2023年00147人力资源管理自考复习资料.docx

00147人力资源管理（复习资料）.马克思称之为用“饥饿政策 “进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（人是经 纪人，是为了吃喝等个人利 益而劳动）.组织在进行人员招聘录用工 作时（组织内部调整先于组 织外部招聘）1 .岗位分析重要涉及两个方面 的研究任务是（岗位描述， 岗位规定）.人力资源与其它资源不同， 具有（不可剥夺性，时代性, 时效性，生物性，能动性， 再生性，增值性）等特性2 .与传统人事管理相比，现代 人力资源管理在管理策略上 属于（开发战略性管理）.公司欲填补空缺的职位，在 招聃之前一方面应考虑（公 司人力资源发展战略并结合 空缺职位的工作性质和内 容，拟定对人力资源的需求, 涉及需求的数量、等级、技 术与时间规定等）3 .编写工作规范的内容涉及（有关工作职责、工作活动、 工作特性方面信息的书面描 述）.（关键事件法）是指记录和观测在某些工作领域内，员 工在完毕工作任务过程中有 效或无效的工作行为导致的 成功或失败的结果.（绩效考核）是公司根据岗 位工作说明书，对员工的工 作业绩，涉及工作行为和工 作效果，进行全面系统考察 与评估的过程4 .人员招聘的直接目的是为了（获得组织所需要的人）.在公司人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基 本思想是（找出过去人事变 动规律，以此来推测未来的 人事变动趋势，转换矩阵事 实上是转换概率矩阵，描述 的是组织中员工流入，流出 和内部流动的整体形式，可 以作为预测内部劳动力供应 的基础）.公司福利管理市要原则对的 的是（合理必要的原则，量 力而行原则，统筹规划原则, 公平的群众性原则）5 .公司在拟定岗位薪酬时，一 般都要收集相关的信息，选 择最终使用薪酬信息的来源 渠道。重要依据：岗位与其 它类似公司类似岗位的可比 性、（公司的目的策略）、公司收集薪酬信息难易限度.依旧工作复杂限度、费任大 小等一个或多个评价要素对 各岗位的相对价值进行排 序，然后对各种排序结果取 平均值已得到最终结果的方 法叫（要素计点法）6 . “金无足赤，人无完人”体 现在人员甑选的原则上是（用人所长原则）.公司培训涉及到两个培训主 体是（公司和员工）7 .在绩效管理实行过程中，最 宜接影响绩效评价质量和效 果的人员是（直接上级、主 管）.关键事件法重要用于（等级 评价技术的一种补充）8 .相对于内部招聘而言，外部 招聘有助于（招聘到高质量 的人才）.绩效管理的最终目的是为了 （使工作活动和工作产出与组织目的相一致）.应聘简历的筛选，特别要把 握好个人信息和（受教育经 历）两个方面9 .公共福利是指（法律规定必 须提供的福利）.在劳动过程中，防止人员伤 亡事故和职业病发生的市要措施是（改善劳动条件）、.在绩效考察过程中，所有员 工不管干得好干的坏，都被 简朴的评估为“中”的等级， 这种现象被称为（居中趋势）10 .在选择一个职业一书中， 阐述人与职业相匹配这经 典性理论的学者是（帕森斯）.知识经济时代的第一资源是 （人力资源）11 .工作性质完全相同的职位系 列为（职系）.人与职业相匹配理论的提出 者是（帕森斯）12 .人力资源需求预测方法中的 专家判断法又称（德尔菲法）.某公司今年离职人员数为 30,而今年在职人员的平均 数为150,那么，该公司的 人员变动率是（20%）13 .美国学者卡斯通过对组织寿 命的研究，认为组织内信息 沟通水平最高、获得成果最 多的最佳组织年龄区为（1.5-5）.管理者假如对下属的某一绩 效要素的评价较高，会导致 对此人所有的其他绩效要素 评价都较高，这是（晕轮效 应）14 .考核绩效中最简朴也最常用的工具是（图表评估法）.李某总是人的本性是积极 的，并能积极地完毕工作， 承担责任。李某的管理方式 在对人的态度方面认为人是（社会人）.当人们认为自己的报酬与劳 动之比，与别人的报酬与劳 动之比是相等。这是就会有 较大的激励作用，这种理论 称为（公平理论）15 .目前在激励员T方面应用最 普通的员工所有权形式是（职位工资制）.我国多层次的养老保险体制 中的核心是（强制性福利）16 .组织文化集中体现组织所有 者特性的核心和主体是（层 次-精神层）. 一般来说,大多数人职业生 涯发展的核心阶段是（确立 阶段）-40.第一个把人力看做资本的经 济学家是（舒尔茨）.现代人力资源管理中，“以人 为本”的理念是指（把人当 成组织中最具活力、能动性 和发明性的要素）41 . “好吃懒做，唯利是图"，符 合（经济人）关于人的假设.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是（投保资 助型社会保险）. “进一步工作现场，能比较 全面的了解工作情况”是哪 种工作分析法的优点（观测 法）42 .使专家们对影响组织某一领 域的发展的见解达成一致意 见的结构化方法是（德尔菲 法）.在人力资源规划中，拟定公 司合适的人员数量及与之相 应的人员结构的规划是（人 员配置规划）43 .影响组织人力需求的因素重 要来自（组织外部环境因 素组织内部因素人力资 源自身因素）.当职位空缺有许多种，并且 在某一特定地区内又有足够 的求职者的情况下，应当使 用以下哪种招募形式（广播 电视）44 .在人员甑选活动中，更现代 的测验方法是（面试甑选）.绩效反馈最重要的方式是 （绩效面谈）45 . 360度考核所面临的最大难 题是（信度）.员工报酬必然一方面遵循的 原则是（市场原则）46 .具有“孤僻、行动迟缓、善 于观测细小事物，情感发生 较慢但连续时间长，体验深 刻”特性的人，其气质类型 属于（抑郁质）.因员工的行为过失导致组织 规定员工离开组织，这一行 为称为（辞退）47 .公司文化的灵魂和公司的旗 帜是（公司精神）.工作设计中常用的技术有 （工作轮换、工作扩大化、工作丰富化）.在绩效标准的设定过程中应 注意（要明确、要可衡量、 要切合实际、要难度适中、 要有区分度）48 .在绩效考核中,因素评估法 的评估角度重要有（自我 评估同级评估下级评估 直接领导评估）.目前国内外对人力资源需求 进行预测常用的方法和技术 是（德尔菲法、经验预测法, 马尔科夫法，去世分析法）49 .人员甑选的方法涉及（简 历筛选测试甑选面试甑 选）.在预测人力资源需求时，应 当充足考虑的因素有（组 织外部环境因素组织内部因素人力资源自身因素）.岗位调查的目的是（以人力 资源培训工作岗位为对象， 采用科学调查方法，收集各 种与岗位有关的信息和资料 的过程，收集各种有关的数 据、资料以便系统全面、进 一步地对岗位进行描述；为 改善人力资源岗位设计而提 供信息；为制定各种人事文 献进行岗位分析提供资料， 为岗位评价与岗位分类提供 必要的依据）50 .人员激励机制涉及（激励时 机、激励频率、激励限度）.根据组织发展需要拟定培训 需求时的要点涉及（任务分 析、绩效分析、前瞻性培训 需求）51 .人力资源和其他资源不同， 它重要具有以下特性（不可 剥夺性、能动性、时代性、 时效性、生物性、再生性、 增值性）.人力资源管理的功能重要涉 及（获取、整合、保持、开 发、控制与调整）52 .根据国家公务员暂行条例 的规定，我国公务员的奖励 种类有（嘉奖，记三等功， 记二等功，记一等功，授予）.同一公司内部不同员工薪酬 水平不同，是由于（员工绩 效、员工岗位、员工能力， 员工工龄）因素的影响53 .评价中心法重要用来招聘管 理人员，常用的方式重要有（心理测验，面试、多项情 景模拟测试）.人力资源与自然资源相比， 其特点有（能动性）54 . 1895年，美国工程师泰勒和 吉尔布雷斯在T业公司中一 方面推行的科学管理方法是（计件工资制）.公司实行人员外部征聘可以 通过以下途径进行（刊登广 告，大中专院校和各类职业 技工学院，就业服务机构， 雇员推荐和申请人自荐，猎 头公司）55 .我国公司年金的特点涉及 （双方缴纳、完全积累，个人账户，成本列支）.职业适宜性分析涉及（获取 职业信息和个性分析）56 .我国劳动法规定的劳动年龄 为（16岁）.公司文化具有不同的表现形 式，其中，公司文化的核心 是（公司价值观）57 .适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语 言沟通能力的人员测评工具 是（无领导小组讨论）.采用问卷调查方式，多次听 取专家意见，最后达成致 的定性预测技术被称为（德 尔菲法）58 .为完毕某项特定工作所必须 具有的知识、技能、能力以 及其他一些个性特性的目录 清单被称为（工作规范）.在（小组面试）中，是山多 为主考官组成，以便以不同 角度和应征者进行观测，相 应征者作出全面对的的评价59 .（人力发展规划目的的决 策），是根据公司整体规划目 的，根据各项职能规划对人 力发展规划的规定，紧紧围 绕这个中心拟定的.（职位说明书）简明扼要地 说明某一职位工作的性质、 责任、任务、工作环境，以 及承担本职位的工作人员所 需要的资格和条件，他是岗 位评价，建立工资制度，以 及招聘、任用、晋升、考核 职工的依据60 .（讲述法）是一种由教师综 合介绍一些基本概念与原 理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式.在现代人力资源管理理念 中，人力资源管理部门被视 为（生产与效益部门）61 .人力资源开发的双重目的是 （提高才干，增强活力）.、一日.观测对象得知他们已 处在被观测、被关注的地位 时，他们工作表现会比平时 好，会提高自身生产率。这 种现象被称为（霍桑效应）62 .根据霍兰德的“人业互择理 论”，具有坚持性、实践性、 稳定性人格特点的人格类型 为（现实型）.根据德斯勒的个人职业发展 阶段，当人们进入45岁到 65岁年龄段时，大多数人处 在职业生涯的（维持阶段）63 .公司在进行外部人力资源供 应的预测时，应侧重于（关 键人员）.认为行为是其结果的函数， 人们通过学习获得他们想要 的东西而逃避他们不想要的 东西的理论是（操作条件反 射理论）64 .在工作分析中，集中于了解 工作人员的工作行为和任职 资格等方面的问卷称为（人 员定向问卷）.为了适应新岗位工作需要而 对新员工开展的能力和技能 培训，称为（岗前培训）65 .（角色扮演法）是为受训者 提供种真实的情景，规定 一些学员扮演某些特定的角 色并出场表演.（观测法）是管理者在绩效 实行阶段，通过员工的工作 行为和结果的观测，记录下 每位员工表现出来的非同寻 常的良好行为或非同寻常的 不良行为或事故，以此作为 对员工考核的依据66 .现代工作分析的思想起源于 （美国）.组织中一切与人的问题有关 的方向性谋划被称为（人力 资源预测）67 .（猎头公司）是主管招募的 顾问公司的俗称。它专门推 荐高级管理人才和专业技术 人才。68 .在工作分析中,集中于了解 工作人员的工作行为和任职 资格等方面的问卷称为（人 员定向问卷）.生产产品的有效作业时间是 指（工人的纯工作时间）69 .激励是人力资源管理活动中 的核心内容，他是对人的（潜在能力）进行的开发。70 .着甫于过去的真实工作事例 的面试方法是（行为描述面 试）.在生产过程中实行劳动分工 的实质是（劳动专业化）71 .在西方国家,工会作用的核 心是联合起来与资方进行（集体谈判）. 20世纪80-90年代人力资源 管理的模式是（参与模式）72 .从性质上讲，行政机关、企 事业单位的人员培训属于（继续教育）.智力测验重要是测评人的认 知活动中较为稳定的（一般 认知能力），是对认知活动的 整体测评。73 .在实行工资制度的情况" 能反映职工实际可以互换得 到的商品和服务量的工资是（实际工资）. 20世纪80年代末，美国的 一项调查结果显示，对于行 政办公人员来说，其有效性 居于笫一位的招募渠道是（报纸招募）.人才测评最直接，最基础的 功能是（甄别和评估功能）74 .考察培训效果最重要的指标 是（成果）.（解雇）是组织因故提出与 员工终止劳动契约的一项人 事调整活动。75 .绩效反馈最重要的方式是（绩效面谈）“3.基本医疗保险费中，个人缴 纳额约为其工资收入的（2% 左右）名词解释.工作扩大化：即我们所说的 横向工作扩展，就是通过增 长员工的工作数量，丰富工 作内容，从而使得工作自身 变得多样化。1 .人力资源开发：是公司通过 培训，激励机制，合理使用 人才，合理安排报酬等方法, 提高员工工作能力，充足调 动员工的工作枳极性及创新 能力，并最终达成提高公司 整体活动的活力.绩效工资制：指依据绩效结 果来拟定薪酬的一种薪酬模 式。2 .公司价值观：是指以公司为 主体的价值观念是公司文化 的核心。3 .回归预测法：是一种定量预 测技术，这种方法通过建立 人力资源需求及其影响因素 之间的函数关系，根据影响 因素的变化来推测人力资源 需求量的变化。4 .模拟教学法：指在教室指导 下，学生模拟扮演某角色进 行技能训练的种教学方法.培训效果评估；培训效果指在培训过程中受 训者所获得的知识，技能应 用于工作的限度，可以从反 映，学习，行为，成果方面 进行评估。5 .工作规范：是指为了完毕某 项特定工作所必须具有的知 识、技能、能力以及其他的 一些个性特性的目录清单。6 .人力资源规划：是指根据组 织的战略目的和外部环境的 发展变化，合理的分析和预 测组织对人力资源的需求和 供应情况，并据此制定出相 应的计划或方案，以保证组 织在适当的时候获得适当数 量、质量和种类的人员补充, 满足组织和个人的需求。7 .马尔可夫法：通过预测组织 内部人员转来预测内部人员 供应方法，它根据组织以往 各类人员之间流动比率的概 率来推断未来各类人员数量 分布.工作分析：是运用科学方法 搜集与工作有关的信息的过 程，重要涉及该项工作应当 承担的职责以及承担该项工 作需要的任职资格等方面的 信息，工作分析的最终产出 表现为职位说明书。8 .人力资源管理：是研究组织 中人与人之间的关系调整、 事与事之间的关系协调以及 人与事之间的匹配适应，以 调动人力资源积极性，发挥 人力资源潜能，提高人员工 作效率，使得人尽其才，事 得其人，人事相宜，最终实 现组织目的的理论、方法、 工具和技术的统称。9 .劳动定员：就是根据公司的 产品方向、生产规模和先进 合理的劳动定额，按照生产 和工作的需要本着精简机 构，节省人员，提高效率原 则，拟定公司各类人员的数 量，并随着生产的发展和管 理水平的提高进行相应的调 整。10 .福利：是一种固定的劳动成 本，又叫做间接薪酬。福利 涉及国家法定福利和组织自 愿福利两部分。11 .组织文化：在组织内外环境 中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和 外部形象的总和。12 .委任制：也称任命制，是指 由立法机关或其他任免机关 通过考察而直接任命产生行 政领导者的制度.职位：也称岗位，是指某个 工作周期内个人承担的一项 或数项互相联系的职责的集 合。13 .薪酬调查：就是某些权威机 构通过抽样的办法，针对某 个地区或行业的薪酬水平进 行科学的调查，以提供关于 某个职位的薪酬数据。14 .职业规划：也称职业生涯设 计，它是指一个人对一生的 各阶段所从事的工作、职务 和职业发展道路进行设计和 规划.人力资源成本：在提高劳动 能力形成和使用过程中所花 费的各项费用的总和。简述.简述工作丰富化的指导原则（1） 任务组合建构自然的工作单 元（2） 建立员工一客户关系（3） 纵向的工作负荷（4） 开通信息反馈渠道司人力资源管理的外部和 内部环境重要涉及哪些外部环境：（1）社会经济，涉及普通民 众的利益和态度、组织的社会责 任、经济的景气限度、经济结构 的调整等。（2）行业结构与产品市场。（3）劳动力市场。（4）政府法规。（5）社会团队组织。内部环境：（1）委托-一代理关系。（2）高层管理者的经营理念。（3）公司远景与战略规划。（4）组织结构和公司文化。（5）生产技术工艺。（6）公司财务实力状况。3 .简述人才测评的作用（1） 配置人才资源（2） 推动人才开发（3） 调节人才市场.简述人力资源取得成本的构 成（1） 招聘成本（2） 选拔成本（3） 录用成本（4） 安顿成本5,简述内部招募的优点（1）得到升迁的员工会认为 自己的才干被公司认可，因 此工作积极性和工作绩效都 会提高：（2）内部员工比较理解公司的情况，为胜任新的工作岗 位所需要的指导和培训会比 较少，离职的也许性也比较 小；（3）提拔内部员工可以提高 所有员工对公司的忠诚度， 使他们在制定管理决策时;能做比较长远的考虑：（4）许多公司对人力资源的 投资很大，充足运用现有员 工的能力可以提高公司的投 资回报。6 .员工福利的基本类型有哪些（1） 强制性福利，其中涉及社会保险和休 假制度（2） 自愿性福利，其中涉及公司年金、人 寿保险、住院、医疗和伤残保险、教 育资助和生活福利.人力资源规划的影响因素有 哪些（1）公司的目的和经营发展战略；（2）公司管理高层的理念；（3）公司的性质、规模和成长阶段；（4） 公司的历史、文化和价值观；（5） 公司管理资讯系统的状况。7 .简述制定培训计划的基本内 容 培训对象 培训目的 培训时间 培训实行机构 培训方法、课程培训设施2 .工作分析的作用和意义作用：人力资源规划招 聘与甑选员工的任用与配 置培训绩效评估薪酬 设计职业生涯设计意义为人力资源管理各项 功能决策提供基础通过对 人员能力、个性等条件的分 析，达成“人尽其才”的效 果通过对工作职贲、工作 流程的分析，达成“才尽其 职”的效果通过对工作环 境、工作设备的分析，使人 与物互相配合，互相协调 科学评估员工的绩效，有效 地激励员工.简述绩效信息的收集方法 观测法 工作记录法 关键事件法 相关人员反馈法3 .薪酬有哪些基本功能：（1）补偿劳动消耗（2）吸引和留住人才（3）保持员工良好的工作情（4）合理配置人力资本.简述人力资源取得成本的重要内容：（一）人力资源取得成本（1） 人力资源招聘成本（2）人力资源 选拔成本（3）人力资源录用成本 （4）人力资源安顿成本（二）人力资源开发成本3） 培训方案设计成本（2）培训材料 成本（3）培训间接成本（4）其 他培训成本（三）人力资源使用成本 人力资源成本涉及维持成本、奖 励成本、调剂成本等（四）人力资源保障成本（1） 劳动事故保障成本（2）健康保障 成本（3）退休养老保障成本（4） 事业保障成本（五）人力字眼的离职成本 （1）离职补偿成本（2）离职前 低效成本13.简述人员测评中常用的内容维度（1）身体素质：强度，速度， 耐力，灵活性（2）心理素质：之力，个性， 观念。（3）文化素质：结构，水平， 品行。（4）技能素质：种类，技能， 效果。（5）能力素质：种类，水平， 效果。6 .简述一个良好的绩效计划的 内容员工在本次考核期间需要达成什 么样的工作目的达成目的的结果如何，期限有何 安排如何评价这些结果是好是坏如何收集员工工作结果的信息.简述薪酬体系的影响因素：（一）战略1、组织发展阶段与 薪酬体系（1）创业阶段（2）快 速成长阶段（3）成熟阶段（4） 衰退阶段2、组织战略与薪酬战 略选择（1）市场领先（2）市场 滞后（3）市场匹配（-）职位（三）资质（1）知识（知）：指 个人在某一特定领域拥有的事实 型与经验型信息。（2）能力（能） 指一个人拥有完毕某件事情的实 际本领。（3）态度（愿）：心理或 情感的状态（四）绩效（五）市场.简述员工持股计划的目的：（1）让员工分担组织的风险： （2）让员工分享组织的成功； （3）奖励为组织连续奉献的员工，激励员工不断地为股东发明 更多的价值：（4）不断地吸纳人才，留住人才, 合理使用人才，提高组织核心竞 争力.试述绩效考核中也许存在的 问题及解决的方法：存在的问题：工作绩效考核标 准不明确：晕轮效应；居中 趋势：偏松或偏紧倾向：评 价者的个人偏见：员工过去的 绩效状况：解决方法是：要弄清楚在绩效 评价过程中容易出现的问题，故 意识的加以避免；要根据需要 对的的选择绩效评价工具，考虑 到各个工具分别有其优缺陷，可 以考虑几种工具的综合使用； 要慎重挑选考核者并对考核者进 行相关培训：要排出一些外部 因素对绩效评价的影响.试比较职位工资制和技能工 资制的付酬依据，他们各有 哪些优缺陷付酬依据：职位工资制是 依据职位在组织内的相对价 值为员工付酬：技能工资制 是依据将人的资质作为拟定 T.资等级结构的重要依据； 优点：职位工资制的优点： a和传统按资历和行政级别 的付酬模式相比，采用同岗 同酬的方式，内部公平性比 较强：b职位晋升，薪级也 是晋级，调动了员工努力工 作以争取晋升机会的积极 性。技能工资制的优点：a 是员工注重自身资质的提 高，员工资质的不断提高， 使组织可以适应环境的多 变，组织的灵活性增强:b是 不乐旨在行政管理岗位.上发 展的员工可以在专业领域进 一步下去，同样获得好的待 遇，对组织来说留住了专业 技术人才。缺陷：职位工 资制的缺陷：a是假如一个 员工长期得不到晋升，尽管 工作越来越杰出，但其收入 水平很难有较大的提高，也 就影响了其工作的积极性：b 组织中人才的作用增大，不 同的人会使职位表现出不同 的价值，关键人才成为组织 生存发展的重要资源。技能 工资制的缺陷：a是界定和 评价资质不是一件容易做到 的事情，管理成本高：b是 对已达技能顶端的人才如何进一步的激励，也是其缺陷 之一。7 .试述职业生涯管理中组织的 任务了解员工的职业爱好、职 业技能，然后把他们放到最 合适的职业轨道上去：进 行岗前培训，引导新员工： 挑选和培训新员工的主 管；分派给新员工第一项 工作，对其工作表现和潜能 进行考察和测试，并及时给 予初期绩效反馈，使他们了 解Fl己做得如何，以消除不 拟定带来的紧张和不安，帮 助其学会如何工作；协助 员工作出自一的职业规划。8 .试述人员报酬的含义及组织 在制定人员报酬时应遵循的 原则组织在制订人员报酬时应遵 循下列原则：(1)成本补偿原则。这一 原则规定：报酬要可以维 持员工劳动力的再生产; 报酬I要可以补偿劳动能力形 成过程中的经济消耗。(2)效率优先和兼顾公 平相结合原则。要在坚持以 员工的生产效率为主拟定报的劳动收入过度悬殊。(3)短期利益与长远利 益相结合的原则。规定组织 在利润率较高时为维持长期 优势应方面加大利涧留存 水平，而不是一方面增长员 工工资;在经营发生困难时 应尽量维持员工的实际报卅I 水平。(4)工资增长与劳动生 产率增长相协调的原则。报 酬的增长水平一般应低于劳 动生产率的增长水平。(5)货币工资与实际工 资相符的原则。实际工资是 指一定期期内用货币工资可 以互换得到的商品和服务 量。货币工资和实际工资本 相符的原则。规定：员工 得到的应是货币形式的工资; 员工的本期实际工资水平 应等于或大于前期的实际工 资水平。案例题二、1.该案例中总经理郭福犯 什么样的错误？决策没有跟其他管理人员协商 讨论：制定规章制度没有从实 际出发；2.请为总经理郭福提出脱离困境制定一套良好的规章制度与绩 效考评制度：三、1,。绩效考评在热力资源管 理中有何作用？这些作用在通达 公司是否有所体现？管理方面的作用。从管理角度 看，绩效考核可认为人力资源管 理活动的各个层面提供支撑性服 务。员工发展方面的作用。从 员工个人发展角度来看，绩效考 核为评价个人优缺陷和提高工作 绩效提供了反馈渠道和改善方 式。2.通达公司的绩效考评存在哪些 问题？如何才干克服这些问题？ 四、.该项培训的人员选派存在哪些 问题？1 .试提出可以增强培训效果的有 效措施？