20XX机关单位绩效考核方案范文多篇.docx

20XX机关单位绩效考核方案范文多篇篇一为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核 分配 工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积 极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。 一、考核原那么以科学开展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配 政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效 挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分 配机制，进一步扩大单位内局部配自主权、增强竞争意识，充 分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和 效率，促进档案工作全面健康开展。二、分配原那么（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符” 的原那么。（二）坚持“公正、公平、公开”的原那么。（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原那么。三、考核对象和时间（一）考核对象 现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公 积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的 层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采 用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合 计算，定性指标采用360度评价打分，分为al/a2/a3、bl/b2/b3、 c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考 核的评分标准， 使得打分更加准确、便利。同时，该中心在 咨询公司的协助下， 适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标 准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核 体系的可用性。通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程 序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可， 有 效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门 的高度认可。（三）标准公平。所谓标准公平，对于绩效管理的要求那么更高，它要求绩效 管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的 指标和标准并有效分解到被考核单元（组织、部室、岗位）， 同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考 核单元给 出客观、公平的评价。事业单位绩效考核的终极目标是要做到标 准公平。所谓标准公平，表达在四个关键点:首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向 必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工 作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效 考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是 有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的 基础条件。其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上 述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们 称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、 每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。 第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负 责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能表达不同岗位 的工作责任和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层， 只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的 方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层， 并根据表现给予每一位员工科学、客观的考 核结果。第四，需 要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室 提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径; 需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的 评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机 构的选择、管理和审核工作。当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核本钱的平衡点篇三第一章总那么第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理, 根据、和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际， 制定本方法。第二条本方法所称事业单位绩效是指事业单位在社 会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运 用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性比照分析， 对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。第三条事业单 位绩效考核按照有利于促进公益事业开展的要求，坚持分类组 织、社会参与、客观公正、责权利相 统一的原那么。第四条考核 范围为市直纳入机构编制管理的事业单位 和使用事业编制的其 他组织。已列入市委、市政府年度目标 管理考核的事业单位不 再单独进行绩效考核。第二章组织管理第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会 统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办） 负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承当。第六条市事业单位考核委员会职责：（一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方 针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划； （二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合 协调；（三）审定被考核事业单位的考核结果。第七条市事考办职责：（一）拟定年度考核工作计划；（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员 会；（三）负责制定共性指标考核实施细那么并组织实施，审定 各行业、部门制定的个性指标考核实施细那么。（四）审定事业 单位的年度目标任务；（五）审核被考核单位的考核等次；（六）负责考核结果的公示、发布及备案；（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；（A）负责绩效档案的建立、管理工作；（九）承当市事业单位考核委员会交办的其他工作。第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行 政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请局部党代表、 人大代表、政协委员参与。第九条成立专业绩效考核委员会，负 责个性指标考核细那么的组织实施。专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。第十条评委应坚持原那么，认真负责，公道正派，忠于 职守， 熟悉事业单位绩效考核相关业务。评委有以下情形之一的，应自 行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：（一）与被考核单位有直接利害关系的；（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；（三）其他可能影响考核结果公正的。第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具 体情况，由市事业单位考核委员会确定。第三章 考核内容及程序第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两局部构成。（一）共性指标（40分）1、登记管理（25分）：法人登记、年检，宗旨、业务范 围履行情况，信用建设、信息公开等情况。2、社会评价（15 分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意 程度。（二）个性指标（60分）1、主体业务开展（25分）：年度目标任务完成情况，科研 与创新、成果与奖励情况等。2、经济社会效益（20分）：提供 社会公益服务情况、对经济社会开展的贡献情况等。3、管理 运行状况（15分）：内部管理情况、领导班子及 干部队伍建设 情况、财务资产管理状况等。第十三条事业单位绩效考核按照 自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定 等次、公示备案的程 序进行：（一）自查自评。被考核单位对 照考核细那么进行自查，形成自评报告，并填写，经主管部门审 核签署意见后，按规定 时间报送市事考办。（二）考核预告。 通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容 和方式等，接受社会监督。（三）实地考核。成立考核组，对 被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、 编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。1、查 阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理局部的相关资料。 同时，核实反映个性指标的相关资料。2、个别谈话。考核组与 被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被 考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方 面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。3、现场核查。对承当重大工程和重点工程的被考核单 位， 应到现场进行实地核查。综合上述情况，提出共性指标中登记管理局部得分。（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满 意度进行测评，包括民主评议和民意调查两局部。民主评议由 市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查 由市统计局综合运用问卷调查、 访问等方式进行调查，调 查对象要表达代表性和广泛性，调查的有效样本原那么上不少于 200个。参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指 标中社会评价局部得分。（五）专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百 分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。（六）确定等 次。市事考办根据被考核单位综合得分情况 提出考核等次建议, 报市事业单位考核委员会审定。（七）公示备案。市事考办将 考核结果书面反应被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期 内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或 市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。公示期 满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。篇四某医院绩效工资考核实施细那么及奖惩方法为进一步调动医院职工的工作进取性，切实提高员工规范服 务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的 管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核方法如下:一、指导原那么坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原那么。以 本绩效工资考核。二、考核对象：本方法的考核对象为医院的临床、护理、药 房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。三、考核资料：实行本绩效工资考核以表达工作业绩为主, 分“德、能、勤、绩”四个局部。“德”占20分，指工作纪律、 服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与 管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承当的处分 等。“能”占20分，指职工工作本领、专业知识临床运用本领、 疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表 的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调本领及 执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作 中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守 等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处 罚实行积分制考核，处分积分每分按20元从当月工资中扣除。四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。组长：院长。副组长：副院长。成员：医院管理委员会成员。考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、 核实结果进行奖惩，并理解全体职工组成的医院监督委员会的监 督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考 核结果并提请审议投票表决经过后执行，医院监督委员会如对组 长的考核结果有异议，必须经全体成员23票数经过才可否决组 长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审 议经过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各 1分，以警醒他们公正执行医院规章。五、考核小组按员工所在岗位设立处分积分档案，处分等级 分为四级：即:(DA级警告;(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室 处分。1、处分条件：(1)A级警告上班迟到、早退。擅自离岗。上班时间玩电脑或看电视。上班无视患者疾苦打 聊天。服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。带小孩上班。理解病人吃请或理解病人红包。在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计 划不周造成器材药品积压半年以上者。医疗文书不按时书写或书写不规范的。(2)B级警告理解病人吃请或收受病人红包、礼物。有关人员私收、私吞、私分各种回扣Q冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或 其他材料者。科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未 经收费，擅自给病人做检查、治疗。擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。工作职责心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做 错检查的。在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临 床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不 符，造成浪费和损失。损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以 下者。(3)C级警告严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济 损失达500元以上。白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事 业 单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。 即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的 事业单位工作人员共2个。（二）考核时间从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进 行绩效工资考核。四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效 工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、 指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室， 由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业 单 位绩效考核。五、绩效工资的构成和考核内容（一）绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%基础性绩效 工资按月发放。奖励性绩效工资主要表达工作纪律、工作态度、 工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%,服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响 正常工作秩序。消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院 形象，给医院造成经济损失和负面影响。工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重 过失。(4)报办公室处分。严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假 超过7天。一个月内连续2次C级警告。私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政 部门通报批评。有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。工作职责心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发 生严重过失，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。3、处分标准依据医院积分实施细那么的规定逐项处分。其中A级警告中违 反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一 项扣3分。报办公室处分中违反一项扣4分。六、医院不实行浮开工资制，以减轻医生的工作压力，从根 源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱 检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处分力度，以端正 执业行为，提高服务质量。七、医院可根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、 合作医疗服务人次确定不一样职称职工的工作任务,并列入“绩” 的考核范舞。实行奖励。奖励金数目确实定以职工工资总额的 20%为标准确定。八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的进取性, 提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯 性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定 本管理规定以一次性奖励优秀职工。每年考核一次，按照考核结果一次性发放。（二）绩效工资考核 内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面， 具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作 态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量 大小、在岗工作时间、完本钱单位规定的工作任务等情况进行 全面考核，重点考核工作实绩。1、基础性绩效工资设置基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗 位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础 性绩 效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性 绩效工 资，每月按照绩效工资的70%发放。2、奖励性绩效工资设置奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考 核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核 标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发 放。3、考核加分年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）六、考核方式和计算方法（一）奖励性绩效工资考核方式1、领导评（60%） o由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%2、同事评（40%） o由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%3、自评（10%） o由自己考评，自评得分占考评总成绩的 10%（二）奖励性绩效工资考核计算方法白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A）,全局其他考核工 作人员共8人（考核加权总分为B）,被考核人2人（自评考 核总分 为C）。被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C七、奖励性绩效工资的分配方法（一）奖励性绩效工资的考核发放白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次 工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行 考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖 励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如 某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该 同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，那么应 兑现奖励性绩效工资金额为1000 X=950元）。（二）排除性获得奖励绩效工资情形有以下情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工 资。1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档 案工作进展的；3、被解除聘用合同的；4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；5、 一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休 假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。扣发人员 的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余局部金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。八、工作要求实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职 工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核 量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限 内提出复核。九、本考核方法自20XX年1月起执行。十、本考核方法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负 责解释。篇二事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等 公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业 单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服 务、不 以营利为目的、社会组织。从事公益服务、不以营利为目的是事 业单位最重要的特 征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企 业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成 本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而 这种衡量存在三个较大的难点：（一）难以确定：所谓难以确 定，就是公共服务的评价标准难以确定，比方中小学教育质量， 我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡 量素质，目标难以确 定，于是，多数教育管理部门以分数和升 学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定， 但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表 事业单位的设立使命（二）难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标 准难以完全定量衡量，比方社区医疗卫生服务，很重要的一项 工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象 的不同，对此项工作的考核标准就比拟难以量化，考核就有一 定的难度。（三）难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的 评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格 率、本钱等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位那么不 然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针 对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数 量的样本进行调查，实现本钱较高。正因为此，事业单位普遍感 觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资 改革又将考核的问题再次 推上了桌面-既然是绩效工资，必然要 有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资 的发放。这一矛盾如何解决？集多年为企事业单位设计绩效考 核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要 求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本 点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本 点。（一）以绩效改进为中心。客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单 位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多 单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、 考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数 事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的 是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别 需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效 计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效 反应到考核结果的 应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环； 在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目 的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其 中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结 果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。 有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的 改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关 注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可防止地存在非量 化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核 也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价 值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针 对不同目标群体的服务更加难以建立完全 公平的评价标准。此 外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的本钱也将 非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低, 无法长期持续。（二）程序公平。所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公 正，结果透明公开。事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样 说, 基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指 标的量 化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好 地解决程序公平问题，那么考核的公信力将大受影响其次，绩效 考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩 效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库 等都不完善，因 此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小； 第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的 为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管 理。实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过 培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科 学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管 理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，防止阵风、运动 式”的绩效考核。某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体