公共部门人力资源管理概述.ppt

公共部门公共部门人力资源管人力资源管理理公共部门公共部门人力资源管人力资源管理理内涵内涵特征特征目标目标任务任务原理原理活动：想象现在是未来十年以后的某一天，说说你的安排。讨论：人的一生会和哪些部门打交道？一、公共部门概述政府私人企业、家庭、个人公益性组织、公共事业组织、非政府公共组织公共部门是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公共事务的组织体系。私人部门则指依靠自身资源从事经济活动、以谋求私人最大利益为目标的个人和组织。第三部门介于政府部门和私人部门之间的不以追求利润最大化为目标的部门组织政府政府第一，政府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理。第二，政府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力。第三，政府组织所掌握和运用的资源是一种公共资源。第四，政府组织为社会所提供的产品是一种公共物品。第五，政府组织行为的价值取向是公共利益。事业单位全额拨款全额拨款（一般适用于没有收入或收入不稳（一般适用于没有收入或收入不稳定的事业单位；如学校、科研单位、卫生防定的事业单位；如学校、科研单位、卫生防疫等事业单位）疫等事业单位）参照公务员参照公务员（一些涉及国家安全，对政策和（一些涉及国家安全，对政策和经济管理工作有明确辅助作用）经济管理工作有明确辅助作用）财政补贴财政补贴（差额拨款事业单位）（差额拨款事业单位）自收自支自收自支公共企业持续存在的，持续存在的，部分或部分或全部由国家投资，全部由国家投资，由由国家委派代表参与和国家委派代表参与和监督经营管理，监督经营管理，以为以为社会提供具有公共性社会提供具有公共性质的产品和服务为主质的产品和服务为主要经营活动的、要经营活动的、具有具有一定盈利目标、一定盈利目标、受到受到政府特殊管制措施制政府特殊管制措施制约的组织化经济实体，约的组织化经济实体，又称公益性企业。又称公益性企业。民间组织学术性社团一般以学会、研究会命名；学术性社团一般以学会、研究会命名；行业性社团一般以协会行业性社团一般以协会(包括工业协会、包括工业协会、行业协会、商会、同业公会行业协会、商会、同业公会)命名；命名；专业性社团一般以协会、基金会命名。专业性社团一般以协会、基金会命名。这类团体一般是非经济类的，主要是为这类团体一般是非经济类的，主要是为从事某项事业而成立，由专业人士或以从事某项事业而成立，由专业人士或以专业技术、专门资金组成；专业技术、专门资金组成；联合性社团一般以联合会、联谊会、促联合性社团一般以联合会、联谊会、促进会命名。进会命名。公共部门分类及比较项目项目政府部门事业单位公共企业民间组织资金来源资金来源国家全额拨款国家全额或部分拨款全部或部分接受国家投资自筹资金，接受资助官方控制度官方控制度完全官方控制部分官方控制较小依法自主管理用人自主权用人自主权依法招录、监管拥有较高自主权拥有很高自主权完全自主民营化可能民营化可能不可能民营化可部分民营化视行业而定完全民营化服务对象服务对象面向所有公民有特定服务对象为付费者服务视情况而定组织目标组织目标行使公共权力，依法管理社会公共事务，增进社会公共利益推进教科文卫体等事业发展增进公众福利同时谋求自身持续发展完成组织成员依法设定的合法目标具体举例具体举例政府机关、人民代表大会、法院、检察院、军队、监狱等学校、科学研究院、非职业体育组织、医院、文联、电视台、图书馆等公共交通企业、自来水公司、军工企业、邮政局、电信公司、民航公司等私立学校、协会、学会、联合会、基金会、商会等想一想：如果没有诸葛亮，历史会怎么样发展？想一想：如果没有诸葛亮，历史会怎么样发展？想一想：为什么要上大学？引例与思考引例与思考:世界历史上三次成功的经济追赶世界历史上三次成功的经济追赶美国对英国的追赶美国对英国的追赶日本对美国的追赶日本对美国的追赶韩国对西欧国家的追赶韩国对西欧国家的追赶 这三次成功追赶有什么相似之处？它给我们带来什么启示？这三次成功追赶有什么相似之处？它给我们带来什么启示？二、人力资源的含义、构成与特点 资源 人力资源人力资源自然资源资本资源信息资源天然资源和再生资源 物质资源和非物质资源 人力资源和非人力资源人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系关系人力资源（人力资源（human resourcehuman resource）在一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动力人口的总和。现实的人力资源现实的人力资源 一个国家或地区在一定时间内实际从事社会经济活动的全部人口。潜在的人力资源潜在的人力资源 处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力；或者已经具备劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，但在一定条件下可以动员投入到社会经济生活中的人口综合。未成年人口就业人口发挥余热具有劳动能力，不能或不愿从事劳动的人口病残丧失劳动能力人口待、失业人口赋闲人口老弱病残丧失劳动能力人口未成年人口 劳动适龄人口 老年人口未成年就业人口两大构成要素量：标志人力资源总量的基础性指标。劳动者个体和人力资源整体的健康情况劳动者个体和人力资源整体的健康情况知识水平知识水平技能水平技能水平劳动态度劳动态度质：衡量一国人力资源总体素质的指标。影响量的因素影响量的因素 人口总量及人口再生产状况人口总量及人口再生产状况人口迁移人口迁移人口的年龄构成人口的年龄构成影响质的因素影响质的因素遗传、其他先天和自然生长因素遗传、其他先天和自然生长因素营养因素营养因素教育培训因素教育培训因素人力投资的成本与收益比例人力投资的成本与收益比例经济与社会发展状况经济与社会发展状况特征特征公共部门人力资源的政治性和道德品质要高公共部门人力资源的政治性和道德品质要高生物性、社会性时效性能动性持续性高增殖性特殊资本性消耗性耽误公务员偷菜 市民被勒令滚出去.flv公务员专用桥 百姓走不得 110612 晚间新闻报道.flv公职人员暴打教练 100726 今日一线.flv酒后暴打服务员 竟是公职人员101027 都市热线.flv廉租房成公务员年终奖？九点半.flv河南处级干部 利用潜台词贪污受贿916万 午间视野 121201.flv深圳-公务员上班开网店 办公电话成售后热线？20130221 今日一线.flv网传深圳警察组团包二奶 当地派出所否认 111001 新闻现场.flv从以上短片中，我们得到什么启示？三、三、公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理1 1、公共部门人力资源管理的内涵公共部门人力资源管理的内涵 公共部门人力资源管理是公共部门对人力资源的获取、开发、保持和公共部门人力资源管理是公共部门对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制和协调的活动，以实现公共利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制和协调的活动，以实现公共组织的既定目标。组织的既定目标。三层次职能三层次职能主要职责主要职责战略性职能战略性职能战略规划、变革管理、文化管理常常规规性性职职能能人力资源计划人力资源计划预测人力资源需求、制定人力资源计划工作分析工作分析调查工作的特征、制定职位说明书招聘招聘招募、面试、测试、任用、调配培训与开发培训与开发分析培训需求、实施培训活动绩效评估绩效评估确定绩效目标、实施绩效评估、采取改进绩效措施薪酬与福利薪酬与福利制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目员工关系员工关系劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩安全与健康安全与健康安全防范、劳动保护、健康维护事务性职能事务性职能人力资源信息的记录、更改、统计等2 2、公共部门人力资源管理的基本原理、公共部门人力资源管理的基本原理3、公共部门人力资源管理的目标、公共部门人力资源管理的目标v紧紧围绕政府等公共部门的社会管理和社会服务的公紧紧围绕政府等公共部门的社会管理和社会服务的公共管理目标共管理目标v高效管理和优质服务满足社会经济及社会成员发展的高效管理和优质服务满足社会经济及社会成员发展的需要需要v满足公共组织内部员工个人成长和发展的需求。满足公共组织内部员工个人成长和发展的需求。任务任务良好的环良好的环境和有效境和有效的秩序的秩序选才选才识才识才育才育才留才留才用才用才 1、麦肯锡人才标准理论（二维）麦肯锡人才标准理论（二维）工作能力强工作能力强工作热情低工作热情低工作能力低工作能力低工作热情低工作热情低工作能力强工作能力强工作热情高工作热情高工作能力低工作能力低工作热情高工作热情高麦肯锡人才标准理论工作能力工作能力YC型人除名勿留型人除名勿留B型型人人培培训训或或调调配配工作热情工作热情XD型人解雇调出型人解雇调出ABDC识才识才 2、司马光人才标准理论（二维）、司马光人才标准理论（二维）才能才能才能才能X X高高高高高高高高道道道道德德德德Y Y低低低低道德高道德高道德高道德高才能高才能高才能高才能高道德高道德高道德高道德高 道德低道德低道德低道德低才能低才能低才能低才能低道德低道德低道德低道德低才能高才能高才能高才能高才能低才能低才能低才能低ABCD君子君子圣人圣人愚人愚人小人小人人才的使用策人才的使用策略：略：A型人委以重任型人委以重任B型人弃之不用型人弃之不用C型人可用之才，型人可用之才，但需培训但需培训D型人不会进入型人不会进入用人者视野用人者视野司马光认为：司马光认为：“才者德之资才者德之资也，德者才之也，德者才之帅也帅也“。”苟苟不得圣人君子不得圣人君子而与之，与其而与之，与其得小人，不若得小人，不若得愚人。得愚人。”问之以是非而观其志问之以是非而观其志穷之以辞辨而观其变穷之以辞辨而观其变咨之以计谋而观其识咨之以计谋而观其识告知以祸难而观其勇告知以祸难而观其勇醉之以酒而观其性醉之以酒而观其性临之以利而观其廉临之以利而观其廉期之以事而观其信期之以事而观其信3 3、诸葛亮识人七看、诸葛亮识人七看识人的标准识人的标准“八看八看”近看业绩近看业绩近看业绩近看业绩远看潜质远看潜质远看潜质远看潜质上看评价上看评价上看评价上看评价下看公论下看公论下看公论下看公论内看家庭内看家庭内看家庭内看家庭外看交往外看交往外看交往外看交往顺看不为顺看不为顺看不为顺看不为逆看所为逆看所为逆看所为逆看所为4、识才八看、识才八看选才选才竞争考试法公开招聘法绩效考核法荐举法（他荐与自荐结合）群众评议法拥有人才三种途径拥有人才三种途径育人育人育才育才1 1、竞争机制，优化环境。、竞争机制，优化环境。沙丁鱼与鲶鱼的故事（鲶鱼生性好动）沙丁鱼与鲶鱼的故事（鲶鱼生性好动）羊和狼羊和狼的故事的故事（狼的存在使羊保持警惕，充满斗志）（狼的存在使羊保持警惕，充满斗志）2、定期进行专业和非专业化知识技能的培训用才用才 1、正确用才的原则(1)因事设才，量才任职它要求就事择人，就能授职，使得组织内人事相宜，做到事得其人，人尽其才。设计科学合理职位设计科学合理职位掌握人才的类型掌握人才的类型对号入座对号入座授以职权授以职权因事设才因事设才事具有数量和事具有数量和质量的属性质量的属性事具有内事和外事具有内事和外事的空间属性事的空间属性事有急事和缓事有急事和缓事的速度属性事的速度属性事有眼前事和事有眼前事和长远事的时间长远事的时间属性属性事多、事难用事多、事难用能人；事少、能人；事少、事易用常人事易用常人内事用细致、精内事用细致、精算的人；外事用算的人；外事用善交际、善辞令善交际、善辞令的人的人急事用果断干急事用果断干练的人；缓事练的人；缓事用稳重老练的用稳重老练的人人眼前事用埋头苦眼前事用埋头苦干的人；长远事用干的人；长远事用有战略眼光的人有战略眼光的人神偷请战神偷请战楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。这时神偷请战，在夜幕的掩护下，他将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。(2)扬长避短，各尽其能用人要诀：用其所长 容人之短 短中见长（陈景润）游戏：如果你是一家大型企游戏：如果你是一家大型企业的老总，你将把下列人物业的老总，你将把下列人物安排在什么岗位上？安排在什么岗位上？观音菩萨、太上老君、观音菩萨、太上老君、唐僧、孙悟空、嫦娥、唐僧、孙悟空、嫦娥、猪八戒、哪吒猪八戒、哪吒、沙僧、沙僧白龙马白龙马(3)明责授权，用人不疑只听到只听到“缚而杀之缚而杀之”自称自称“梦中好杀人梦中好杀人”屈死华佗屈死华佗(4)爱护人才，用养并重汉书：“士不素养，不可以重国。”在李世民征战时，吸收了李密、王在李世民征战时，吸收了李密、王世允、窦建德集团的人才，吸收了世允、窦建德集团的人才，吸收了瓦岗军的秦叔宝、程咬金等；攻刘瓦岗军的秦叔宝、程咬金等；攻刘武周时吸收了尉迟敬德；在消灭李武周时吸收了尉迟敬德；在消灭李建成集团时，吸收了魏征等。建成集团时，吸收了魏征等。庞庞统统萧何与萧何与夏侯婴夏侯婴诸葛亮诸葛亮自荐的自荐的教训教训他荐他荐智慧智慧自荐自荐智慧智慧三顾茅庐三顾茅庐不会推销自己不会推销自己推荐韩信推荐韩信(5)事业为重，举才荐贤事业为重，举才荐贤(6)组合人才，聚放效应 用人务必要考虑到人员之间的相互组合与搭配。既用人务必要考虑到人员之间的相互组合与搭配。既能发挥个人的聪明才智，又能增强团队的办事能力能发挥个人的聪明才智，又能增强团队的办事能力u男女搭配。俗话说，男女搭配，干活不累。u优化年龄结构。成员之间老中青有机搭配，要多使用年轻人。u优化“素质结构”。素质、性格的差异反映在人的行为上，存在较大差异。运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良张良；管理国家，供应军需，我不如萧何萧何；率领千万将士，百战百胜，我不如韩信韩信。此三人皆人杰也，我能用之，所以得天下。刘 邦1.1.目光短浅目光短浅,不识才俊不识才俊2.2.心胸狭隘心胸狭隘,不容反对不容反对3.3.处理纷争处理纷争,不能公正不能公正4.4.威信扫地威信扫地,不受拥戴不受拥戴5.5.喜怒于色喜怒于色,不肯隐忍不肯隐忍6.6.任人惟亲任人惟亲,不守原则不守原则7.7.随意欺压随意欺压,不懂笼络不懂笼络8.8.公报私仇公报私仇,自毁前程自毁前程用才应注意的八大禁忌用才应注意的八大禁忌不可重用的人有哪些不可重用的人有哪些 1.1.投机者不可重用投机者不可重用2.2.谄媚者不可重用谄媚者不可重用3.3.自命不凡者不可重用自命不凡者不可重用4.4.权力欲强者不可重用权力欲强者不可重用5.5.四平八稳者不可重用四平八稳者不可重用6.6.爱虚荣者不可重用爱虚荣者不可重用7.7.理论太多不干实事者不用理论太多不干实事者不用8.8.不会交际不懂协调者少用不会交际不懂协调者少用留才留才赵云从千军万马中救出阿斗，当刘备见到二人后，其一系赵云从千军万马中救出阿斗，当刘备见到二人后，其一系列行为可谓典范。他将阿斗弃于一边，却双手扶住赵云，列行为可谓典范。他将阿斗弃于一边，却双手扶住赵云，声泪俱下的说：声泪俱下的说：“赵将军辛苦了，阿斗连累将军至此，要赵将军辛苦了，阿斗连累将军至此，要之何用？之何用？”小小一个场面，把刘备的用人术表现到了极致。小小一个场面，把刘备的用人术表现到了极致。赵云虽然刚立大功，至此也不能不产生大丈夫为主效忠，赵云虽然刚立大功，至此也不能不产生大丈夫为主效忠，万死不辞的想法，哪里还想着让刘备感激自己救太子之功，万死不辞的想法，哪里还想着让刘备感激自己救太子之功，恐怕反而要一个劲地庙谢刘备的知遇之恩了。刘备短短几恐怕反而要一个劲地庙谢刘备的知遇之恩了。刘备短短几句话，却收到如此巨大的功效，可谓神奇。句话，却收到如此巨大的功效，可谓神奇。案例；刘备的感情投资案例；刘备的感情投资谈及刘备用人术，其在临死之际仍有一段精彩的表演，那就是白帝托孤。长谈及刘备用人术，其在临死之际仍有一段精彩的表演，那就是白帝托孤。长期以来人们津津乐道于刘备用人不疑的胸襟，而实际上还有一点也是不容忽期以来人们津津乐道于刘备用人不疑的胸襟，而实际上还有一点也是不容忽视的，那就是这又是一次成功的感情投入，是在他生命的最后一刻以毕业事视的，那就是这又是一次成功的感情投入，是在他生命的最后一刻以毕业事业为赌注的一次情感付出。最后他成功了，翻开诸葛亮的业为赌注的一次情感付出。最后他成功了，翻开诸葛亮的出师表出师表，“受受命于危难之际命于危难之际”这几个字深深印进读者的眼帝，可以想到刘备的这次情感付这几个字深深印进读者的眼帝，可以想到刘备的这次情感付出是怎样无时不刻缠绕着诸葛丞相，使他不敢有丝毫马虎，终身鞠躬尽粹，出是怎样无时不刻缠绕着诸葛丞相，使他不敢有丝毫马虎，终身鞠躬尽粹，力保蜀汉一方国土。力保蜀汉一方国土。4、公共部门人力资源管理的特点、公共部门人力资源管理的特点公共部门人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个子系统，与其他人力资源管理有着相同的地方，但作为一个区别于其他子系统的独立系统，也有其独特的个性。概括地讲，我们可以把公共部门人力资源管理的特点分为以下几个方面：u主体的权威性主体的权威性u目的的公益性目的的公益性u体系的复杂性体系的复杂性u运行的法治性运行的法治性 2012年2月初，中共某县县委向该县人大常委会党组和县人民政府党组织提交了19名乡、镇长任职和免职的建议名单。县人民政府随即据此将这19名乡、镇长予以任免，并以县人民政府正式文件的形式发至县直属各单位、各乡镇人民政府和有关国家机关。该县人大常委会收到此任免文件后，认为该文件违背了宪法、地方各级人大和地方各级人民政府组织法的有关规定，遂建议县政府予以纠正。县政府认为，对这19名乡、镇长的任免是党组织的意见，政府和人大都应坚持党的领导，无权走进公共部门人力资源 对党组织的建议提出异议，政府文件内没对党组织的建议提出异议，政府文件内没有过错，所以对县人大常委会的建议不予有过错，所以对县人大常委会的建议不予理睬。事隔不久，县人大常委会负责人又理睬。事隔不久，县人大常委会负责人又同县委作了沟通，县委也没有明确表态。同县委作了沟通，县委也没有明确表态。在这种情况下，县人大常委会专门召开会在这种情况下，县人大常委会专门召开会议，就县政府的这一任免文件进行专题审议，就县政府的这一任免文件进行专题审议。会上全体常委一致认为县人民政府这议。会上全体常委一致认为县人民政府这一任免决定事先未经各乡、镇人民代表大一任免决定事先未经各乡、镇人民代表大会通过，不符合法律规定，故通过了将其会通过，不符合法律规定，故通过了将其撤消的决定。撤消的决定。问题问题:从上述案例中可以看出公共部门人力资从上述案例中可以看出公共部门人力资源管理有什么特点源管理有什么特点?公共部门和私人部门人力资源管理的区别与联系公共部门和私人部门人力资源管理的区别与联系比较项目公共部门人力资源管理私人部门人力资源管理关注领域广度涉及宏观、中观和微观三个层次一般只关注微观层次主导价值取向政治回应性与社会公平优先利益导向优先效益判断标准总体社会经济效益优先个体利益优先对稳定与效率态度稳定优先效率优先发展水平一度停滞，发展较缓，正在加速发展较成熟，正向多个领域扩散人员需求确立首要考虑外在压力首要考虑内部需要招聘程序须得到上级批准自主管理人力资源获取路径有限广阔招聘公开性公正、公开、公平可以隐秘进行关键环节招考录用和监管环节开发和使用环节能力特性要求员工忠诚和具有责任心专业能力，创造力法律态度为追求公平而实际趋向保守、僵化因逐利而主动、激进约束规范多而具体、明确少而抽象、模糊绩效考评标准多元、模糊标准明确、集中联系联系：有入口、在职、出口三大环节，设：有入口、在职、出口三大环节，设立竞争、激励、保障、开发的机制，有选立竞争、激励、保障、开发的机制，有选拔、测评、考核、奖励等措施、方法和技拔、测评、考核、奖励等措施、方法和技术等。术等。5、人力资源管理发展历程、人力资源管理发展历程传统人事管理阶段人力资源管理阶段人力资本管理阶段战略人力资源管理阶段战略人力资源管理阶段“人力资源人力资源”一词是由美国当代著名管理学家彼得一词是由美国当代著名管理学家彼得德鲁克于德鲁克于1954年年在其在其管理实践管理实践一书中提出。一书中提出。传统人事管理阶段传统人事管理阶段（19世纪末、20世纪初30年代）特点一特点一：将“人”视为工具特点二特点二：强调人与事的有效配置人力资源管理阶段人力资源管理阶段（20世纪3070年代）特点一特点一：将“人”视为资源，一种生产要素特点二特点二：强调开发与激励人力资本管理阶段人力资本管理阶段（20世纪80年代以后）特点一特点一：将“人”视为人力资本的物质载体特点二特点二：强调员工的自我发展、自我管理 和自我释放潜能人力资本理论之父人力资本理论之父舒尔茨舒尔茨理论观点：1、人力资本对人类社会的进步具有决定性作用。2、人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。3、人力投资具有价值和使用价值。4、人力投资的目的是获得投资收益。战略人力资源管理阶段（20世纪90年代以后）特点二：人力的战略性。具有某些或某种特别知识（能力和技能），或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源，具有某种程度的 专用性和不可替代性。特点一：管理的战略性。人力资源管理必须与企业的发展战略契合，整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。战略性战略性人力资源管理活动结构图人力资源管理活动结构图战略性活动战略性活动（约40%）文化与管理变革常规性活动常规性活动（约40%）招聘培训绩效考评薪酬事务性活动事务性活动（约20%）档案管理福利管理员工服务外包外包E化化60%30%10%价值价值高高低低现阶段现阶段人力资源管理活动结构图人力资源管理活动结构图战略性活动战略性活动（5%15%）文化与管理变革常规性活动常规性活动（15%30%）招聘培训绩效考评薪酬事务性活动事务性活动（65%75%）档案管理福利管理员工服务高高低低10%价值价值60%30%人力资源管理的角色定位人力资源管理的角色定位专家家顾问变革推革推动者者员工服工服务者者战略伙伴略伙伴传统人事管理传统人事管理与与现代人力代人力资源管理源管理n管理内容：事管理内容：事人人n管理形式：静态管理形式：静态动态动态n管理方式：控制、刺激管理方式：控制、刺激人性化人性化n管理策略：战术管理管理策略：战术管理战略管理战略管理n管理技术：照章办事管理技术：照章办事科学、艺术科学、艺术n管理体制：被动反应管理体制：被动反应主动开发主动开发n管理手段：人工分析管理手段：人工分析智能处理智能处理n管理层次：执行管理层次：执行决策决策6、人性假设理论与人力资源管理理念、人性假设理论与人力资源管理理念 1.X理论“经济人”假设 v人生性惰，不愿负责任；不求人生性惰，不愿负责任；不求上进，宁愿听命别人。上进，宁愿听命别人。v人是经济人，人是逐利的；人是经济人，人是逐利的；v人缺乏理智，易受他人影响；人缺乏理智，易受他人影响；v个人与组织目标矛盾，组织对个人与组织目标矛盾，组织对员工需严加管制。员工需严加管制。提出：英国古典经济学家提出：英国古典经济学家亚当亚当.斯密斯密典型代表：泰罗典型代表：泰罗发展：麦格雷戈发展：麦格雷戈 “蜜糖+皮鞭”式管理 l管理重点：管理重点：工作、任务工作、任务l管理者：管理者：控制监督者控制监督者 2.“社会人”假设提出：梅奥主要观点：q责责任任感感、成成就就感感和和尊尊重重感感等等社社会会性性因因素素的的对对人人的的积积极极性性的的影影响响更大。更大。q影影响响员员工工工工作作效效率率的的最最主主要要因因素是人际关系。工。素是人际关系。工。q非非正正式式组组织织是是影影响响组组织织成成员员行行为的潜在力量。为的潜在力量。q人们最期望领导能承认并满足人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要。他们的社会需要。管理启示：实践中，组织应管理启示：实践中，组织应保持对员工的吸引力，建立保持对员工的吸引力，建立并保持融洽的人际关系，组并保持融洽的人际关系，组织及其管理者应特别注意员织及其管理者应特别注意员工的心理感受，激励员工的工的心理感受，激励员工的工作士气。工作士气。l管理重点：关注情感，建立感情和良好的人际关系，形成合作，l管理者：调节者 3.“自我实现人”假设与Y理论 提出：马斯洛通过研究指出，自我实现需求是人的最高层次需求。提出：马斯洛通过研究指出，自我实现需求是人的最高层次需求。发展：麦格雷戈提出了发展：麦格雷戈提出了Y理论。理论。“自我实现人自我实现人”假设和假设和Y理论的主要观点：理论的主要观点：v人生性勤劳，愿意为他人和社会做贡献。人生性勤劳，愿意为他人和社会做贡献。v人希望自我管理和自我控制，不喜欢外来控制和惩罚。人希望自我管理和自我控制，不喜欢外来控制和惩罚。v个人和组织目标可以融而为一。个人和组织目标可以融而为一。v人愿意为他人和社会承担责任。其后天表现出的不负责人愿意为他人和社会承担责任。其后天表现出的不负责现象完全是由其他外在因素造成的。现象完全是由其他外在因素造成的。Y理论管理模式组织应创造使人能够充分发挥才能的良好工作组织应创造使人能够充分发挥才能的良好工作环境，尽可能将组织目标与个人目标统一起来。环境，尽可能将组织目标与个人目标统一起来。组织和管理者应充分信任员工，给员工更多的组织和管理者应充分信任员工，给员工更多的责任和自主权，激励员工参与决策和自我管理。责任和自主权，激励员工参与决策和自我管理。组织中管理者的角色是辅助者、训练者和协助组织中管理者的角色是辅助者、训练者和协助者，而不是控制者、操纵者、命令者。者，而不是控制者、操纵者、命令者。l管理重点：创造环境l管理者：辅助者 4.“复杂人”假设与Z理论 美国行为科学家美国行为科学家E沙因在沙因在20世纪世纪60年代最早归纳出了年代最早归纳出了“复杂人复杂人”假假设。设。“复杂人复杂人”假设的核心思想是：假设的核心思想是：人的需求和能力人的需求和能力是不同的，工作的动机也具有复杂性和多变性。是不同的，工作的动机也具有复杂性和多变性。组织锻造了人的新需求和新动机，人在组织中所表现的动机模式是其原组织锻造了人的新需求和新动机，人在组织中所表现的动机模式是其原来动机模式与组织经验交互的结果。来动机模式与组织经验交互的结果。在不同组织和不同部门，人会有不同的动机模式，在正式组织中不合群在不同组织和不同部门，人会有不同的动机模式，在正式组织中不合群的人，在非正式组织中可能会得到社会需要和自我实现的满足。的人，在非正式组织中可能会得到社会需要和自我实现的满足。一个人的动机构造、同组织的关系、工作的性质、个人的工作能力、技一个人的动机构造、同组织的关系、工作的性质、个人的工作能力、技术水平及其与同事关系的融洽程度会影响他对组织和群体的满意度。术水平及其与同事关系的融洽程度会影响他对组织和群体的满意度。人可依自己的动机、能力和工作性质对不同管理方式作出不同的反应人可依自己的动机、能力和工作性质对不同管理方式作出不同的反应。4.“复杂人”假设与Z理论 Z理论是威廉大内提出的一种理论。基本观点：u人是复杂人。u人能够相互信任。u人与人之间有亲密性，人可以爱他人，并可以为他人和团体牺牲。注意重视组织内成员间的沟通。注意重视组织内成员间的沟通。力求对组织整体进行评价，提倡团队管理。力求对组织整体进行评价，提倡团队管理。注意人际关系的协调。注意人际关系的协调。管理实践生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）人性假设理论