2023年中央电大组织行为学形成性考核册答案定.docx

组织行为学一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题：1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、假如用后E*V来表达王安 激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目的、变量和关系。答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要,充足重视人的作用。 对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的 积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的平常管理工作，只是 在他认为非要他管不可的时候，他才露面。并且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解 雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。a根据西方人性假设理论，王安的人性观属于 “自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目的任务时,会进行自我管理和自我控制；第三、对目的、任务的承诺取决于实现这些目的、 任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不仅懂得接受，并且懂得去寻求负有 职责的工作;第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和发明性的 信念。5.“做大梦”的能力。可以对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新奇的思想、建设性的意见 或建议，把握好前进的方向,不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。6.同情心。在组织工 作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人 们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。7 .预知能力。技术和全球化规定人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的 瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能力。a 8 .医治能力。对于一个成功的 管理者来说，当公司出现经济变革和重大变故时,能像一位成熟的外科手术主治医师那样,及时医治 自己的公司是非常了不起的。9 .致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重,而更重要的是无形 中提高了公司的内在价值,实现了个人、集体同升共荣价值观。10 .建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络,沟通协调好社会各界关系， 才干不断拓展公司的生存发展空间。5、什么是工作压力?如何对的结识和对的对待工作压力？答:所谓压力，是指人在对付那些自己认 为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反映。它是人和环境的互相作用的结果，是机 体内部状态，是焦急、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反映。压力在心理上产生 的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个 体生理上可测量的变化和个体行为组成的反映。组织行为学家的研究成果表白，个人是否可以体验 到工作压力，重要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是由于每个人所具 有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。压力所引起的情感反映因人而异，受 性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。人们体验到压力之后，就会有反 映。这种反映可以是畏缩或者奋争。这种反映影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好 临敌逃脱或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令,该指令迅速得到辨认,人体便 开始分泌肾上腺素。一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。压力产生的后 果有积极和悲观两种，但通常更多的是表现在悲观方面。在美国研究人员发现，每年由于与压力有 关的疾病所导致的劳动生产率下降的损失高达60 0亿美元。压力的悲观作用表现在生理、情绪和 行为三个方面。压力对生理的影响涉及:血压升高、尿频、易怒、缺少食欲等。压力对情绪的影响涉 及:发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能减少、神通过敏、激动、对领导的愤慨、以及对 工作不满等。压力对行为影响涉及:工作绩效减少、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及 难于沟通等。低于中档水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中档 水平压力感连续的时间过长，都会使员工绩效减少。这时就需要管理人员采用行动通过组织途径来 改变行为方式以减轻和抵消压力，员工个人可以积极参与体育活动，从而增强抵消压力本领。五、论 述题:试述如何评价组织行为有效性？答:现代社会的发展,正深刻地影响着各种组织,各种组织只有 顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才干求 得生存和发展。组织变革与发展的目的就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在 适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性, 发明出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必须有一定的标准，它是对 组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。 通常一个组织公道正派行为准则涉及明确的长远理念、开创新事业、兴和谐之道、立诚信之本。结 合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评价体 系。这个体系涉及组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它涉及组织结 构的合理化、组织运营要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。1 3 .人际关系的发展动力有A.人的生产B.物质生产C.精神生产D.阶级斗争E.社会活动 答案：ABC14.人际关系的发展趋势是A.社会性增强，自然性减弱B.自主性增强，依附性减弱C.平等性 增强，等级性减弱D.开放性增强，封闭性减弱E.合作性增强，分散性减弱 答案:ABCDE 15.人际交往的原则是A.互利原则B.平等原则C信用原则D.相容原则E.自主原则 答案：ABCD16 .冲突的来源有A.沟通因素B.结构因素C.角色冲突D.个人行为因素E.目的因素 答案：ABD17 .解决或减少冲突的策略有A.设立超级目的B.采用行政手段C.迟延和平共处D.设立综合领 导E.委任态度开明的领导者答案：A B1 8.引起冲突的策略有A.委任态度开明的领导者B.重新编组C.鼓励竞争D.设立超级目的E.采用行政手段答案:ABC19.信息沟通中的障碍有A.语言障碍,产生理解差异B.环节过多，引起信息损耗C.信息沟通中的 偏见.猜疑.威胁和恐惊,妨碍沟通D.地位差异,妨碍交流E.信息表达不清,沟通规定不明，渠道不畅, 影响沟通答案:ABC DE2 0.按沟通的组织系统分，沟通可分为A .正式沟通B ,非正式沟通C.上行沟通D.下行沟通 E .横向交叉的沟通答案：AB.按沟通的方法分，沟通可分为A. 口头沟通B.书面沟通C.非语言的信息沟通D.下行沟通E.横向交叉的沟通答案：ABC.莱维特提出的信息沟通网络是A.链式B.轮式C.园周式D.全通道式E.Y式 答案:ABCDE三、判断改错1、工厂的车间、班组、科室,学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式群体。错， 工厂的车间、班组、科室,学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是正式群体。2、假如作业比较简朴，并且人们能纯熟地完毕作业，当有别人在场观测时会发生社会克制作用。错, 假如作业比较简朴,并且人们能纯熟地完毕作业，当有别人在场观测时会发生社会助长作用。3、假如作业比较复杂，并且人们还没有掌握完毕作业的纯熟技巧,则往往发生社会克制作用。对。4、大群体比起小群体（7人以下），往往内聚力更强。错,小群体（7人以下）比起大群体，往往内聚力 更强。5、随着群体规模的增大，成员的工作满意感提高。错,随着群体规模的增大，成员的工作满意感（减 少）能力。（2）假如用M=E*V来表达王安激励员工的过程，那么这个模型中目的是自我实现、变量是王安和员 工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量二效价X盼望值（M=V. E） M代表激发力量的高低，是指动 机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表白人们为达成设立的目的而努力的 限度。V代表效价，是指目的对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（一1WV W 1 ）。E代表盼望值,是指采用某种行为也许导致的绩效和满足需要的概率。即采用某种行为对实 现目的也许性的大小。（0WEW1）。一、案例分析（50分）爱通公司公司里的员工关系思考题：（1）明娟和阿苏之间产生矛盾的因素是 什么？（2）威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？ （3）从本案例中，你对如何解决人际关系 有何启发?答：（1）由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。（2）威恩解决矛盾的方法是 可行的。他采用了转移目的的策略,如给他们设立一个共同的冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间沟 通信息，协调认知。（3）改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和 阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我 们应当依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属对的解决好人际关系方面的问题。外、群 体决策的有哪些方法?答:群体决策的方法有:头脑风暴法;德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提 分析法;非交往型程序化决策术。4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？答:人际交往的原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系的途径：在组织中， 改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。二、案例分析（50分）研究所里来了个老费思考题：1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特性。2、季老对这样的部下应如何管理？ 3、 根据态度平衡理论，季老应如何帮助鲍尔敦使他达成心理平衡？参考答案老费:从文中可看出属 外倾型性格,他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识 渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。老鲍：从文中可看出属内倾型 性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，碰到问题好思考，做事总是三思而 后行;他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋 升看得非常重要。季老:从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家;知人善任， 发明条件调动下属的积极性,并为下属提供有发展和晋升的机会,喜欢平等的上下级关系，易于沟通。 a 2、季老对这样的部下在管理上应注意：a （1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格 上不同样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性 格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。（2）注意能力阈限的原则，考虑 他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。（3）从气质方面考虑，注意气质的互补原 则,发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合,更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。 3、心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向。如：甲喜 欢乙,则甲对乙的服装也很欣赏。当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生矛盾时,其认 知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致认知系统的多种变化,从而使个体改变情感关系，以恢复 平衡关系。这一理论用于案例，则产生如下结果。季老在肯定鲍尔敦工作的价值情况下,对他说：“在 咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本领就使出来吧。想干啥就能干到啥，没 什么能限制你才干的发挥的。”有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然 灵机触动,想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后,很重视也很热心,不久拨出了人成立了一个新 课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众 望所归的事了。三、判断改错题1、群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。错2、黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。错3、保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关.错4、敏感性训练是通过结构小组的互相作用改变行为的方法。错5、组织只是群体的总称，它不是管理的一种职能。错课堂讨论案例:北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长规定：同学们先看录像教材上的这个案例,并在授 课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论,然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全 班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上署名后交给授课 老师，记做形考成绩。） 问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。a答: 麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，尚有对权力的需要、对归 属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感,增长奋斗精神，对行为起重 要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法,实例中 的小苗是一个高成就需要者,公司为他发明了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时,公司 及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当然,在对人的激励过程中 可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。1、本人分析的观点：从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为公司的重要技术骨干，并为公司做出了重大奉献。 我觉得公司领导在小苗的成长过程中重要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗 有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱负。四、问答题1、什么是组织行为学?研究和学习组织行为学有何重要意义？答:组织行为学是综合运 用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人 员对人的行为的预测和引导能力以便更有效地实现组织目的的一门科学。a加强组织行为学的研究 和应用，对于改善管理工作和提高管理水平,对于培养和选拔各级管理人才,改善领导作风和提高领 导水平，对于提高工作绩效，对于改善干群关系，调动广大职工群众的积极性、积极性和发明性, 增强公司事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：（1）有助于加强以人为中心的管理, 充足调动人的积极性、积极性和发明性（2）有助于知人善任，合理地使用人才有助于改善人际 关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展（4）有助于提高领导水平，改善领导 者和被领导者的关系（5）有助于组织变革和组织发展2A、什么是气质?气质差异有何作用？答:气质, 被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们平常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似 的内容。对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会初期就有记载。根据神经类型特点与心理动 力性特点的结合,人们拟定典型的气质的类型涉及以下四种：多血质;胆汁质;粘液质;抑郁质。气质差 异的应用的范围：人机关系;人际关系;思想教育，此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须 运用气质差异，以提高培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。二、 案例分析（50分）红旗轻工设计院问题：（1）刘工的管理风格是什么样的?请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特性。（2）院 长为什么要撤刘工的组长职务?请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。（3）请用领导素质理论 分析王工的个人素质特点，他为什么不仅拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇公司另谋 高就？（4）请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。（5）这个案例对你有哪些启示？如何 结识领导者权力的来源？ a答：（1）由于程序缺少公平，刘工缺少管理能力，既想用权又想避免矛 盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最后刘工放任自 流，让非正式群体占据主导地位。（2）刘工的个人素质特点:刘工能力不弱,缺少创新。（3）王工个人素质特点：比较清高自负，群众基础不太好。（4）院长领导风格特点:管理风格是独裁 式的管理，有方法和手段，任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应当缺少沟通，不应当缺少 程序公平。5。）红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的公司，这样的公司规定自身的 独创能力比较强，规定独立意识比较高，这样的公司寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统，公司尊重 知识、人格和发明发明，对软环境比对硬环境规定更高，这与其他技术含量低的公司的管理规定是不 同样的。我认为要任命设计室负责人，必须跳出设计院公开招聘，因素是:领导风格适应公司性质， 可以真正做到程序公平;避免非正式群体的悲观作用；掺沙子，打散原有人事结构，可以使公司内部 互相沟通/ 规定:请你分析为什么出现这种情况，并提出你的建议/答：红旗轻工设计院案例1. 制度不完善 绩效考核制度 从这个院的选拔可以发现，绩效考核似乎只是作为薪酬的一种考核手 段，并没有把它运用到选拔层面上，但根据马斯洛需求理论,这个院它忽略了高层管理者更需要已经 不是金钱了，更需要的应当是成就感，认同感，所以就导致了后来高工和李工的强烈不公平感。试问 职工们怎么能看到靠努力工作去晋升的前景呢?职工们只会向刘工下去巴结讨好上司而不会去努力 提高自己的业绩了。职工行为规范制度 职工们对职责不明确，对公司的制度视而不见，有聊天, 看报,念英语，听录音机，可就没人干活；对上司分派的任务也不配合，主线调动不了员工;而刘工对 职工们不负责任的行为束手无策,对员工的不配合却暗自快乐自己终于可以报仇了，并没有采用一定 的措施加以管制，即制度对职工没有管制作用。刘工对组织自身就不负责任，还怎么能给予高位呢? 选拔制度虽然选了刘工来填补这个空位,但院长的选拔依据仅仅是由于刘工“听话”，却对刘工 的其他方面知之甚少，院长自身对这个空位的职责也不大明确，为了一己之私利而做出的草率的决 定。慎重的选拔（高层主管）方式是由人力资源部门的高级主管和用人部门的高层主管共同磋商，根 据组织文化,经营方向,个人能力规定等因素进行合理选拔人才,有必要时也可以对选拔人员进行面 试，情景模拟来考核。2 .培训不到位 从材料上看，设计院并没有对刘工进行必要的管理知识方面 的培训I,而事实证明刘工的确不符合这个空缺的规定，特别是他不懂得安抚员工、缺少包容性、违反 组织利益报私仇等不利组织稳步发展的缺陷。3.沟通渠道不流畅信息流通缓慢，透明度不高，五组 又领了一项有出国考察机会的设计任务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄地自己一个人去。这 里就能体现沟通有问题了，主管与职工的沟通渠道太少了，对职工的工作近况没有及时了解并对其 超过职责范围的进行合理控制,导致内耗十分严重,乃至无法正常工作。4.组织文化不被认同,组织 目的不明确 就去美国这件事情来说，在大家都可以去的情况下，派高工去的成本是最低的，而事实 上是派了李工去，主管主线不考虑成本问题，无视组织利益;职工们在工作时间做别的事，也是对组 织文化的一种不认同；尚有刘工对李工无法顺利进行工作的态度也是对组织文化的一种挑战，职工 们没有达成一种对组织发明利润的共识。公司文化没有让职工朝着组织的发展方向去努力。个人建 议：1 .完善组织选拔制度，做到选拔有根有据，并让职工认同自己的主管；2对主管做好各方面的 培训工作,让其与组织文化相融合，适应不断变化的工作环境；3.让员工明确自己的职责,制订有效 的奖惩职工行为的制度措施,提高员工的工作效率,提高组织的竞争力；4.摆正员工对组织利益的 见解，让制度占主导地位，并与人情相结合，减少内耗成本。a六、案例分析答：(1)由于唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有助于他实行控制与管理，所以要对以前的组 织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构:他包含了直线关系、参谋和委员会，管 理层次分明，且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责分明，有助于提高办事效率；秩序 井然,使整个组织有教高稳定性的优点。原先的组织结构具有多头领导、权责不明、管理层次混乱、 管理跨度不合理等缺陷。(2)唐文改革组织结构也许碰到以下问题： 来自公司上下员工观念上的阻力;因地位变化产 生的阻力； 来自人们的生活习惯方面的阻力;由 来自社会环境方面的阻力，如人们的职责或批 评等。他应当分以下环节予以实行: 要开展宣传教育活动； 要运用群体动力，发动群众讨论和参 与组织结构改革；举办培训班,号召人们促进与支持改革； 奖惩分明，使用力场分析法，奖励 先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。如何成为一名成功的管理者？在未来竞争剧烈的社会里，对成功的管理者的素质规定愈来愈高。未 来的成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成 效的管理工作,还要有力地领导自己的团队在同心合力完毕既定目的的同时，时刻准备迎接新的挑 战。未来成功的管理者应具有的十种关键素质是：1 .战地指挥家。越来越多的实践表白：公司需要的是能控制局面的领军人物一一可以像装甲坦克一般 用低沉的语调镇住整个会议室、不管有多大困难和障碍都能达成目的的人。做生意就像是打仗，而 作为职业经理，最佳是战地指挥家。2a .胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。 善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得 比个人的荣誉和地位更重要。3A .团队组建、信念的传播能力。未来的公司更需要团队组建者和 信念的传播者一一即可以与雇员建立良好关系，向员工灌输公司忠诚理念的人。心.感染力和凝 聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增长感染力、凝聚力的人。这种人在组 织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的