2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试卷A卷附答案.docx

2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试卷A卷附答案单选题（共50题）1、所谓办事公道，意思是（）。A.作风正派，公平正义B.老实厚道，诚恳待人C. 一视同仁，不留情面D.折中骑墙，平均对待【答案】A2、（）是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体 性、长期性、关键性的薪酬决策。A.薪酬管理B.薪酬技术C.薪酬计划D.薪酬战略【答案】D3、下列属于在职管理人员培训的主要方法的是（）。A.职务轮换B.替补训练C.专家演讲学习班D.角色扮演A.那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，是投射技术广义上的 概念B.投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法C.在投射技术中，试题的结构性越强，限制越多，就越能引发被测评者的内心D.在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由 性的反应【答案】C31、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）。A.访谈技术B. FRC 法C.投射技术D.问卷法【答案】C32、劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了（）。A.雇主意志B.雇员意志C.国家意志D.社会意志【答案】C33、满足权利需要的行为不包括（）A.对资源进行控制B.解决复杂问题C.控制他人和活动D.战胜对手或敌人【答案】B34、采用（）所获得的考评结果可用于决定一些非激励性的工资待遇。A.平均标准B.先进标准C.基本标准D.落后标准【答案】C35、建立合理有效的（）是企业完成计划任务的关键。A.计划体系B.决策体系C.目标体系D.营销体系【答案】C36、被派遣劳动者实际劳动给付的对象是（）。A.形式上的雇主B.用工单位C.劳务派遣机构D.劳动行政部门【答案】B37、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话：“企业要靠无形资产来盘活有形资 产，只有先盘活人，才能盘活资产。”对这句话准确的理解是（）oA.企业存在着无形资产和有形资产两种形式B.人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值C.人是企业发展的决定性因素D.企业的无形资产是一种神秘的物质【答案】C38、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于 面试考官偏见中的（）。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.感情效应【答案】C39、岗位设置的总数目应符合（）数量的要求。A.最多B.最低C.最高D.适中【答案】B40、以下关于人力资源预测方式的表述，不正确的是（）。A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【答案】D41、培训成果的四级评估体系中，（）是第二级评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估【答案】A42、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是（）。A. KPI体系以控制为中心B.财务与非财务指标相结合C.战略目标自上而下分解D.短期指标与长期指标结合【答案】A43、百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列，分为（）组。A. 45C. 10D. 20【答案】C44、下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（）A.测评标准无区分功能B.强调定性描述测评结果C.测评标准应具有弹性D.测评标准要尽可能精确【答案】D45、企业效益提高对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（）。A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整【答案】D46、（）只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。A.养老保险B.失业保险C.工伤保险D.医疗保险【答案】C47、常用的信度评估系数不包括（）系数。A.稳定B.外在一致性C.等值D.内在一致性【答案】B48、薪酬管理包括薪酬体系设计和（）两个方面。A.薪酬结构管理B.薪酬日常管理C.薪酬制度管理D.薪酬预算管理【答案】B49、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】A50、事物内部变量间的关系分为（）。A.确定性关系和函数关系B.函数关系和相关关系C.相关关系和不确定性关系D.不确定性关系和确定性关系【答案】B多选题（共20题）1、行为描述面试的假设前提为（）。A.属于一种特殊的结构化面试B.面上的问题都是行为性问题C.过去行为最能预示未来行为D.说和做是截然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求【答案】CD2、绩效考评标准的设计原则包括0A.定性明确的原则B.定量准确的原则C.先进合理的原则D.简明扼要的原则E.突出特点的原则【答案】BCD3、企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点，包括0。A.有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案B.具有一定的量化基础C.具有超前性和预见性D.注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调E.能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益【答案】ABCD4、()属于工资集体协商的内容。A.工资标准B.工资分配制度C.工资协议的终止条件D.福利津贴比例E.工资协议的违约责任【答案】ABC5、测评目标的选择不能任意指定，一般采用()相结合比较好。A.德尔菲咨询B.心理测验C.层次分析D.投射测验E.多元分析【答案】AC6、(2017年11月)按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为()A.权利争议B.利益争议C.由于劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.由于劳动报酬而发生的争议【答案】CD7、关于劳动争议处理基本程序的表述，正确的是（）A.对劳动争议仲裁裁决不服的，当事人一方或双方可以到人民法院申诉B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，向调解组织申请调解【答案】ACD8、企业组织结构需要变革的征兆包括（）A.成本增加B.合理化建设建议减少C.指挥不灵D.市场占有率缩小E.信息不畅【答案】ABCD9、人工成本总预算的决定因素包括（）。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数E.企业人员工资水平【答案】A10、劳动争议仲裁的基本制度包括（）。A.合议制度B.强制制度C. 一次裁决制度D.回避制度E.区分举证责任制度【答案】ACD11、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（）。A.控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短B.保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低C.明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能D.在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起E.鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展【答案】ABCD12、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法，正确的是（）。A.劳动争议双方当事人必须都同意仲裁，仲裁委员会才能受理B.劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理4、社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A. 15 日30 日B. 45 日60 日【答案】A5、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人员供求达到协调平衡B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.人力资源系统设计【答案】A6、（2019年11月）测评者的观察要点不包括（）。A.发言内容B.发言的形式和特点C.发言的影响D.发言目标明确【答案】D7、（）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。C.仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行使裁决权D.仲裁庭对劳动争议调解不成，无须征得当事人同意，可直接行使裁决权E.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服的，另一方当事人可申请人民 法院强制执行【答案】BD13、工作说明书中说明岗位的基本资料，如（）。A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.工作内容【答案】ACD14、员工申诉系统的主要功能包括（）。A.减少矛盾和冲突B.使考评者了解员工意愿C.提高员工的工作积极性D.允许员工对考评结果提出异议E.使考评者重视信息的采集和证据的获取【答案】AD15、案例评点法中，案例的选择需要注意（）。A.案例要有及时性B.案例要有启发性C.案例要有独立性D.案例要有真实性E.案例要有综合性【答案】BD16、定员定额分析法的具体方法包括（）。A.劳动定额分析法B.效率定员法C.类推比较定员法D.比例定员法E.设备看管定额定员法【答案】ABD17、结构化面试的开发不包括（）A.测评标准的开发B.面试问题的设计C.评分标准的确定D.面试流程的优化E.面试方法的选择【答案】D18、情境模拟测试法比较适合招聘（）。A.服务人员B.销售人员C.科研人员D.管理人员E.事务性人员【答案】ABD19、培训效果评估的内容包括（）A.培训的综合效果B.培训报告完成情况C.培训目标达成情况D.培训计划执行情况E.培训工作者的绩效【答案】AC20、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有（）。A.最低工资B.最长工作时间C.经济补偿金D.超时工资支付E.企业代缴的各类保险【答案】BD大题（共10题） 一、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资 食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙 伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年 70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最 大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格 将比本土竞争对手高出40%。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价 格。然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到 的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维 持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞 争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续 不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和 顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说， 这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具 体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影响；二是 建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%30%, 同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。然而，F食品公 司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得 多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照 计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)F食品公司不 成功的主要原因是什么？(2)F食品公司应采取什么方法来应对？【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战 略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公 司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于 传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研 发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都 有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分 比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门就不会注重 新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部 门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的 KPL在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对 于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的 人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需 求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有 获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他 们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公 司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献。F公司降低运营成 本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持 在最佳水平°但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维 护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25%的产品成 本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数 量50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门 奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存， 从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他 们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预 测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。（2）解决方法：以 F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还 可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告指标。设立预测准确率 是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而增 加运营效率。加入市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是 公司中最了解市场的部门。由它提供的报告应该会比市场部收集的信息更准 确、相关程度更高。二、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公 司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段， 即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘 人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候 选人。请根据本案例，回答以下问题：（1）笔试应包括哪些基本步骤？（2）员工素 质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？【答案】笔试的基本步骤包括： 成立考务小组 笔试过程中有大量的 工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括 计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。 制订笔试计划 为 了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划。计划的具体内容主要包 括：a.笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。b.笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预 计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的 组织与安排等。c.笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d.笔试的 经费预算与效果预测。设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试 题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案 等。在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对 试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度。监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包 括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成 绩报告。一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的 专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性。笔试结果运用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：a.淘汰法，即按照分数从高到低的原 则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；b.达到一定分数的人员可以进入下 一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事 先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公 正性。 （2）员工素质测评量化技术的具体形式包括：三、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅 建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他 的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩 效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、 衬衫），但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6 元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180 元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣服，因 而赚190200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他 的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从 来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要 做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建 明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多 忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏 平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件0.25元， 而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小 幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说。此方法实施得 不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪 资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的 经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满 意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设你服务于管理 咨询公司。傅建明向你提出咨询。此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店 的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的 奖励制度。（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额。并使 油料及供应品费用占销售额的9虬 经理也可以促进柜台的服务品质。及使工作 做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用 件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低 的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至 其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的 薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷， 如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水平 不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观 察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必 须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。（2）对该奖励 制度的优化该案例中的记件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案 对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时， 员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加 顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其 当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问 题。把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件 衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比 衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公 平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难 度等级高的衣服的计价。评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的 技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术 水平，每半年提高其技术水平一级。对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收 银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总 量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。有关奖励计划的建议实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金 的标准，考核项目如：a.柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能 否及时反馈顾客所提的问题等；四、去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场 拓展部经理，双方拟立了为期3年的劳动合同。去年1月，在A公司举行的市 场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展部和公关工作效 果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决 定将李某的薪资降低两个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果 接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认 为，上一年的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛 滥等。而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销 售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是 市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。 李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取 而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申述，要求公司总经理撤销上 述不合理的决定，但是人力资源部未做出任何答复，于是李某到当地劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法， 应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企 业提出避免此类劳动争议发生的对策建议。【答案】（1）对本案的评析：企业违反了劳动合同劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合同规定了当事人的权利义务，在履行合同的 过程中，任何一方当事人违反合同的约定，都属于违约行为，须承担相应的责 任。因履行劳动合同产生争议，劳动合同本身可以成为裁判的依据。本案例 中，由于劳动双方订立了为期3年的劳动合同，在合同期间，企业对员工进行 降薪违反了劳动合同。劳动者享有提请劳动争议处理的权利根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、 休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、 享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳 动权利。劳动争议调解仲裁法第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠 或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳 动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。因此，李某有权 提请劳动争议处理。（2）企业避免此类劳动争议发生的对策包括：建立和完善企业用工合同劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的，合 同规定了当事人的权利义务，在履行合同的过程中，任何一方当事人违反合同 的约定，都属于违约行为，须承担相应的责任。因此，企业在用工之前应该根 据劳动者以及现行市场的具体情况对劳动合同做出相应的调整，使之能够适应 新环境的变化，也为公司获得更大的利益做出相应的保障。 公司应设立 劳动纠纷处理部门 公司在企业内部设立法律顾问职位或者法律部门，在第 一时间解决涉及企业的劳动纠纷以及其他法律事务。这不仅能够避免公司受到 法律事物的干扰，还能够帮助企业树立法律意识、增长法律知识。 公司 应该严格遵守劳动法律法规 广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关 系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和，是根据宪法制定的处理劳 动事务的法律，目的是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适 应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。公司遵守法律法 规不仅能够避免劳动争议，而且可以保证公司合法权益受到法律保护。五、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3到5年 时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人 才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全 球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较 严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营 管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前 景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资 源部都感到比较困惑。（1）解决人员富余的主要途径有哪些？（8分）（2）简要说明 制定人力资源规划的主要步骤？（8分）【答案】（1）解决人员富余的主要途径包括：永久性辞退某些劳动态度差、技 术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提 前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提 前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发 放部分奖金（或补助），鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人 员和销售人员，并做好安置措施。提高员工整体素质，如制定全员轮训计 划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对 经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培 训讲座。加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓 励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。 减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采 用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。采用由多个员工分担以 前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计 发工资的办法。（2）制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基 本程序为：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状 况，为预测工作准备精确而翔实的。在分析人力资源需求和供给的影响因素 的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人 力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计 划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。人员规划 的评价与修正。六、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初 彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度 的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同 时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成 的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独 揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织 的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人 才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够 强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角 色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报 告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑 造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理 这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食 品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责 任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全 球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在 这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。 研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心 的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组一负 责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一 些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于 非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支 持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助 的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用 一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支 持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为 网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群 结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部 环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作 性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案 例。回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后。该公司组织结构发生了哪些 新的变化？（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？【答案】（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新的变化： 2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独 揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加强。但是 成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任。 2001年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由H国和B国的董事长以及他 们的代表组成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和 大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成的董事会。责权更加明 确。向董事会报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁 在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战领导被明确的置于执 委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，改变了责任不清的局面。国 际协调由网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领 导责任不再是H国或者B国的总部机构，而是归属于中心的专家。成立国际 业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并 资助。（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们的重要启示如下：对组织 结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、 反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：组织结构改革 方案要经过仔细研究和充分酝酿。尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免 “限期完成”的运动方式。为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除 了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和 完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考 评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来， 有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。七、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工 不服，推举2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请 仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于 2015年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付 职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。结合 相关法规，回答下列问题：（1）劳动争议的性质是什么？应适用于何种处理程 序？劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么？【答案】（1）该劳动争议的性质是集体争议。集体争议是指职工一方当事人人 数为10人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有1000人， 其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争 议的性质是集体争议。该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。该案例中2 名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明 该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序。八、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是 典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术 及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高， 在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资 制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年 的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年 有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重， 员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有 些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招 聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了 一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责； 在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管 理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为A.心理测量B.素质测验C.生理测量D.人事测评【答案】A8、某公司要培训管理人员.培训前进行了一次综合素质测评，这属于()测试。XA.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性【答案】A9、以下不属于岗位工资制的是()A. 一岗一薪制B.技术工资制C. 一岗多薪制D.薪点工资制【答案】B10、0的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A.以绩效为导向B.以行为为导向 了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能 低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？ （2）请对企业 采取的改革措施做出评价？ （3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】（1）企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和 销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的 发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的 薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人 才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。（2）对企业采取的改革措 施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企 业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同 特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理 过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前 管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘 标准，有高能低聘的情况。（3）建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和 岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进 行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的 不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售 人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合 理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平； 为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引 力；对曾经为企业做出过重大