起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助 金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月 16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书 生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补 助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向 吕某支付了 9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006年4月15 日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需 植入人工晶体”。2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某 不服裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事 人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其 结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴 定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了 1600元的鉴定费。2006年4月15日 至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945. 31元，交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离 开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工 伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法 公正的裁决。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉 到多个法律问题。1）当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生 的争议如何界定该赔偿协议的性质。工伤保险条例规定，十级工伤可以 解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协 议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿 协议应该是有效的。按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系， 该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2）吕某的伤情 在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。双方签订的赔偿协议的前提 条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显 存在缺陷，失去了客观存在的基础。由于吕某享受的赔偿低于国家法定标 准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。3）双方 解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。依工伤保险条例规定： 经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发 生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应 的调整。尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目 的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济 的原则。4）吕某旧伤复发适用的赔偿标准。因双方已经不存在劳动关系，适 用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也 是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。 它再次体现了司法的公平与正义。一十、大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主 要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年 公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及 网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较 强的研发实力和技术。在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并 被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程 控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做的不是很有效。公司 的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等 领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公 司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人 才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘 人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈 之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人审核 情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身 体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续 几分钟时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。该公司 的招聘工作有哪些问题，该如何改进？【答案】（1）存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦 草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。（2）改进措施如 下：按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。根据招 聘对象，选择相应的招聘渠道。按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员 甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等 心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方 法。在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的 意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。面试可以分为初试与复试，面 试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。在被聘人员的试用期 内以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式调查，以便及时发 现问题，解决问题。C.安全操作知识教育D.提高工作效率培训【答案】B8、（）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属 员工工作绩效实际存在的差距和不足。2013年5月三级真题A.水平比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.横向比较法【答案】D9、让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动的是（）。A.清单式提问B.开放式提问C.举例式提问D.封闭式提问【答案】B10、泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。A.学生B.工人C.教师D.工程师【答案】A11、（）是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。A.岗位研究B.工作研究C.工作分折D.定岗定员【答案】A12、（2016年5月）某车间为完成生产任务需开动机床60台，每台开动班次为 3班，看管定额为每人看管2台，出勤率90%,则该工作定员人数为（）人。A. 5060B. 90100【答案】D13、（2016年11月）影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）。A.薪酬策略B.工作岗位C.工作绩效D.工作条件【答案】A14、统计效度也称经验效度，简称（A.统计效标B.效标C.测评效标D.内容效标【答案】B15、在（）阶段。管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。A.沟通B.形成C.计划D.准备【答案】A16、下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。A.患职业病的B.在家休息时摔伤C.因公外出期间，下落不明的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的【答案】B17、下列选项中不属于特别重大事故标准的是（）。A,造成30人以上死亡B.造成100人以上重伤C.1亿元以上的直接经济损失D.大范围环境污染【答案】D18、企业生产经营特点和（）也影响企业薪酬管理。A.员工要求B.员工特点C.员工特性D.员工考核【答案】B19、根据法律规定，下列关于职工代表大会的说法不正确的是（）A.职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成B.代表全体职工实行民主管理权利C.可以替代企业管理D.职工代表大会具有审议决定权【答案】C20、薪酬的非货币形式不包括（）。A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋【答案】A21、企业生产经营特点和（）也影响企业薪酬管理。A.员工要求B.员工特点C.员工特性D.员工考核【答案】B22、“谈谈你的工作经验”属于（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.选择式提问D.假设式提问【答案】A23、（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】A24、（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】B25、（）不是内部招募法的优势。A.激励性弱B.适应较快C.准确性高D.费用较低【答案】A26、岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（）。A.岗位与薪酬的对应关系B.岗位等级的高低C.岗位与绩效的对应关系D.岗位与职务的相关度【答案】A27、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）。？A.B.C.D.【答案】B28、（）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A.上向沟通B.下向沟通C.横向沟通D.越级沟通【答案】C29、结构化面试的缺点不包括（）。A.谈话方式过于程式化B.难以随机应变C.所收集的信息的范围受