企业管理资料范本-超市员工绩效考核标准办法.docx

超市企业员工绩效考核标准办法通过绩效考核，企业管理管控者可以及时准确地获得企业员工的 工作信息,为薪酬调整、奖金发放等提供重要依据，也可以为企业员 工的晋升、降职、调岗等提供重要指标。以下是整理的企业员工绩 效考核标准，供大家参考。第一章总则第一条为进一步提高公司企业员工的工作质量和工作效率，不 断提升公司的管理管控和服务水平，建立健全公司企业员工工作的激 励机制和约束机制，制订本办法。第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨：考察企业员工的工作绩效;了解、评估企 业员工工作态度与能力;促进企业员工改进和提高工作绩效;考核结果 作为企业员工职业培训与企业员工职业发展规划的参考;考核结果作 为企业员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理管控的依据。二、绩效考核的范围：公司全体企业员工。第三条公司企业员工绩效考核实行逐级考核正式正式生效，上 级相关相关项目对下一级企业员工的绩效考核。第四条 公司行政办公室相关相关项目公司企业员工绩效考核工 作的指导、服务和监督。第二章绩效考核的组织(3)直接上级填写绩效评估表；(4)绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标；(5)隔级上级确认；(6)各部门机构汇总本部门机构评估表，由部门机构第一相关相 关项目人本相关项目联系相关公司正式正式生效方法认可，交人力资 源部;(7)人力资源部汇总各部门机构评估表，进行结果应用，评估资 料存档。3、评估结果应用原则及效力Q)应用原则1)、评估结果要向本人公开，并留存于企业员工档案；2)、对业绩突出的企业员工在一定范围内采取多种形式进行表彰;3)、职能部室、配送中心企业员工评估后涉及职务、薪酬调整， 在评估当月体现；4)、门店企业员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资， 则评估当月至下次评估前不发放绩效工资(标超门店店长级相关人员 除外);如下次评估该企业员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评 估结果，发放绩效工资。(2)效力1)、作为企业员工获得绩效工资、奖金的依据；2)、作为企业员工薪资调整的依据；3）、决定对企业员工的职务升降、岗位调配；4）、决定对企业员工的人事奖惩及解聘：一年内连续三次被评为A级企业员工，并无其他违纪行为，则 作为管理管控相关人员加以培养或得到晋升;一年内连续两次被评为 C级（店长级、主管级）或C级（组长级、企业员工级）的企业员工，公 司有权与其解除劳动合同协议。4、门店绩效评估工资构成企业员工工资由基本工资和绩效工资组成。企业员工工资二基本工资+基本工资丝责效工资比例。（绩效工资 比例见附件）5、监督与申诉1、在评估过程中，人力资源部有权对各部门机构绩效评估工作 进行全面监督。2、被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议， 可以向人力资源部进行申诉。（五）附则L本规定自公布之日起正式生效，其它相关绩效管理管控规定 相应废止。一.目的人力资源部的招聘相关流程二.招聘原则1、公平、公正、公开的原则2、依据各部门机构提出的相关人员需求及岗位要求3、节约招聘费用的原则三.适用范围L新开门店大规模企业员工招聘2、职能部室的相关人员招聘3、现有门店的补员招聘四招聘工作相关相关项目人L指导、监督人：华北区人力资源部总监2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人 事专员、标超人事专员五.招聘程序1、确定招聘需求：Q)新开门店企业员工，相关流程为：业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定相关人 员编制；人力资源部与相应业态核事业部对相关人员编制；华北区总经理审批相关人员编制。(2)职能部室及现有门店相关人员,相关流程为：用人部门机构根据部门机构编制和相关人员流动情况填写职 位空缺申报表，提出招聘需求；人力资源部审核招聘需求。2、制订招聘计划主要包括以下事项：Q)招聘岗位和人数：在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。(2)规定时间安排：根据门店相关人员到位规定时间要求，确定计划招聘规定时间和 相关人员到位规定时间，其中应考虑面试规定时间、报批规定时间等 因素。(3)招聘渠道：A、店柜组长级及以下企业员工可通过职介中心、企业员工推 荐、申请人自荐、基层企业员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、 公司内部竞聘等招聘渠道；B、门店主管级以上相关人员及职能部室相关人员可通过大型人 才招聘会、人才网、企业员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调 配、校园招聘等渠道。3、实施招聘相关公司正式正式生效方法进行通知，需至少提前一天通知相关 流程为：(1)发布招聘信息根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布正式正式生效(2)收集/筛选资料公司的规章规章制度招聘管理管控规定岗位说明书用人部门机构的岗位要求（3）测试门店企业员工、柜组长、防损员的测试，测试相关流程为：A.通知测试：资料初选后，对预约测试的相关人员需先整理统计出详细名单， 并通知应聘者。通知的内容包括：需携带的各种资料（一张一寸彩色 照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书（电 工证、厨师等级证等）、测试规定时间、地点、到达正式正式生效和 路线等；B.验证：检验资料的准确性、真实性；C.填表：填写职位申请表；D.面试:门店企业员工面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关门店 店长防损员面试考官为：相关业态事业部人事专员及防损部相关相关 人员特殊工种相关人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关 业态事业部专业技术相关人员门店组长级相关人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店 长及相关业态事业部小区经理E.笔试：笔试主要适用于门店管理管控相关人员及专业相关人员（如财务 相关人员），测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。门店主管级以上相关人员及职能部室相关人员，相关流程为：（3）、公司高层在绩效管理管控中的职责：1）、相关相关项目经营目标分解工作的组织、实施和审定；A.通知测试：具体要求同上；B.验证：具体要求同上；C.填表：具体要求同上；D.面试:I门店管理管控相关人员面试考官：主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理；经理级（含）以上：人力资源总监、业态事业部小区经理（区域经 理）、业态事业部总经理I职能部室相关人员面试考官：企业员工级：人力资源部招聘主管、用人部门机构两级相关相关 项目人主管级：人力资源部经理、用人部门机构两级相关相关项目人经理级（含）以上：人力资源总监、用人部门机构两级相关相关项 目人E.笔试：考试内容为综合素质测试试题的考试，应聘财务的相关人员还需参加万家百货财务考试试题特殊工种测试,相关流程为：通知测试：具体要求同上；验证：具体要求同上；岗位技能测试：测试其专业技能，由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗 位技能测试，测试合格由主管（或经理）和测试主持人签署意见；A.填表：具体要求同上；B.笔试：具体要求同上；C.复试：此环节仅针对部分岗位（如生鲜相关人员、面包师等）， 由相关管理管控相关人员（如生鲜主管）进行；4、背景调查（1）对企业员工及基层管理管控相关人员（尤其是收银、防损岗位） 应向其所在地居委会/派出所核实其基本情况，杜绝有劣绩相关人员;（2）门店主管级以上相关人员及职能部室的相关人员需开据离 职证明；（3）背景调查的内容包括：担保书内容（外地户口），工作经历等；（4）调查应聘者时，须对其情况予以保密；（5）此环节可依实际情况在之前的程序中进行。5、录用报到Q）报批：报批相关流程应在五个工作日完成。门店企业员工、防损员、特殊工种，相关流程为：A.人力资源部统计招聘企业员工详细名单B. 5个工作日内通知培训部培训C.培训考试合格后通知本人办理入职手续门店组长级相关人员，相关流程为：A.人力资源部将应聘相关人员资料及面试评价表呈报相应门 店店长业态事业部小区经理审批；B.呈报城市人力资源经理审批。门店主管级以上管理管控相关人员，相关流程为：A.人力资源部将应聘相关人员材料及面试评价表呈报相应业 态事业部总经理审批；B.呈报华北区人力资源总监审批。职能部室相关人员,相关流程为：I经理级以下：A.人力资源部将应聘相关人员资料及面试评价表呈报用人部 门机构相关相关项目人审批；B.呈报城市人力资源经理审批。I经理级(含)以上：A.人力资源部将应聘相关人员资料及面试评价表呈报用人 部门机构相关相关项目人审批；B.呈报华北区人力资源总监审批。(2)通知录用：报批相关流程完成后3个工作日内完成，相关流程为：通知报到：在报批相关流程完成当天完成通知报到工作(报到 规定时间以用人部门机构要求规定时间为准)，并通知录用者报到时 须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证；资料流转存挡：由人力资源部档案管理管控相关人员在朗新 系统录入新企业员工资料并存档；建立入入职相关人员情况一览表电子文档；公司内部网上发布新入职企业员工简介；六.注意事项1 .面试、笔试相关人员应客观公正，对待应聘者应礼貌、尊重；2 .招聘相关人员应清晰准确地告知应聘者相关事项；3 .如应聘者表示拒绝面试，招聘相关人员应致谢并礼貌地询问原 因，同时做好记录，并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库;4 .回答应聘者提问应不违背公司原则；(二)管理管控规定1、着装(1)企业员工上班着装应整洁、得体、大方，颜色力求稳重。保 持服装纽扣齐全，无掉扣，无破洞。(2)着装要规范，不得挽起衣袖,不得卷起裤脚，(施工、维修、 搬运时可除外)。(3)男企业员工上班应穿着：衬衣、西裤，打领带，深色皮鞋， 衬衣下摆束入裤内。女企业员工上班应穿着：职业装，鼓励化淡妆， 不佩戴过分夸张的首饰。公司规定需着制服的相关人员应按规定着 装。(4)门店、职能部室驻店企业员工上班必须着工装。工装外不得 着其他服装，工装内衣物下摆不得露出(11月至翌年4月毛衣除外)。 非因工作需要，不得在门店、办公场所以外着工衣。(5)上班规定时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非 正式服装，严禁穿超短(膝盖上10cm以上)、超薄、露胸、露脐、露 腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。(6)门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区企业员工上班规定时间必 须戴帽，并将头发束入帽内。其他相关人员非因工作需要上班规定时 间禁止戴帽。(7)企业员工上班规定时间应穿皮鞋，鞋应保持干净。禁止穿家 居拖鞋、雨鞋上班。门店海鲜档企业员工、雨天场外值勤防损相关人 员等特殊岗位相关人员因工作需要可以穿雨鞋。(8)总部职能部室企业员工在节假日前最后一个工作日或出差 当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。(9)遇公司有公关、庆典等重大活动时，应根据公司要求和场合 不同，恰当着装。2、发式(1)企业员工上班规定时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。(2)男企业员工不得留长发，不得剃光头。(3)女企业员工的具体发式不限，以符合个人形象、气质为宜，但不得篷头散发，不得戴夸张的头饰。第五条为了加强对公司公司企业员工绩效考核工作的领导人， 公司成立公司企业员工绩效考核工作领导人小组，由总经理、行政办 公室组成公司绩效考核领导人小组，行政办公室相关相关项目绩效管 理管控领导人小组日常工作，企业员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门机构相关相关项目人和企业员工的考核内容主要 包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考 核标准见部门机构相关相关项目人绩效考核标准表和企业员工 绩效考核标准表。第四章绩效考核的实施第七条企业员工绩效考核工作每月进行一次。第八条部门机构相关相关项目人：按照总经理考核权重30%、 分管领导人考核权重30%、其他领导人考核权重20%、其他部门机 构经理考核权重10%、同一单位所有企业员工考核权重10%，统计 汇总考评得分。第九条一般企业员工：按照总经理考核权重20%、分管领导人 考核权重30%、其他领导人考核权重10%、部门机构相关相关项目 人考核权重30%、本部门机构企业员工考核权重10% ,统计汇总考 评得分。第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案 由公司行政办公室在考核前一周公布。第十一条任何企业员工认为对自己的考核结果存在明显确定的 不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投(4)企业员工染发允许染黑色、褐色等暗色，不得染过于夸张的 颜色，如：大红色、蓝色、白色等。3、工牌(1)企业员工进入办公区域需佩戴工牌，总部职能部室企业员工 工牌应垂直悬于胸前，正面朝外，不得有遮挡。门店企业员工工牌应 端正佩带在左胸适当位置，非因工作需要不得在门店、办公场所以外 佩带工牌。(2)工牌如有遗失或损坏，应立即到人力资源部办理工牌补发或 维修。(3)不得在工牌上乱贴乱画，保持工牌的整洁(4)严禁将工牌转借他人作任何用途。绩效考核标准办法篇3第一章总则第一条绩效考核的首要目的是通过评价企业员工的工作绩效， 帮助企业员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效 考核的目的还包括明确企业员工工作的导向;保障组织有效运行，给 予企业员工与其贡献相应的激励;同时，通过考核淘汰不合适的相关 人员。第二条考核的原则：L实行逐级考核原则：逐级管理管控、逐级相关相关项目、逐 级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。2、公平性原则：企业员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据,避免主观臆断和个人感情色彩。4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目 标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给 被考核者。5、常规性原则：绩效管理管控是各级管理管控者例行的日常工 作职责，对下属企业员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管 理管控者的重要工作内容。第三条公司绩效考核分为：月目标管理管控绩效考核、年度目 标管理管控绩效考核，其中每月一次的目标管理管控考核评估是基 础。第四条相关名词解释1、目标管理管控：目标管理管控是根据重成果的思想，先由企 业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门机构和全体 企业员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实 现的一种管理管控方法。目标管理管控的英文缩写为mbo ,以下均 简称为mbo。2、月度mbo绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下 属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。3、年终mbo考核：是指人事行政部门机构根据被考核者在本 年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo 考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。第二章月度mbo考核第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。第二条mbo考核的内容和实施(一)目标的制定1、公司月度总目标、部门机构目标要分解到每一层、每一个岗 位，由被考核人根据上级目标填写工作目标计划考核表(见附表), 一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。2、个人岗位目标制定的原则及要点Q)目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化(如规定时间、日 期、金额、数量分等)，综合目标可用阶段或期限表示；(2)任务量适度，即经过努力能够达到；(3)可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；(4)挑战性，目标需要努力才能达到；(5)必须促进工作的改善；(6)上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性, 避免目标重复或断层。3、个人岗位目标制定的步骤：Q)上级向下级说明自己当月的目标；(2)上级请下级设立自己的重点目标；(3)上级要求下级设定各自的目标计划书；(4)检查下级目标书；(5)与下级谈话，决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。4、目标内容：每相关项目标应尽量包括数量目标、质量目标、 时限目标。(二)目标执行L目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及 时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应 的解决办法。(三)目标完成情况评估1、评估步骤：(1)企业员工先作自我评估在工作目标计划考核表"自评 "栏如实填报工作目标完成情况,对每相关项目标完成情况进 行小结，在每月3日前交直接经理。(2)直接经理根据被考核人的"自评"，结合" 增加任务情况"、"规章规章制度及工作目标执行结果 ",结合人事行政部门机构的"扣分记录"进行评 分。(3)直接经理与企业员工直接谈话沟通后，确定企业员工上月度 mb。考核评估结果。2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标 四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确 定。3、评分办法:(1)工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%;(2) "增加任务情况"考核满分5分；"规章规章制度及工作目标执行结果"考分满分 15分；(4)"工作目标完成质量"考分满分15分；(5)考核总得分二工作目标完成情况考核得分 ×65%+(2)+项考核得分;(6)将考核总得分对应mb。绩效考核等级及系数标准(见表 -),被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的 月度mb。考核结果。(四)评估结果的应用L绩效考核等级考核结果分为5等10级，具体见表二月度考核时，考核期间企业员工有下列情况，核定考核等级如下:(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)，考核等级不得为a 级。(2)受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。2、考核结果与企业员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二；(2)企业员工实得绩效工资二企业员工本人月绩效工资× 绩效考核等级系数；考核结果为"需改进"的企业员工，由被考核者的 直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟 踪。绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。第三章年度mbo考核第一条年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度 mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。第二条年度mb。考核的评分按年内各月度mb。考核总分数的 平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。第三条年终mbo考核结果的应用：Q）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖 金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原 始依据。（2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为 "需改进"的，予以辞退;虽无连续三次为"需改进 "，但年终评为&quot濡改进"的企业员工，领导人应予 以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进 ",予以辞退。第四章申诉和监督第一条绩效考核的申诉1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核企业员工一 个申诉期，以示公平、公正。2、企业员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部 门机构申诉，人事行政部要及时进行复核，并相关相关项目将复核结 果通知申诉人。3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果 为最后考核结果。第二条对考核人的监督和要求：1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据 日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者 的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念 基础上作出评价。3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得 出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公 正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。诉后一周内，组织有关相关人员对投诉者进行再次评估。第五章绩效考核结果运用第十二条企业员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分 布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%o第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室相关相关项 目将考核初步结果反馈给绩效考核领导人小组。经绩效考核领导人小 组核准后，形成文件下发。第十四条直接上级相关相关项目对下一级企业员工的绩效考核 结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕企业员工考核得分、工作优 缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无 正当理由，不服从工作安排的；二、由于工作不相关相关项目，致使工作失误，给企业造成损失 的；三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。第十六条根据企业员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工 资，公司绩效工资的提取按机关企业员工20% ,相关项目部企业员 工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资 上调15% ,考核为B档，绩效工资不变,考核为C档，绩效工资下 调10% ,考核为D档不再补发绩效薪。第十九条连续两次考核为A等的部门机构相关相关项目人和企 业员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部 门机构相关相关项目人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或 一次考核为D的企业员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的 企业员工，按待岗处理或依法解除劳动合同协议。第六章附则第二十条本办法由公司行政办公室相关相关项目解释。第二十一条本办法自下发之日起实行。附件：L部门机构相关相关项目人绩效考核标准表2、企业员 工绩效考核标准表部门机构相关相关项目人绩效考核标准表绩效考核标准办法篇2第一部分：绩效管理管控规定(-)目的(二)绩效评估原则(=)适用范围、评估类型及规定时间(四)绩效管理管控规定(5)附则第二部分：绩效管理管控相关流程绩效管理管控相关流程图第三部分：附件1、绩效评估表Q)职能部室相关人员绩效评估表(2)配送中心相关人员绩效评估表(3)门店相关人员绩效评估表2、转正评估表3、相关项目评估表4、门店企业员工绩效工资比例第一部分：绩效管理管控规定(-)目的1、全面了解、评估企业员工工作绩效，促进管理管控规范化、 提高对人的管理管控水平；2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟 通；3、作为培养企业员工的有效工具，帮助企业员工的改进和发展, 发现优秀人才，提高公司工作效率；4、鼓励企业员工的工作情绪，有效改进企业员工工作绩效；5、发掘企业员工潜力，帮助企业员工成功与发展。(二)绩效评估原则1、客观公正：各考核执行相关人员对所属企业员工之工作评价，应尽可能用数 字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象 等正式正式生效来考核，以免造成不公平现象。2、公平:对所有企业员工的评估总体保持平衡，既讨论企业员工优点，也 对缺点提出期望。3、双向沟通：向企业员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同 时鼓励企业员工表达自己的想法。4、认真相关相关项目：评估关系到企业员工的发展，能体现管理管控相关人员对企业员 工个人发展的投入和重视。5、尊重差异：评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下 一阶段的工作目标达成共识。6、尊重及保密：尊重企业员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。（三）适用范围、评估类型及规定时间L适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式企业员工；2、年/半年/季/月度绩效评估：1）年度评估职能部室、配送中心相关人员：针对企业员工去年全年的业绩进 行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式 企业员工，每年1次，于1月份进行；2）半年度评估门店组长级（含）以上管理管控相关人员：针对企业员工上半年的 业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依 据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理管控相关人员，每年2 次，1月、7月进行；3）季度评估综超门店企业员工：针对企业员工上季度的业绩进行评估，结果 作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店 所有正式企业员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、 10月进行;4）月度评估标超门店企业员工：针对企业员工上月的业绩进行评估，结果作 为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所 有正式企业员工（含防损员），每月1次。3、年终绩效评估1）职能部室、配送中心相关人员1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终 奖金发放的依据；2）门店组长级（含）以上管理管控相关人员1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为 年终奖金发放的依据；3）综超门店企业员工以该企业员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评 估的成绩，即年终绩效评估成绩=Q季度成绩+2季度成绩+3季度成 绩+4季度成绩）/4 ,结果作为年终奖金发放的依据；4）标超门店企业员工以该企业员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估 的成绩，即年终绩效评估成绩=Q月成绩+2月成绩 +……+12月成绩）/12 ,结果作为年终奖金发放的依据。4、转正评估：新企业员工入职后试用期满，由直接上级根据其 试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提 前转正;试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下， 可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理管控相关人员 转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个 评估周期为止。5、相关项目评估：相关项目完成后，由相关项目管理管控委员 会对相关项目经理及相关项目组成员进行评估,评估结果将作为年终 评估的依据。（四）绩效管理管控规定1、绩效管理管控中各部门机构的职责（1）人力资源部在绩效管理管控中的职责：1）、配合公司经营目标分解工作，相关相关项目本部门机构工作 目标分解到岗位；2）、拟定绩效管理管控规章制度、实施方案，根据各部门机构要 求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；3）、在本部门机构认真执行企业的绩效管理管控规章制度，以起 到示范作用；4）、组织宣传企业企业员工的绩效管理管控规章制度，说明贯彻 该项规章制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核相关人员进行培训；5）、协调、监督、支持各部门机构按计划实施绩效考核工作；6）、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建 议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定 期编写绩效分析报告；7）、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；8）、相关相关项目所有绩效管理管控资料的归档。（2）各部门机构在绩效管理管控中的职责：1）、配合公司经营目标分解工作，相关相关项目本部门机构工作 目标分解到岗位；2）、相关相关项目实施本部门机构的绩效考核工作，并对最终结 果相关相关项目；3）、向人力资源部反馈本部门机构对目标绩效管理管控系统各方 面的意见和建议。2）、相关相关项目实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结 果相关相关项目；3）、对绩效管理管控规章制度、实施方案、考核标准审定，在绩 效考核实施中予以指导。2、评估程序（1）人力资源部根据工作计划，发出企业员工考核通知（实施方案），说明考核目的，对象，正式正式生效以及考核进度安排;（2）考核对象准备自我总结，填写自我评估表；