2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试卷B卷附答案.docx

2021-2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试卷B卷附答案单选题（共50题）1、（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩效管理系统的考评评估B.绩效管理系统评估C.绩效管理考评效果评估D.绩效管理考核评估【答案】B2、单位新调入的员工，从调入（）开始缴存住房公积金。A.之日B.第二个月C.第三个月D.单位发放工资之日【答案】D3、“如果我理解正确的话。你说的意思是”，这属于（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问30、关于面试提问的技巧，开放式提问一般在（）的时候运用。A.面试开始前B.面试开始C.面试过程中D.面试结束【答案】B31、（2017年11月）关于福利的本质的表述，不正确的是（）A.它是一种补充性报酬B.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助【答案】B32、下列关于目标管理法的说法，不正确的是（）A.由员工与主管共同协商制定个人目标B.用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准C.难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较D.不适合对员工进行反馈指导【答案】D33、（2016年11月）为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）OA.监控和反馈B.监控和评估C.监控与规划D.监控与协调【答案】B34、()是定额管理的核心。A.劳动定额水平B.工序定额水平C.工种定额水平D.产品定额水平【答案】A35、培训管理部门统筹协调培训活动不包括()。A.制定系统内开展培训的指导性意见B.制定年度培训计划C.制定切实可行的年度培训项目D. 了解和掌握各部门的培训情况【答案】C36、(2017年5月)造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重 伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于()OA.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D. 一般事故【答案】B37、（2016年5月）（）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习【答案】C38、（2019年11月）（）为企业员工的考评、晋升提供了依据。A.工作岗位分析B.工作岗位设计C.人员流动统计D.人员需求计划【答案】A39、（）是职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式之一。A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议40、（2017年5月）成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实 准确性；由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小；被考评者把自己 与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是（）。A.B.C.D.【答案】D41、素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为 规范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是（）活动的核心。A. 3S4SB. 5S6S【答案】c42、工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为（）的失能伤害。A. 103日以下104日以下B. 104-6000 日以下105-6000 口以下【答案】D43、()的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。A.成功案例模型法B.层次评估法C.泰勒模式D.目标导向模型法【答案】D44、下列关于员工激励的说法，不正确的是()。A.任何一种激励方法都不是万能的B.对员工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励作出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】D45、结构化面试的缺点不包括()。A.谈话方式过于程式化B.难以随机应变C.所收集的信息的范围受限制D.无固定模式【答案】D46、()是一种以理论和实践相结合为基础的学习风格。A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习【答案】A47、岗位安全卫生教育的内容包括遵守劳动安全卫生规范教育和（）A.个人卫生知识教育B.安全卫生知识教育C.安全操作知识教育D.提高工作效率培训【答案】B48、（2017年11月）在组织层级中，（）工作实质是将决策付诸实施的一整套过程。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】B49、按工作岗位定员法受影响的因素不包括（）。A.工作任务总量B.岗位业务分工C.岗位职责范围D.生产班次【答案】D50、下列关于目标管理法的说法错误的是（）。A.目标管理法是行为导向型的考评方法B.目标管理法是领导者与下属之间双向互动的过程C.可以提高员工的积极性D.难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较【答案】A多选题（共20题）1、（2018年5月）最常用的情景模拟方法有（）。A.决策模拟竞赛法B.角色扮演法C.公文处理模拟法D.案例分析法E.无领导小组讨论法【答案】BC2、以下关于目标管理法的说法正确的有（）A.能为晋升决策提供依据B.很少出现评价失误C.能提高员工的工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议【答案】BC3、工作轮班组织应注意的事项有（）。A.应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力B.要平衡各个轮班人员的配备C.建立和健全交接班制度D.适当组织各班工人交叉上班E.工作轮班对人的生理、心理会产生一定的影响【答案】ABCD4、劳动环境要素主要包括（）程度。A.粉尘危害B.高温危害C.劳动紧张D.噪声危害E.操作复杂【答案】ABD5、保险福利项目包括（）。A.基木养老保险费和补充养老保险费B.医疗保险费、失业保险费、工伤保险费C.生育保险费D.员工福利费、员工教育经费E.员工住房基金以及其他费用【答案】ABCD6、下列属于职业病范围的是（）。A.职业中毒B.尘肺C.职业性肿瘤D.职业性皮肤病E.物理因素职业病【答案】ABCD7、确定最低工资标准的通用方法正确的是（）。A.基尼系数B.比重法C.恩格尔系数D.对比法E.参照法【答案】BC8、（2016年11月）绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（）OA.目标设计B.过程指导C.行为导向D.考核反馈E.激励发展【答案】ABD9、以下属于选拔成本的有（）。A.应聘人员招待费B.招聘人员的差旅费C.测试费用D.结构化面试聘请外部专家的报酬E.录取手续费【答案】ACD10、劳动者应当被认定工伤的情形包括（）。A.患职业病B.受到机动车事故伤害C.外出期间受到伤害D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害E.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害【答案】AD11、培训需求调查与确认的目的是（）。A.最需要培训什么B.培训方法C.为什么要培训4、()是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规 定。A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规范D.劳动说明书【答案】B5、工资支付的原则不包括()。A.货币支付B.全额支付C.按时支付D.间接支付【答案】D6、()的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。A.培训项目设计B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】A7、()采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质、能力素质。A.效果导向型考评方法D.培训方式E.谁最需要培训【答案】A12、薪酬体系的类型包括（）。A.专业薪酬体系B.岗位薪酬体系C.技能薪酬体系D.职位薪酬体系E.绩效薪酬体系【答案】BC13、实践法的优点是（）。A.经济，受训者边干边学B. 一般无须特别准备教室及其他培训设施C.实用、有效，受训者通过实干来学习D.使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合E.能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价【答案】ABCD14、降低沟通障碍和干扰的方法主要有（）。A.树立主动的沟通意识B.创造有利的沟通环境C.尊重员工的人格特征D.注意沟通语言的选择E.明确规定各部门间的协作方法【答案】ABCD15、人们的兴趣可以分为哪几种类型（）。A.现实型B.智慧型C.常规型D.企业型E.社交型【答案】ABCD16、薪酬在运用过程中具体表现的职能为（）。A,补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计与监督职能【答案】ABCD17、（2018年11月）工资支付的一般规则为（）。A.货币支付B.直接支付C.按时支付D.间接支付E.部分支付【答案】ABC18、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有（）。A.对企业绩效管理制度的诊断B.对企业绩效管理体系的诊断C.对绩效考评指标和标准体系的诊断D.对考评者全面全过程的诊断E.对被考评者全面全过程的诊断【答案】ABCD19、关于工作地组织的说法正确的有（）。A.要有利于工人的身心健康B.要增加工人消除疲劳的时间C.要为工人创造良好的工作环境D.要有利于工人进行生产劳动E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】ACD20、绩效指标体系的设计要求主要有（）。A.框架性要求B.关键性要求C.完整性要求D.合理性要求E.可操作性要求【答案】ABCD大题（共10题）一、（2016年5月）某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结，在 听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意 见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标 体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实 的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是 如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。假 如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作 环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势。（15分）【答案】目标第一。在考评初，上级主管必须和考评者进行沟通，明确工作 绩效的目标和要求，使员工正确理解和接受，并能全心投入，积极工作。计 划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，选择确定实现 绩效目标的具体步骤、措施和方法。监督第三。良好的绩效管理系统为各级 主管提供了一个系统、全面地监督下级的程序和方法，主管通过多种检测手 段，来了解和掌握下属的行为、工作态度、工作进度和工作质量，并激励下属 达到考评标准乃至超越标准。指导第四。在执行计划的过程中，下级若产生 疑问，或遇到困难，上级主管应对其作出必要的指导、交换意见、解释有关决 策；若实际的计划、目标和措施不切合实际，则需要进行调整，以促进员工工 作绩效的提高。评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩 作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，推进此项工作 的开展。二、（2017年11月）某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正 在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻 阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、 缺乏针对性等问题。没有使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中 缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备 在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方 法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参 与培训。请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。（18分）【答案】头脑风暴法的操作程序是：（1）准备阶段。教师应事先对所议问题进行 一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目 标。同时选定参加会议人员，一般以510人为宜，不宜太多。然后将会议的 时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事 宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。（3分）（2）热身阶段。这个 阶段的目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种 无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣的 话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。（3分）（3）明确问题。主持人简要 地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信 息会限制人的思维，干扰思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给 学生1015分钟的时间进行头脑风暴（或震荡）。（3分）（4）记录参加者的思 想。经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时，为 了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各人提供的建 议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。（3 分）（5）畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言， 需要制定的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及 评论他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发 言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发 言、自由想象.使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无不尽、 畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。（3分）（6）解决问题。在综合大家的 意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后 确定13个最佳方案。这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家的集体智 慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。（3分）三、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的 培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：工作的 计划、分配、控制和评估；沟通与协调；工作业绩改进；领导与激励； 客户服务；管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指 标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80%。对于被评估的目标 群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力指标 可能带来初级主管岗位工作成功率（80%）相乘，即可估算出每名学员的货币 价值64000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出 色的话，那么他对于公司价值就应该是64000元。在本项目培训过程中以及结 束之后，培训考评小组成员采用09分数制，对受训的新任一线主管人员按照 六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7,而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为4.8,也就是7 的69% （4. 8/7）,即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要 求69%。培训项目之后的技能评定分数为5.8,也就是取得成功所需要的技能 水平的83% （5. 8/7） o培训项目成本为2400元/人。请根据本案例提供的 数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。【答案】本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000X0. 69=44160 （元 /人）本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000X0. 83=53120 （元/ 人）本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960 （元/人）本 项目培训投资净回报率二培训净效益/培训总成本二（8960-2400） /2400X 100%=6560 / 2400X 100%-273%成本收益比率=培训项目收益/培训项 目成本=8960 / 2400-3. 73： 1四、某员工月度标准工资为3600元，5月份的加班工资为：五一节加班一天 半，休息日加班一天，其他时间加班两天。？如果不考虑个人所得税和各项保 险。其五月份实发工资为多少？【答案】员工日工资二月标准工资/月制度工日=3600 / 20. 83=172. 83（元/ 天）；五一加班费二员工日工资X加班天数X300%=172. 83X 1. 5X300%=777. 74（元）；休息日加班费二员工日工资X加班 天数义200%=172.83XlX200%=345o 6（元）;其他时间加班费二员工日工资又加 班天数X150%=172. 83X2X150%=518. 49（元）；五月份实发工资 =3600+777. 74+345. 66+518. 49=5241. 89（元）。五、某企业本月共有A、B、c、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作的员工，A、B、c三名员工上一年度的月平均工资分别为 1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200 元。？ （1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城 市员工个人住房公积金的缴存比例为8%）o ?（2）员工在哪些情况下可提取住房 公积金账户内的存储余额?？【答案】（1）员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员 工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为：A员 工：1500X8%=120（tg）； B 员工:1800义8%=144（元）；C 员工：2000X8%=160（元）；D员工：2000X8%=160（元）;新参加工作的员工从参加工 作的第二个月起开始缴存住房公积金，E员工本月不用缴纳住房公积金。（2）员 工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额：购买、建造、翻 修、大修自住房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力，并与单位终止劳 动关系的；户口迁出所在的市、县或者出境定居的；偿还购房贷款本息 的；房租超出家庭工资收入的规定比例的。按照规定，提取员工住房公积金 的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的 继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无 受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。 员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提 取证明。六、某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结。在听取了各个部 门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效 管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的 标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看， 总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考 评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。 假如您是人力 资源部绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能 提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势？【答案】企业强化绩效管理的目的是非常明确的，即不断地提升企业的整体素 质以增强企业的核心竞争力。一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提 高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势，具体包括：（1）目标第一。在绩效考评期初，上级主管必须和考评者进行必要沟通，明确工作绩效的 目标和要求，使员工正确地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）计划第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，分清轻重缓 急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。 （3）监督第三。良 好的绩效管理系统为各级主管提供了一个系统全面地监督下级的程序和方法， 主管知道“员工应当在什么时间和地点，怎样去完成工作任务”，主管可以通 过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度以及工作进度和工作质 量，并激励下属达到考评标准乃至超越标准。对达不到考评标准的员工，通过 监测和确认，帮助他们改进工作，迎头赶上先进者。（4）指导第四。员工为了 “达标”，在执行计划的过程中，会对上级的指令和工作安排产生疑问， 在作业中会遇到很多困难和难题，当下属有困难的时候，上级主管一定要对其 作出必要的指导，可以与下属交换意见，解释有关决策、指令的含义，说明预 定的步骤和方法；也可以召集有关人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以 对不切合实际的计划、目标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提 高。在员工按照预定目标努力工作的过程中，如果员工遇到困难，不仅仅应对 下属的具体工作进行必要的指导，还应在精神上、物质上给予必要的支持和帮 助，主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志。（5）评估第五。主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距 和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，全力推进工作的开展。七、某车间有一套制氧量50nl3/h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作， 通过工作日记录，甲岗位生产时间为280工分，乙岗位为380工分，丙岗位为 340工分，按该工种的劳动条件、强度等因素要求，规定个人需要与休息宽放 的时间为60工分。？请计算岗位班定员人数是多少？【答案】定员人数二共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作时间-个人需 要与休息宽放时间）=（280+380+340） / （60*8-60）约等于2. 38 （不足一人要按照一人去安排）。因此岗位班定员人数是3人。八、（二）某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等 级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。主要负责公司日常的 现金收支管理、现金日记账管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事 项。任职资格为大学专科会计专业，同等学力的经济管理类专业也可接受。应 当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等 方面的培训考试。上班时间为上午9： 0012： 00,下午1： 005： 30,有时 需要加班。假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书。【答案】假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写出工作说明书。 #jinkaodian九、儿年来，A公司钢铁集团（以下简称“A公司”）经过多次机构改革、人员分 流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前 几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者 提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽 然颁发了 “部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些 标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯 彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多 次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员 标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业 劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制 定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探 讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定 额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定 额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率 和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本 案例回答以下问题：（1）可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平？（10 分）（2）新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理？（10分）【答案】衡量劳动定额水平的方法有：用实耗工时来衡量用实测工时来衡 量用标准工时来衡量通过现行定额之间的比较来衡量用标准差来衡量 答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性 和先进合理性，还应当达到以下儿点要求：在每个工作班内，使员工充分和 有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；大多数员工在多数情况下，以 正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动 卫生标准；从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期 可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了 熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来 说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数（60% 70%）到 大多数（70% 80%）员工，乃至绝大多数（90%以上）员工逐步适应，最后达到 或超过劳动定额的过程。一十、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不 仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管 理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应 变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请运用行为观察 量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。【答案】请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计 出考评表。B.行为导向型考评方法C.价值导向型考评方法D.品质导向型考评方法【答案】D8、薪酬战略不包括（）。A.薪酬的决定标准B.薪酬的管理制度C.薪酬的支付结构D.薪酬的管理机制【答案】B9、（2015年5月）（）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘成本管理C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】D10、以下关于按劳动效率定员错误的表述是（）。A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C.劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D.它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法【答案】B11、（）是指对应聘人员进行鉴别选择，以作出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用。A.招聘成本B.录用成本C.安置成本D.选拔成本【答案】D12、为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位 或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是（）。A.实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班 加点工时B.实耗工时二制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班 加点工时C.实耗工时二制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班 加点工时D.实耗工时二制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班 加点工时【答案】B13、招聘过程中的甄选环节伴随着对被测者的录用与否的决策，因此甄选方法 的（）是一个不可忽视的重要指标。A.信度B.效度C.公正度D.公平程度【答案】D14、（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤（包 括急性工业中毒）A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D. 一般事故【答案】A15、以下做法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职兼作，一专多能B.鼓励使用高学历员工C.工作应有明确分工和职责划分D.产品方案设计要科学【答案】B16、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（）OA.战术计划B.组织规划C.人员计划D.费用计划【答案】A17、组织市场的类型不包括（）。2012年11月四级真题A.产业市场B.买方市场C.转卖者市场D.政府市场【答案】B18、（2015年5月）以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是（ ）A.工作说明书内容可简可繁B.岗位规范的机构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B19、为企业确定岗位结构奠定基础的是（）。A.岗位分析B.岗位评价C.绩效考核D.培训开发【答案】B20、定员问题，不是单纯的数量问题，而且涉及人力资源的质量，以及不同劳 动者的合理使用，因此，还要考虑（）。A.符合个人兴趣B.人尽其用C.人尽其学D.人尽其才、人事相宜【答案】D21、（2016年11月）（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做统一规定。A.岗位规则B.工作说明书C.岗位规范D.服务说明书【答案】B22、劳动规范、岗位规则、岗位标准又称为（）。A.岗位要求B.岗位规范C.岗位培训D.岗位员工规范【答案】B23、从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（）。A.员工个人素质B,企业收益C.企业整体素质D.劳动效率【答案】C24、企业只有在总结推广先进经验的基础上，通过不断组织力量（）原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。A.修订B.修改C.完善D.更新【答案】B25、职能制结构的优点不包括（）。A.专业化水平高B.有利于职能管理者的选拔C.有利于提高各职能专家自身的业务水平D.有利于集中领导与统一指挥【答案】D26、“你的同事当众批评你的时候，你怎么办？ ”属于（）提问技巧。A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式【答案】D27、下列不属于人力资源规划中费用规划内容的是（）。A.人力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人力资源费用监督D.人力资源费用结算【答案】C28、关于组织结构，下列表述正确的是（）。A.矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统B.子公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业C.直线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业D.直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导 关系【答案】A29、不属于借助中介法招聘的是（）A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.招聘洽谈会【答案】C