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2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷含答案单选题（共50题）1、满足权力需要的行为不包括（）A.解决了复杂问题B.控制他人和活动C.战胜对手或敌人D.对资源进行控制【答案】A2、关于职业化管理，正确的说法是（）。A.职业化管理是一种不再强调过程的管理B.职业化管理本质上是一种法治化管理C.建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤D.直觉和灵活应变是推动职业化管理的重要措施？【答案】C3、（）是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的 过程。A.内因B.外因C.归因D.知觉【答案】C30、（）是指企业在一个生产经营周期内，人力资源部门的全部管理活动的费 用支出。A.工资项目B.保险福利项目C.人工成本D.人力资源管理费用【答案】D31、（2019年5月）改善绩效为目的的培训通常一个计划针对（）项目。A.三个B. 一个C.五个D,多个【答案】B32、下列选项中，属于社会保险内容的是（）A.失业保险B.社会救济C.财产保险D.社会福利【答案】A33、以下关于定员标准内容的说法错误的是（）A.规定控制幅度可以促进企业提高定员水平B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的企业C.劳动定员标准可采用绝对指标亦可采用相对指标D.控制幅度的高限是大部分企业可达到的平均水平【答案】D34、企业资源优势具有（），企业要不断投入以保持和创新优势。A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和暂时性【答案】B35、在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响 很大，约占（）。A. 30%40%40%50%B. 50%60%60%70%【答案】D36、（2017年5月）在下列调查研究方法中，不属于询问法的是（）A.会议调查法B.邮寄调查法C.问卷调查法D.行为记录法【答案】D37、（）是对绩效管理标准提出的要求。A.系统性B.具体性C.完整性D.有效性【答案】B38、（2018年11月）通过绩效管理，不仅可以把员工工作的数量和质量控制在 合理的范围内，还可以控制工作进度和协作关系，从而使员工明确自己的工作 职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性。这是绩效管理 员工层面的（）。A.激励功能B.规范功能C.控制功能D.发展功能【答案】C39、在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误或不当造成的（）比 较容易。A.直接成本B.间接成本C.总成本D.人工成本【答案】A40、在制定年度培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知 相关部门和单位。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】B41、世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准中，第一条，一个人的工作 是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待 工作。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别 的工作、做其他事情都没有可信度。如果认真做好一个工作，往往还有更好 的、更重要的工作等着你去做，这就是良性发展。请根据材料，结合所学知识 判断这第一条核心准则反映的是职业道德中（）的要求。A.诚实守信B.办事公道C.爱岗敬业D.奉献社会？【答案】c42、（）是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标A.出勤时间利用率B.出勤率C.工作日利用率D.工作效率【答案】A43、（2017年5月）关于公司和应聘者之间的关系，下列说法不正确的是（）A.公司和应聘者之间是双向选择的关系B.公司应该着重显示其选择的强势的一面C.公司应该客观全面地介绍公司整体形象D.公司应向应聘者树立良好的企业形象【答案】B44、（2019年5月）（）是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽 职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容 所作的界定。A.职权B.权限C.职责D.职位【答案】B45、（2015年11月）（）是对绩效管理标准提出的要求。A.系统性B.具体性C.完整性D.有效性【答案】B46、企业在进行绩效考评时，首先应该确定（）。A.工作要项B.绩效标准C.考评方法D.考评类型【答案】A47、（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。A.顺序法B.对比分析法C.综合分析法D.能级分析法？【答案】D48、（2018年5月）岗位写实的原则不包括（）A.写实人员应积极引导被观察者B.写实人员应善待被观察者C.写实人员不可向被观察者施令D.写实人员一般是一线主管【答案】D49、激励是指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的个人特点，其 中影响最大的是（）。A.价值观B.需要层次C.个性与感知D.学习过程【答案】B50、企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是（）。A.执行行业标准B.执行企业制定标准C.执行国家标准D.执行地方政府规定【答案】C多选题（共20题）1、下列各项中，属于职业化各层次的内容有（）。A.职业化素养B.职业化技能C.职业化行为规范D.职业化监管体系？【答案】ABC2、福利的特性包括（）A.福利支付以劳动为基础B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.公平性【答案】ABCD3、企业绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。一个绩 效管理系统需要经过多次实践验证、多次修改和反复调整，才能成为一个具有 ()的系统。A.科学性B.可靠性C.准确性D.适用性E.实用性【答案】BC4、培训需求产生的原因有()。A.战略变化B.工作变化C.工资变化D.管理变化E.绩效低下【答案】AB5、背景调查的内容通常包括（）A.应聘者的教育状况B.应聘者的工作能力C.应聘者的工作经历D.应聘者的个人兴趣E.应聘者的职业生涯规划【答案】ABCD6、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（）A.解决问题式面谈B.单向劝导式面谈C.绩效考评式面谈D.双向倾听式面谈E.沟通互动式面谈【答案】ABD7、员工培训计划的（）决定了企业人力资源培训与技能的成败。A.普遍性B.准确性C.实用性D.多样性E.可行性8、处于衰退期的产品，企业可以采取的营销策略有（）。A.维持策略B.降价策略C.集中策略D.放弃策略E.收缩策略【答案】ACD9、计件工资是按照劳动者在单位时间内完成的合格产品的数量来计算工资报酬 的一种工资类别，包括（）。A.按计时工资标准支付给个人的工资报酬B.按工作任务包干方法支付给个人的工资报酬C.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资D.实行超额累进计件，按劳动部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资报 酬E.按工作时间支付给个人的工资报酬【答案】BCD10、关于绩效考评的特点，下列描述正确的有（）A.绩效考评必须定期进行B.绩效考评是一个过程，不是简单的行为C.绩效考评的出发点和终点都是企业整体绩效D.绩效考评具有时限性E.绩效考评与企业的发展战略、组织构架和人力资源管理息息相关4、SWOT分析法为企业提供了四种可供选择的战略，其中50是()。A.扭转型战略B.防御型战略C.多种经营型战略D.增长型战略【答案】D5、李某和单位签订了一个劳动合同，单位要求试用期限为三个月，这个规定 ()OA.是对的B.李某必须遵守C.是不对的D.不可以协商【答案】A6、下列哪一项不属于制定劳动纪律应当符合的要求()A.劳动纪律的内容应当全面约束劳动行为B.劳动纪律的内容必须合法C.标准一致D.结构完整【答案】A7、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是011、假文凭的识别方法有（）。A.电话查询B.观察法C.邮寄法D.核实法E.网上查询【答案】BD12、对“劳动法律关系的主体”的阐述，正确的有（）A.是劳动法律关系的参加者B.包括劳动者和用人单位两方面C.包括劳动行政部门和劳动者两个方面D.就主体而言，一般方的权利即是另一方的义务E.主体一方义务的履行即是另一方权利的实现【答案】ABD13、实践型培训法的优点包括（）A.培训经济高效，节约企业培训成本B.无需特别准备教室及其他培训设施C.多向式信息交流有利于提高培训效果D.能迅速得到关于工作行为的反馈和评价E.使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合14、制定起草企业绩效管理制度的基本要求有（）。A.相关性与有效性B.明确性与具体性C.公正性与客观性D.全面性与完整性E.整体性与系统性【答案】ABCD15、薪酬管理的基本原则包括（）。A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则C.合理有效原则D.对员工具有激励原则E.薪酬成本控制原则【答案】ABD16、集体合同制度规定了（）。A.履行集体合同的规则B.监督集体合同的规则C.协商、订立集体合同的原则D.检查集体合同的规则E.协商、订立集体合同的程序17、劳动合同的条款分为（）。A.法定条款B.约定条款C.协商条款D.履行条款E.终止条款【答案】AB18、文明礼貌的具体要求是（）。A.仪表堂堂B.语言规范C.举止优雅D.待人热情【答案】BD19、招聘需求信息的整理包括对招聘需求信息进行（）A.分类B.记录C.打印D.保存E.报送审批【答案】ABCD20、使用书面法进行绩效评估的缺点在于（）。A.对员工的所有特征进行描述，太费时费力B.考评者无法对员工的发展提出建议C.描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响D.带有主观性，描述的重点不一定能放在与绩效管理相关的方面E.不能提供关于员工独特特征的信息【答案】ACD大题（共10题）一、（2017年11月）某销售公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太 高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员 流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本 行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做 好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案 例回答以下问题：（1）企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息？（14 分）（2）在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。（6分）【答案】（1）观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。（2 分）问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调 查、封闭式问卷调查。（2分）咨询法。即通过特定咨询公司来了解关于培训 需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。（2分）访谈法。即 正式的或者非正式地对员工进行谈话。（1分）团队讨论法。类似面对面访 谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。（2分）测 试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。（2 分）评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动 以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。（2分）书 面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。（1分）（2）本案例应当选择 问卷法更为合适。（2分）理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为 分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息 可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。同时，还可 以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营 状态。（4分）二、（2015年5月）某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的 人员紧缺，在全国各地招聘了 60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适 应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的 内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员 工手册。令人意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。 问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作 压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自 己摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：（1）该公司的岗前培 训存在哪些问题？ （10分）（2）企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行？（11分）【答案】（1）该公司岗前培训存在的问题有以下一些：培训缺乏计划性，没有 制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。（2分）培训形式不规范，没有 制作规范的有针对性的文本或讲义。（2分）培训内容不完善，完整的培训内 容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务 知识，特殊技能，管理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。（2分）培 训时间过短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以 上的时间进行岗前培训。（2分）缺少必要的培训效果评估和反馈。（2分）（2） 在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：岗前培训的设计，应制订培训计 划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。（3分）岗前培训的实施，包括 准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。 （4分）岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内 容易理解，培训是否有激励作用和培训收支情况。（4分）三、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作时间为23 天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为H小时。请计算该职工8月 份的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）【答案】答：（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标;计算期加班工时 /计算期全部实际工作工时X 100%。本题中，职工李平8月份的加班工时为： （25-23） X8+3X10=46（小时）。（2分）全部实际工作工时为：23X8+46=230（小 时）。（2分）则该职工8月份的加班比重指标为:46 / 230X100%=20%o （2 分）（2）加班强度指标的计算公式为：加班强度指标二计算期加班工时/计算期制 度内实际工作工时X 100。（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为：46/ （23X8）X 100=25。（3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度 指标（工时/工日）二计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日。（3分）本题 中，职工李平的平均加班长度指标为：46 / 23=2（工时/工日）。（3分）四、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合 同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场 工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前， 张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B 商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借 聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合 同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律 而解除劳动合同的条件。（1） A公司和B商场的做法是否合法？（9分）（2）张某如 何维护自己的合法权益？ （9分）【答案】（1）根据劳动法规定，A公司的做法不合法。张某的劳动合同是与 A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。对此，应认定张某只是与A公司 之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、 终止等手续，都应由A公司与其办理。本案例的处理决定有B商场做出，其主 体不合法。处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。（9分）（2） 根据劳动法的规定：张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解， 调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。（9 分）五、某公司是一家新组建的装备制造企业，公司领导根据未发展的需要，决定 面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于公司人力资源部除了老 李是有20多年人事管理经验的资深经理，其他人员大都是新近从外部招聘来 的，招聘专员小章也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决 定大家一起讨论一下这次招聘工作。请结合本案，阐述为了保证招聘取得令人 满意的结果，必须正确回答并解决好哪些问题？（18分）【答案】为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好的基本问 题包括：（1）计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储 备人才？（3分）（2）计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人，招 聘什么样的人？ （3分）（3）企业人员招聘的主要来源是什么？通过哪些渠道和途径 补充人员？如何补充？（3分）（4）采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进 行初选?在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件的候选人？（3 分）（5）在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各 种人事测量将如何进行组织，将分别起到哪些主要作用？（3分）（6）在人员招聘 中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进 行合理安排？ （3分）六、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对 外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经 理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请 结合本案例回答以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道（2） 说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。【答案】案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的 人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择 招聘信息发布的渠道主要有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将信 息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择。杂志。杂志接触目标群体的 概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好。比较适用于寻找的岗位合 格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充 且分布地区较广的情况。广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听 效果，容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘 大量人员时二以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进 行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建流的品牌精英团队，保证 公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注， 还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。网上招聘。这种方法 具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点， 且不受时间、地域的限制。从目前看，网络招聘以其招聘范围广信息量大可挑 选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低。其他印刷品。海报、公 告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果 的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位 的兴趣，而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。（2）选择报 纸发布招聘信息的基本程序：选择刊登广告的报纸。决定刊登广告的时 间。编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。广告文稿的拟订、修 改与审批。七、某大型国有企业可以容纳500人同时进行轮训的培训教育中心已经落成。该培训教育中心配置了 20间专用教室和报告厅。其包括大中型报告厅5个、专 用教室5间和标准教室10间，该中心教务部负责人正在对各类教室布置的方 案，征询相关部门领导、专家们的意见。请结合本案例回答以下问题：（1）在对 培训教室进行布置时。可以采用哪些具体方法方式？（2）在上述教室布置方法 中，哪一种是典型的以学员为中心的布置方法?哪一种是有利于培养学员的团队 意识?哪一种是空间利用最好的布置方法？【答案】（1）在对培训教室进行布置时，可采用的具体布置方法如下：传统布 置法。即学生面向讲台，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放学习用具和记 笔记，若只有椅子，则可将椅子设计成宽扶手的，便于学生记笔记。臂章形 布置法。这种方法由传统布置法发展而来，它将每列桌子靠中间过道的一头向 后稍移一定的角度，以使处于同一排而被过道隔开的学生能相互看见，相互交 流。但这种方法只适合于桌椅排成两列的教室。环形布置法。即将桌椅围成 一个不封闭的圆圈，缺口处为教师的位置，便于学生之间、学生与教师之间的 交流，是典型的以学生为中心的布置方法。圆桌会议和圆桌分组布置法。这 种方法适于人数在15人以下的研讨性培训，容易增加亲近感，学员精力比较容 易集中。U形布置法。即将桌椅围成一个u形，开口处是教室的正面。这种 布置形成两边的学生互相对视，另一排学生正对教师。它适合于模拟练习法。 V形布置法。即将课桌、座位以一个角度进行布置，摆成一个V字形。（2）在 上述教室布置方法中：环形布置法即将桌椅围成一个不封闭的圆圈，缺口处 为教师的位置，便于学生之间、学生与教师之间的交流，是典型的以学生为中 心的布置方法。它适合于应用研讨或案例法的教学，而不适合于讲授。圆桌 分组布置方式的主要优势是：比较适合较大型的团队培训；有利于培养团队意 识，可以在桌与桌之间进行沟通，不离开位置就能组成新的小组，培训师可以 在各桌之间巡视，并且加入任何一组。从空间利用的角度看，传统布置法是 最好的，因为它只要留出教师的活动空间和座位间的通道，其余空间都可摆放 桌椅。八、A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大 家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始一年一度的绩效 考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部 又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格， 再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表 格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作 业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完 成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定 下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作 态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅 对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些 考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩 效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重 新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应 该注意哪些问题呢?请回答下列问题：（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待 于改进和加强？（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？【答案】（1） A公司的绩效评估存在的问题有：考核目的不明确。绩效评估的 目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工 与组织的提高与发展。公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说明 绩效考核的意义，只是简单的将绩效考核结果与奖金挂钩。考核指标不准 确。例如工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，考核指标没有量 化，使考评者难以评判被考评者属于哪一档。平常的工作过程中没有关于员 工工作行为的记录，考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。 在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这 种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实性降低。考核周期设置不当。 营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员 工的绩效信息。（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：明 确考核的目的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标 作为考评的项目，如工作业绩和服务态度等。重新设计考核周期。营业员工 作的特性，决定了其考核周期不宜过长。及时记录员工绩效信息。九、7、吴先生分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司上级公司的 交易部（以下简称交易部）工作。2001年3月起，吴先生离开交易部，与好友一 起从事商贸活动。2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订 了无固定期限劳动合同。2002年7月，吴先生与他人合伙伴开办了某实业有限 公司，并自任总经理。2003年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函 SM公司将其退回。此后，吴先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公 司在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况，遂以吴先生违反 劳动法为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日开出通知单。2005年 12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除名的决定之后，随即向当地劳动 争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月 至2005年10月的工资。请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一 案件，其主要依据是什么？ （20分）【答案】当地劳动争议仲裁议员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下。（1） 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立 劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动 合同双方当事人的权利和义务。（2）劳动法第三十九条规定，劳动者严重违 反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签 订无固定期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严重 违反了用人单位的规章制度，因此，SM公司有权解除与吴先生的劳动合同，将 其除名。（3）劳动法第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同 的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用 人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领 导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律，内部劳动规则和各项规章制度，同时享 有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2001年3月到2005年10月，吴 先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过 程中，违反了劳动合同的约定，因此，也不能享有用人单位的工资、劳动保险 和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公司补发2001年3月到2005年10月 的工资。一十、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐 成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪 酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使 员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将 公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共 同体，从而促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：（1）采集薪 酬信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬调查问卷设计的要求有哪些。（9分）【答案】（1）获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解 市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业 的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调 整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常 规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障 碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己 操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据： 利用招聘收集信息；离职分析；人际关系网络收集；标杆企业跟踪； 网络调查；购买薪酬数据。（9分）新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+ 考生笔记分享，实时更新，用软件考，（2）市场薪酬调查问卷设计的具体要求 为：明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；确保表格中的每个 调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查 问卷的有效性和实用性；请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表 格设计是否合理；要求语言标准，问题简单明确；把相关的问题放在一 起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；尽量采用选择判断式 提问，尽可能减少表中的文字书写量；保证留有足够的填写空间一一记住： 一些人手写时字体较大；使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以 采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表须 知；充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转 录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时 发生错误；如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得 不多次填写表格；如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学 符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细 地设计，保证准确地完成数据处理。（9分）A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】D8、()是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结 果。A.劳动法律关系的主体B.劳动法律关系的客体C.劳动法律关系的内容D.劳动法律关系的对象【答案】B9、利用收益矩阵进行决策，下列排序正确的是()。A. (1) (2) (3)(3) (2) (1)B. (3) (1) (2)(1) (3) (2)【答案】B10、(2018年5月)劳动者可以随时解除劳动合同的情况不包括()A.在试用期内B.用人单位违章指挥危及劳动者人身安全的C.用人单位以威胁手段强迫劳动者劳动D.用人单位非法限制人身自由【答案】A11我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和（）构成的。A.内容B.要求C.标准D.规则？【答案】A12、（2018年5月）（）具有保证劳动法体系全面实施的功能。A.劳动法律法规制度B.企业内部劳动规则C.劳动争议处理制度D.劳动监督检查制度【答案】D13、（2015年H月）（）不属于劳动关系的基本特征。A.劳动性B.隶属性C.平等性D.合作性【答案】D14、在职业技能体系中，（）是保证。A.职业知识B.职业技术C.职业能力D.人文素养【答案】B15、对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限 内按月给予劳动者经济补偿，但竞业限制的期限不得超过（）。A. 12个月18个月B. 24个月30个月【答案】c16、同事间建立信赖关系应该努力做到（）A.开诚布公相处，多批评指正同事的缺点和不足B.坚持让事实说明一切，遇到误解时少解释、少争论C.加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信赖关系D.彼此看重对方，不说同事的坏话【答案】D17、（2017年11月）在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是体现劳动关 系当事人双方的意志。A.劳动合同B.民主管理制度C.集体合同D.劳动法律法规【答案】A18、（2016年5月）劳动合同的（）是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之 前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。A.变更B.解除C.终止D.无效【答案】B19、我国集体合同体制以（）为主导体制。A.基层集体合同B.行业集体合同C.产业集体合同D.地区集体合同？【答案】A20、劳动行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的，集体合同即行生 效。A. 7日10 日B. 15 日30 日【答案】C21、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和（）。A.领先原则B.有效原则C.总成本最低原则D.持久原则【答案】B22、（2017年5月）关于劳动定额，下列说法不正确的是（）A.劳动定额是在一定条件下制定的，不能脱离具体的生产、技术、组织条件B.劳动定额受到各种客观物质条件的制约，但不受各种主观因素的影响C.在具体规定劳动定额时，应从实际出发，针对不同的工作特点，采取行之有 效的科学方法D.劳动定额限定的对象是有效的劳动，不是无效的劳动【答案】B23、容易受到个人因素影响，有一定局限性的绩效考评方式为（）A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】D24、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，常见的 约定条款不包括（）。A.保密事项B.试用期限C.工作内容D.补充保险?？【答案】C25、有关培训激励制度的说法错误的是（）A.企业要建立起培训一使用一考核一奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要【答案】C26、运动员体育津贴属于（）。A.计时工资B.计件工资C.津贴和补贴D.特殊情况下支付的工资?【答案】A27、（2016年5月）除了技能培训外，现场培训应当是以（）为主，指导为 辅。A.案例分析和实践B.自学、观察和实践C.讲授、讨论和案例分析D.自学、讲授和讨论【答案】B28、关于职业道德与职业技能的关系，正确的说法是（）。A.职业技能高低决定了职业道德素质的高低B.职业道德对职业技能具有统领作用C.强调职业道德往往会约束职业技能的提高D.职业道德与职业技能无关联性？【答案】B29、（2019年5月）转岗培训是在岗培训的主要类型之一，造成转岗的原因不 包括（）。A.企业经营规模与方向的变化B.员工不能胜任现在的工作，需要重新安置C.员工对现在的工作感到厌倦，要求重新安置D.企业生产技术进步【答案】C