医院绩效考核评价系统建设方案.docx

医院绩效考核评价系统建设方案系统预设形式多样的报表，能够按照时间区间、科室、同类型指标等因素进行同比、环比分析。支持各类型图表展示，包括柱状图、 折线图、雷达图等。4. 4管理专项考核系统管理专项主要是依据医院各职能科室针对医院发展需求、政府指 令性等工作设立的一个奖惩激励模式，例如质量考核指标之外的额外 激励、医德医风建立的奖励如收到锦旗、感谢信等进行相应的奖励、 此外还涉及到一些政府的一些征兵体检等工作的奖励性要求。主要功能：科室专项、个人专项4. 5成本考核系统成本绩效管理系统是为了提高科室成本管理意识，改进成本管理 方法，加强成本管理力度而实施的向成本要效益的应用系统。系统通 过从第三方成本核算系统采集直接成本考核数据和HIS系统采集主 要成本考核项目，按照一定的考核方案对科室成本管理绩效考核，并 应用于成本考核的绩效奖罚。4.6绩效管理中心通过对医院整体工作量、奖励性绩效分配的统计分析，运用信息 化图表展示出各核算单元奖金排名情况、奖金构成、质量考核排名情 况等对比分析。院长绩效中心根据月度查询全院奖金、综合考核排名，收入与支出、奖金分配 结构以及科室奖金情况，以便对全院情况初步把控。科主任绩效中心通过对科室工作量、奖励性绩效分配的统计分析，运用信息化图 表展示出各科室人员实发奖金、奖金趋势分析、奖金构成等。查询月度科室实发奖金、奖金趋势、人均奖金、科室奖金构成及 个人、科室奖金，达到科主任对科室奖金情况把控了解的目的。周（或旬、半月）绩效情况分析根据医院需要，需提供周（或旬、半月）绩效运行情况分析，让 各管理层级人员如院长、财务科、科主任等能动态看到运营数据、运 营情况、指标情况等，从而不断加强管理。4.7数据中心变量管理：把医院绩效考核质量指标抽象化成变量库，可以根据 各个模块需要灵活的穿插进去，配合公式应用于各个模块的计算。数据管理:对手工采集的数据，按照'业务分类定制各职能科室的 数据采集表，并可以定制采集表中数据项之间的计算逻辑；采集配置 还可以配置各采集表的采集员权限，设置各采集员的采集任务。主要 包含：通用采集表、通用权限配置、采集任务生成、采集表管理、数 据采集、数据修订、数据审核。算法管理:对医院不同类型的考核单元可设置不同的奖励绩效管 理、综合评价、管理专项等方面灵活的配置公式，利用数据进行计算。 主要包含：算法库管理、算法试算。匹配管理:为医院不同的业务系统抽取数据时和奖金核算单元进 行匹配，达到考核对象的数据一致性。主要包含：单元信息匹配、结 果变量匹配库、单元信息匹配、单元信息匹配。4. 8DRGs绩效考核模块基于当地区域DRGS系统分组数据为基础，构建院内DRGS考核模 块。支持根据正式医保结余数据，计算医保差额，根据每个患者在每 个开单科室所产生的费用，进行转科费用拆分，再根据该患者给各个 科室所产生的RBRVS点值比例，进行最终的绩效核算。支持按照实际 费用与医保费用标准比,设置阶梯式RBRVS点数，按照每个患者的费 用标准比进行绩效核算。主要包含：(1)医疗评价:根据本院DRGs分组数据得到出院病例所覆盖的 DRG组数、CMK低风险组死亡率等指标结果;根据结果围绕服务能力、 服务效率和医疗安全三个维度，对科室、医疗组进行评价；(3)绩效管理:科室DRGs绩效分配；(3)系统管理:按照ICD-10标准对手术信息，诊断信息进行数 据维护并按照医院病案数据情况进行匹配调整。4. 9科室二次分配提供医、护、技、行管、后勤人员的二次分配方案并在软件中得 到执行。用于核算各考核单元线下分配员工绩效后上传系统。系统自 动统计各核算单元分配上传的绩效数据，管理员可以通过系统导出实 发绩效直接发放，不需经过二次加工；可以按期间、个人、科室统计 出应发绩效、实发绩效。系统必须支持复杂的科室分配方式，通过系统采集到的个人数据 (手术、管床、排班、门诊、特殊治疗项目、自定义项目等)结合科 室手工核准上报的项目，从年资、工作量、奖惩等角度，自动对个人 绩效进行评价和发放。同时具备统计、分析功能。4. 10系统配置系统管理支撑绩效考核系统的基础功能模块包含机构，科室，人 员基础信息维护以及用户权限和支撑系统运行的基础功能管理。系统设置：支撑工作量、综合评价等系统的基础功能模块包含机 构，科室，人员基础信息维护以及用户权限和支撑系统运行的基础功 能管理。主要包含：机构管理、科室管理、人员管理、角色管理、菜 单管理、账户管理。考核单元：考核单元管理、单元人员管理。字典管理：字典设置、上线管理。日志记录：对登陆系统的人员及操作做记录说明，便于数据丢失 查找问题原因。主要包含：登陆日志、访问请求。考核周期：按照一年一度的考核要求设置权限控制。任务管理：该功能提供给实施用于定时任务的控制，通过维护定 时任务的触发周期，能控制任务的启动和停止，记录任务状态。消息管理：对采集表的进度进行相应的人员消息提醒，给医院管 理质量考核数据的科室提供便捷流程管理：支撑系统5大业务模块的流程配置，可按照不同业务 模块灵活的设置不同的节点，促进医院全流程的管理概念。四、建设清单序软件模主要功能描述单数号块名称位量1绩效方案咨询详细了解医院现状，通过一系列走访调研， 岗位调查，依据绩效政策规范，制定符合医 院的绩效考核方案。套12工作量考核模块工作量管理模块基于RBRVS的基本理论，建 立医生、医技、护理的工作量核算体系，经 过基础数据采集和工作量核算，为奖励性绩 效分配提供工作量考核基础。套13奖励性绩效分配模块奖励性绩效分配模块基于RBRVS的基本理 论，建立医疗、管理的分配体系，经过基础 数据采集和计算，在绩效考核的基础上，对 医疗、医技、护理和行政后勤等各科室进行 奖励性绩效分配。套14综合评价模块主要是用于展示综合评价的考核结果，能够 连接明细，查看对应单元的指标明细结果， 以及该指标在个单元的一个结果对比。套15管理专 项考核 模块管理专项通过对医院管理的重点工作进行考 核，建立重点工作奖罚的考核模式。套16成本考核模块成本绩效管理模块是为了提高科室成本管理 意识，改进成本管理方法，加强成本管理力 度而实施的向成本要效益的应用系统。套17绩效管理中心通过对医院整体工作量、奖励性绩效分配的 统计分析，运用信息化图表展示出各核算单关1目录元奖金排名情况、奖金构成、质量考核排名 情况等对比分析。8数据中心主要包含对变量管理（定义变量、调试分析 器、关联变量和分析器）、算法管理、数据 项管理（采集表管理、行配置、列配置、权 限配置）等数据配置的管理模块。套19DRGs 绩 效考核 模块以医院科室为主导，减少医疗费用、增加工 作量，合理控制医院规模和专业方向，逐步 形成分级诊疗的格局。主要功能：疾病分组、 病种分析、手术分析、字典数据配置等；套110科室二次分配科主任根据二次分配指导方案设计，自行设 置二次分配项目，系统提供分配数据，并通 过系统上传科室绩效分配数据。套111系统配置主要包含对组织管理（机构、科室和人员管 理）、权限管理（角色及权限管理、用户及 角色管理）、数据字典、单元管理（考核单 元分类、客户单元管理、单元人员管理）、 绩效年度（绩效年度启停）等管理模块。套1一、建设目标3二、建设标准规范3三、建设要求4L项目建设原则41. 1规范性原则41.2 先进性原则5技术方法本地化原则51.3 可扩展性原则5L 5安全保密性原则52 .软件技术要求53 .绩效管理咨询要求64.软件功能要求74. 1RBRVS工作量绩效考核系统74. 2奖励性绩效分配系统84. 3综合评价系统94. 4管理专项考核系统104. 5成本考核系统104. 6绩效管理中心104. 7数据中心114. 8DRGs绩效考核模块124. 9科室二次分配124. 10系统配置13四、建设清单13一、建设目标绩效管理是以医院战略目标为导向，创新机制为核心，充分运用 薪酬分配这个杠杆，按照“多劳多得、优绩优酬”的原则，撬动医护 人员的工作积极性，引导医院逐渐回归“社会公益性”，提高医疗服 务水平和患者满意度；同时.，充分运用绩效管理软件工具，改革和创 新医院的经营管理和运行机制，逐步走向医院的精细化管理，实现医 院的战略目标。二、建设标准规范国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见（国 办发（2015） 38号）：在“强化医务人员绩效考核”中指出“突出 岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意 度，将考核结果与医务人员的肉位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩”、 “严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药 品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩。”人社部、财政部、卫计委关于开展公立医院薪酬制度改革试点 工作的指导意见（人社部发（2017） 10号）在“健全以公益性为 导向的考核评价机制”中指出：“公立医院要制定内部考核评价办法, 综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和 患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。”2020年国务院办公厅国务院办公厅关于印发深化医药卫生体 制改革2020年下半年重点工作任务的通知（国办发（2020） 25号）， 提出要健全医疗卫生机构和医务人员绩效考核机制。推进建立健全现 代医院管理制度试点，深入开展公立医院综合改革示范和绩效评价工 作。深化薪酬制度和编制管理改革。2021年工资福利司下发关于 深化公立医院薪酬制度改革的指导意见（人社部发（2021） 52号） 中指出坚持以人民为中心的发展理念，适应现代医院管理制度需要， 与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，实施 以增加知识价值为导向的分配政策，建立适应我国医疗行业特点的公 立医院薪酬制度，强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极 性，不断提高医疗服务质量和水平。2021年人力资源社会保障部、 财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局联合发布的关 于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见（人社部发（2021） 52 号）中强调公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位 差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强 度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。2021 年国务院办公厅发布的关于推动公立医院高质量发展的意见（国 办发（2021） 18号）提出，坚持和强化公益性导向，全面开展公立 医院绩效考核，持续优化绩效考核指标体系，重点考核医疗质量、运 营效率、持续发展、满意度评价等。改革公立医院内部绩效考核办法, 以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与薪酬 分配挂钩。三、建设要求L项目建设原则1.1规范性原则符合国家、省市政策、规范、文件要求。如：医疗行业九不准、 国家三级公立医院绩效考核、市属公立医院评价方案等，综合考虑岗 位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本管控、医德医风和 患者满意度等因素。L2先进性原则绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国 内有成功的应用示范用户，进行方案验证的软件系统具有先进的技术 水平，有较高的性能。提供的软件版本必须是最新版本，若存在已试运营成熟即将上市 的则提供即将上市的版本。1. 3技术方法本地化原则RBRVS点值、DRG绩效架构和方法要符合江苏省、的实际情况。同时，由于我院既是综合性医院、又是康复专科医院，需在国际先进 的绩效管理理论和其他医院成功实践的基础上，针对我院特点和情 况，将绩效考核架构、方法本地化从而更加适合本院的发展阶段、发 展目标、发展战略，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。L4可扩展性原则提供软件级别的垂直扩展和水平扩展两种方式；支持集群部署， 可以实现数据的动态负载均衡。1 . 5安全保密性原则本项目涉及医院多个内部业务系统数据，系统必须提供完善的安 全性控制，分别对不同业务领域、不同级别层次的用户提供其权限许 可范围的分析信息和使用权限等，确保整个系统的安全运行。2 .软件技术要求软件架构：医院绩效管理系统根据完整的理论体系进行设计，依托医院的绩效管理和分配方案进行配置和运行，建立有效的安全体系和标准体系，能够跟医院的生产系统有机融合，协调运行。2. 2技术架构：应用软件系统设计需采用基于J2EE架构的B/S模式, 系统集中部署，客户端免安装，支持IE9以上或GoogleChrome浏览 器；运行环境：数据中心服务器的操作系统采用WindowsServer200864位 标准版或以上版本；web服务器采用Tomcat8以上；数据库采用 Oraclellg或MySQL5.0以上版本。2.3接口技术要求：数据接口和自动采集采用ETL工具kettle,支持 各种主流数据库和主要厂家，接口方案对His等生产系统无侵入性。3.绩效管理咨询要求3.1医院现状与需求调研分析：通过科室走访、岗位调查、满意度调 查、数据采集、数据分析等手段，充分发现医疗服务、医院运营和医 院管理存在的问题，明确医院定位和发展规划，以及希望绩效方案可 以刺激的方向，编写调研分析报告；3. 2绩效方案设计（定性方案）：明确医院发展目标和领导要求、梳 理绩效归集、测算绩效总额、选择考核模式、确定绩效结构等顶层设 计；建立医生、护士、医技、药剂、管理和后勤岗位系列的绩效分配 细则。3. 3绩效方案测算（量化方案）：根据绩效方案确定的总额控制约束 和岗位级差约束，利用历史数据对RBRVS、服务量等多维考核模式进 行测算；3. 4二次分配指导方案设计：设计BSC考核指标体系、权重、目标值、 评价方法等；建立兼顾科主任（科室管理）、岗位、工作量、质量等 要素的科室二次分配指导体系；3.5绩效方案试行：1、为医院提供多层次的绩效方案培训，解释方 案的先进性、可行性，并对疑点、难点问题及解决方案进行说明，使 全院职工积极支持绩效方案改革；2、通过新旧方案并轨试运行，收 集解决科室对绩效方案的意见和问题，向院领导做各科室反馈绩效问 题汇报，并提供科学、合理、可行的解决方案；6方案总结确认：根据绩效方案测算和试运行的情况，与医院绩效 管理领导小组确定绩效方案，组织方案宣讲，推动方案运行4.软件功能要求1RBRVS工作量绩效考核系统工作量管理系统基于RBRVS的基本理论，建立医生、医技、护理 的工作量核算体系，经过基础数据采集和工作量核算，为奖励性绩效 分配提供工作量考核基础。系统利用IHS等生产系统产生的业务数 据，自动计算各种工作量。系统所计算的工作量包括了：医生、医技 和护理的工作量。方案设计实现RBRVS等字典管理。RBRVS字典管理对医、技、护RBRVS项 目分类、RBRVS项目、科室RBRVS字典核心项目等进行医、技、护项 目字典管理，并设定项目的标化定额，用于核算科室和个人服务工作 量。1、项目类别管理：对数量考核相关类别维护查询。2、项目字典管理：对数量考核相关项目时的维护查询。3、项目配置信息：对考核项目进行查询，科室共性、个性项目进行维护。数量核算对系统抽取的数据可以通过数据拆分、补录的功能点为医领导、 科主任提供全院及科室标化工作量结果的展示效果，实现“科室工作 量-科室分类工作量-项目工作量流水”的分层钻取与分析。主要包括: 单元工作量修订、单元工作量补录、单元工作量核算。4. 2奖励性绩效分配系统奖励性绩效分配系统基于RBRVS的基本理论，建立医疗、管理的 分配体系，经过基础数据采集和计算，在绩效考核的基础上，对医疗、 医技、护理和行政后勤等各科室进行奖励性绩效分配。系统利用1I1S 等生产系统产生的业务数据，自动计算各种工作量和绩效。主要包括分配方案制定对医院奖励性绩效核算结果需要调整的内容，按照医院的管理模 式可以按每月的奖金发放水平对考核进行灵活的调控；给标化工作量 提供标化单价的基础配置功能。薪酬核算按照不同考核单元配置奖金公式，统一进行计算，可多次试算每 月的奖金情况进行查看对比。薪酬展示为医领导、科主任提供全院及科室绩效的展示效果；实现“科室 绩效-科室工作量-科室分类工作量-项目工作量流水”的分层钻取与 分析；科主任可按照自己内部分配模式在系统上录入员工奖金，实现 员工也可以分析自己的奖金结构情况。3. 3综合评价系统结合国家三级公立医院绩效考核指标、卫健委考核指标，医院进 行KPI指标管理，进行指标维护，指标分配到科室，并根据指标的趋 势变化进行KPI考核指标项目的调整，以达到医院不断实现精细化管 理的目标。综合评价系统基于BSC、PDCA循环的基本理论，建立指标体系、 方案体系、评价体系、方法体系和数据体系，经过基础数据采集和计 算，对各科室进行绩效考核。系统确定的绩效考核方案指标体系和方 案体系，确定科室考核方案、考核目标，编制各科室及科主任的绩效 方案及指标目标，下达给各个科室。根据评价体系、方法体系，按照 不同的绩效计算方法进行考核计算。并通过绩效管理系统对各个科室 实施绩效管理和反馈。方案管理.：按照不同考核周期实现绩效考核的指标设置和绩效方 案模板的设置。指标设置可以对数据、定量指标和定性指标进行管理, 设置指标的详细信息，其中，指标的计算公式是可以任意定制的。绩 效考核方案实现模板管理，并预览配置好的方案。主要包含如下内容: 考核周期设置、指标字典设置、方案模板管理、考核方案配置、考核 周期、指标字典设置。数据处理：根据绩效考核方案、指标数据采集统一进行计算，得 到不同科室的考核结果。评价展示：可以按照绩效考核方案，对各科室的绩效考核结果进 行计算，并获得最终的考核评分，以便用于奖励绩效分配。