2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师强化训练试卷B卷附答案.docx

2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师强化训练试卷B卷附答案单选题（共50题）1、（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报【答案】A2、薪酬日常管理是由（）、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以 称为薪酬成本管理循环。A.薪酬策略B.薪酬水平C.薪酬结构D.薪酬预算【答案】D3、（）是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求 所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对 比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。A.面谈法B.观察法C.问卷调查D.工作任务分析法B.观察法比较适用于体力工作和事务性工作C.工作日志法适用于循环期短，工作状态比较稳定的工作D.工作表演法适用于工作周期很长和突发事件较多的工作【答案】A31、（）是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。A.岗位写实B.作业测时C.岗位抽样D.观测法？【答案】C32、（2018年5月）企业在（）阶段的工作要帮助新员工积极适应新环境，形 成符合实际的期望和积极的态度。A.转岗培训B.晋升培训C.在岗培训D.岗前培训【答案】D33、（2017年5月）（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评【答案】C34、劳动行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A. 30 日45 日B. 60 日90 日【答案】C35、劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同中的（）条款中加以 规定。A.劳动纪律B.劳动条件C.工作内容D.工作标准【答案】C36、（）社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。A.归国的学生B.在职的研究生C.校园招聘的学生D.在职的博士生【答案】C37、（2017年5月）下列不属于集中归档优点的是（）A.可以避免绩效管理资料的重复和浪费B.需要多种存档程序工作人员C.能提供质量更好的服务D.不会出现积压等待归档的资料【答案】B38、敬业的特征是（）A.主动、务实、持久B.积极、灵活、肯干C.温和、少言、朴实D.谦虚、服从、适应【答案】A39、（2018年5月）采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是 （）A.搜集岗位信息B.确定岗位系列C.定义评价要素D.确定要素权重【答案】B40、在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误或不当造成的（）比 较容易。A.直接成本B.间接成本C.总成本D.人工成本【答案】A41、设计岗位调查方案时，关于调查的时间、地点和方法说法错误的是()A.指出从什么时间开始到什么时间结束B.调查地点指登记资料、收集数据的地点C.确定调查方式要力求节省人力、物力和时间D.能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查【答案】C42、劳动合同管理台账，一般主要包括8项内容，下列不属于劳动合同管理台 账的项目的是()A.医疗期台账B.员工保险台账C.员工培训台账D.员工登记表【答案】B43、头脑风暴法的优点不包括()A.帮助企业解决实际问题B.有利于解决学员工作中的困难C.挑选讨论主题的难度小D.有利于加深学员对问题的理解【答案】C44、以下关于集体合同的说法不正确的是0A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交人力资源社会保障行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】C45、（2018年5月）（）是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。A.集体合同B.劳动法律法规C.劳动合同D.劳动规章制度【答案】B46、（2015年11月）劳动争议调解委员会是（）。A.司法机构B.行政机构C.群众组织D.公共机构47、关于劳动合同的续订与变更，说法错误的是（）。A.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期之前15日书面通知对方B.劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同样续签劳动合同，劳动者有权提 出订立无固定期限的劳动合同C.订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相应的内容D.提出劳动合同变更的一方应书面通知对方【答案】A48、小王在A公司工作了 16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定， 经济补偿金应发放（）个月的工资。A. 812B. 1624【答案】B49、在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是0A.工作指导法B.工作轮换法C.个别指导法D.特别任务法【答案】D50、在运用五阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这五个阶段包括：绩 效诊断；绩效沟通；绩效总结；绩效计划；绩效考评。排序正确的是 ()OA.B.C.D.【答案】A多选题(共20题)1、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括()A.工作人员面临的情境B.行为及其结果的标准C.每项行为所需的技能D.使用的辅助工具或工作助手E.对每种情境所必须做出的反应行为【答案】ABD2、劳动合同法规定，劳动合同应当具备()等法定条款。A.社会保险B.劳动保护C.工作内容D.工作时间E.奖金3、下列各项不属于产品改良的有（）。A.品质改良B.市场改良C.特色改良D.式样改良E.结构改良【答案】B4、通常相对于广播电视媒体而言，网上招聘的优点有（）。A.传播速度快B.广告成本低C.视频效果好D.联系快捷E.不受时空地域限制【答案】ABD5、下列各项中，属于中华人民共和国反不正当竞争法规定的不正当竞争行 为的有（）。A.经营者使用了与知名商品近似但仔细辨别能够区分的商标B.政府运用行政权力，限制外地商品进入本地市场C.为与对手竞争，经营者以低于对手，但不低于成本的价格销售商品D.采取抽奖式的有奖销售，将最高奖的金额设置为5500元【答案】ABD6、为实现用人之所长、学以致用、有效利用人力资源的目的，人员录用必须 遵循以下原则（）A.因事择人原则B.严爱相济原则C.严肃认真原则D.用人不疑原则E.任人唯贤原则【答案】ABD7、劳动力市场均衡的意义有（）。A.充分就业B.体现工资差异C.增大工资总额D.劳动力资源的最优分配E.同质的劳动力获得同样的工资【答案】AD8、以下关于单向劝导式面谈的说法正确的有0A.给下属有申诉的机会B.有利于员工改进行为和表现C.对管理者知识和能力要求高D.尤其适用于参与意识不强的下属E.让员工明白上级对其优缺点的评价9、调查企业从业员工现状的内容包括（）。A.因个人原因离职的员工及其人数B.确定五年内退休的员工及其人数C.通过培训即可晋升上级职位的员工及其人数D.被企业开除的员工及其人数E.因工作态度不好必须实施培训的员工及其人数【答案】BC10、扩张性财政政策包括（）。A.提高税率B.免税C.减少政府购买D.退税E.增加政府转移支付【答案】BD11、新员工培训分为（）。A.脱产培训B.上岗前的集中训练C.上岗后的分散训练D.工作的岗位职责培训E.组织文化培训【答案】D4、利用收益矩阵进行决策，下列排序正确的是()。A. (1) (2) (3)(3) (2) (1)B. (3) (1) (2)(1) (3) (2)【答案】B5、用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体，以()为表现形式，只在 本单位范围内适用。A.红头文件B.公开、正式的行政文件C.规章制度D.标准、签字的内部文件【答案】B6、劳动保障监察员由()劳动行政部门任命或录用。A.省级B.同级C.地方级D.市级【答案】B【答案】BC12、根据签约代表所代表的范围不同，集体合同可分为（）。A.基层集体合同B.单位集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同E.国家集体合同【答案】ACD13、平等协商与作为订立集体合同程序的集体协商的区别在于（）A.主体不同B.客体不同C.程序不同D.内容不同E.法律效力和法律依据不同【答案】ACD14、劳动者在（）活动期间，企业应按照规定正常支付工资。A.行使被选举权B.出任人民法庭证明人C.出席先进工作者大会D.出席政府、党派、工会等组织召开的会议E.出席行业协会、社团等召开的会议【答案】ABCD15、处理员工与领导之间关系的正确做法是()。A.严格遵守企业各项规章制度，不给领导惹麻烦B. 一切按领导要求行事C.信任领导，维护领导权威D.如果领导对自己批评确实有错，应立即澄清？【答案】AC16、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作绩效，评估依据有()A.员工同事的评价B.员工主管的书面评价C.员工的技能测试成绩D.员工业绩考核的记录E.员工个人填写的培训需求调查问卷【答案】CD17、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的()A.类型B.成本C.特征D.性质E.评估方法18、工作岗位研究的原则包括（）。A.系统的原则B.科学化原则C.能级的原则D.最优化原则E.标准化原则【答案】ACD19、从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为（）A.第一阶段的初步挑选B.第二阶段的深度筛选C.精选D.第一阶段的材料挑选E.第三阶段的最终甄别【答案】ABC20、培训反馈是企业组织与管理必不可少的一个程序，包括（）等内容。A.受训人员的考评B.培训教师考评C,应用反馈D.培训管理的考评E.培训总结、资源归档【答案】BCD大题（共10题）一、（2015年11月）为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展 力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场 经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信 息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息 发布的渠道？（10分）（2）说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。（8分）【答案】（1）发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主要包括报 纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等，这些媒体广告各具不同的优缺点和 适用范围。企业招聘人员最终选用何种媒体发布招聘广告，关键取决于用人单 位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。案例中，该公司 对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、 市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要 有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告 的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选 人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限 制。（2分）杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷 质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行 的地域可能较为分散。杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集 中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广 的情况。（2分）广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容 易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较 高。广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员 时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情 况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司 的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可 以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。（2分）网上招聘。网上招 聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本 低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广 泛采用。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通信领域人才及 中高级人才的招聘多采用此种方法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广、信 息量大，可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越来 越多单位的认可。（2分）其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗 帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在 求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活 性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生 良好的效果。总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗 位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。（2）一般来说，报纸 广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长。在一次招聘人员比较多、岗位层 次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘广告可以起到事半功倍的效果。 在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：为公司作了广告宣传，树立 了公司的形象；可以在本地区范围内广泛地招纳人才。选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：选择刊登广告的报纸。（2分）决定刊登广告的时间。（2 分）编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。（2分）广告文稿的拟 订、修改与审批。（2分）二、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工 人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5.0以上。李琦患 有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找 人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日 签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由 于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工 人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招 工以前即为4. 6,与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通 知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订 了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行 为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当 地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？（20分）【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效 的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履 行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同 必须符合法定条件，严格履行法定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳 动合同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件 的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2 分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营私舞弊，给用 人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。（2 分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑 事责任的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼 视力为5. 0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证 明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合 同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排 版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4. 6,与招聘启事 中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况 属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条 件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。（4 分）三、（2015年11月）李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳 动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5. 0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为 了找工作，李琦找人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于 2014年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个 月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和 效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查 证，李琦视力在招工以前即为4. 6,与招聘启事中要求的视力不符。2015年3 月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为， 文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动 合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提 出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？ （20分）【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效 的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履 行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同 必须符合法定条件，严格履行法定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳 动合同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件 的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2 分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营私舞弊，给用 人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。（2 分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑 事责任的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼 视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证 明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合 同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排 版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事 中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况 属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条 件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。（4 分）四、某销售公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐 月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题 进行专题讨论。在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点， 为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息 的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以下问 题：（1）企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息？（14分）（2）在这 些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。（6分）【答案】答：（1）观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行 为。（2分）问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放 式问卷调查、封闭式问卷调查。（2分）咨询法。即通过特定咨询公司来了解 关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。（2分）访 谈法。即正式的或者非正式地对员工进行谈话。（1分）团队讨论法。类似面 对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。（2 分）测试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之 处。（2分）评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一 系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。（2 分）书面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。（1分）（2）本案例 应当选择问卷法更为合适。（2分）理由如下：本案例中所述公司为销售公司， 人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训 需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。同 时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目 前的运营状态。（4分） 五、（2016年11月）某公司人力资源部对员工举办一次为期4天的集中培训，参加培训的学员50人。根据以往经验，人力资源部做了 80000元的培训成本预 算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：培训讲师的课酬为10000元/ 天。交通食宿费500元/天。培训场地及设备租赁费1500元/天。学员教材费 100元/人。餐费每人20元/天。参加培训人员的误工费为每人平均100元/ 天。其他培训费合计2000元。请计算此次培训实际的培训成本和每位学员的平 均成本，并分析培训费用预算执行情况。【答案】（1）培训总成本=教师课酬+教师交通食宿费+场地及设备租赁费+学员教 材费+学员餐费+误工费+其他培训费用（6分）=10000 X 4+500 X 4+1500 X4+100X 50+20 X50X4+100X4X 50+2000=40000+2 000+6000+5000+4000+20000+2000=79000 （元）。（2 分）（2）人均培训成本二总培训 成本参加培训人数=79000 + 50=1580（元）。（3分）（3）从预算执行情况来看， 实际培训总成本与预算相比节约1000元，预算执行率为98. 75%,说明此次 培训很好地控制了成本，满足预算要求。（4分）六、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合 同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场 工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前， 张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B 商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借 聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合 同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律 而解除劳动合同的条件。（1） A公司和B商场的做法是否合法？（9分）（2）张某如 何维护自己的合法权益？ （9分）【答案】（1）根据劳动法规定，A公司的做法不合法。张某的劳动合同是与 A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。对此，应认定张某只是与A公司 之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。本案例的处理决定有B商场做出，其主 体不合法。处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。（9分）（2） 根据劳动法的规定：张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解， 调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接向劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。（9 分）七、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工 人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5.0以上。李琦患 有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4. 6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找 人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日 签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由 于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工 人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招 工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通 知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订 了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行 为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当 地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？（20分）【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效 的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履 行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同 必须符合法定条件，严格履行法定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳 动合同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件 的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2 分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营私舞弊，给用 人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。（2 分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑 事责任的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼 视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证 明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合 同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排 版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事 中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况 属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条 件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。（4 分）八、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成 为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬 信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员 工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公 司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同 体，从而促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：（1）采集薪酬 信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬调查问卷设计的要求有哪些。（9分）【答案】（1）获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解 市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业 的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调 整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常 规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障 碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己 操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据： 利用招聘收集信息；离职分析；人际关系网络收集；标杆企业跟踪； 网络调查；购买薪酬数据。（9分）新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+ 考生笔记分享，实时更新，用软件考，（2）市场薪酬调查问卷设计的具体要求 为：明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；确保表格中的每个 调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查 问卷的有效性和实用性；请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表 格设计是否合理；要求语言标准，问题简单明确；把相关的问题放在一 起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；尽量采用选择判断式 提问，尽可能减少表中的文字书写量；保证留有足够的填写空间一一记住： 一些人手写时字体较大；使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以 采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表须 知；充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转 录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时 发生错误；如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得 不多次填写表格；如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学 符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细 地设计，保证准确地完成数据处理。（9分）九、某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个 人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学 同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她 们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半 年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪 造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位 并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不 适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。 公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事 实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是 否正当合法为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合 同。劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依 照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的 劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察 期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产 期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、 哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳动合同法第40条、第41条的规 定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在劳动合同法第39 条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕 期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据劳动合同法第39条 规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同 理依据劳动合同法42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以 隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。一十、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐 成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪 酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使 员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将 公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共 同体，从而促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：（1）采集薪 酬信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬调查问卷设计的要求有哪些。（9分）【答案】（1）获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解 市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业 的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调 整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常 规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障 碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己 操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据： 利用招聘收集信息；离职分析；人际关系网络收集；标杆企业跟踪； 网络调查；购买薪酬数据。（9分）新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+ 考生笔记分享，实时更新，用软件考，（2）市场薪酬调查问卷设计的具体要求 为：明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；确保表格中的每个 调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查 问卷的有效性和实用性；请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表 格设计是否合理；要求语言标准，问题简单明确；把相关的问题放在一 起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；尽量采用选择判断式 提问，尽可能减少表中的文字书写量；保证留有足够的填写空间一一记住：7、（2017年11月）（）地制定劳动定额，是企业管理对劳动定额工作提出的 一项基本要求。A.快、精、准B.快、准、全C.慢、全、精D.全、准、精【答案】B8、绩效管理关于企业层面的功能不包括（）。A.诊断功能B.导向功能C.控制功能D.竞争功能【答案】C9、（2019年5月）绩效低下的原因可分为（）。A.总体原因和个体原因B.总体原因和组织或系统原因C.个体原因和组织或系统原因D.主观原因和客观原因【答案】C10、消费者市场细分不包括（）。A.地理细分 一些人手写时字体较大；使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以 采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表须 知；充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转 录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时 发生错误；如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得 不多次填写表格；如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学 符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细 地设计，保证准确地完成数据处理。（9分）B.心理细分C.行为细分D.目标细分【答案】D11、（）是指员工实际工作时间占制度工作时间的比率，反映员工制度工 作时间实际被利用程度。A.缺勤率B.出勤率C.工作日利用率D.工作负荷率【答案】D12、一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用（）A.计时工资制B.计件工资制C.技能工资制D.岗位工资制【答案】B13、（2017年5月）工作岗位研究的原则不包括（）A.系统的原则B.标准化原则C.经济性原则D.最优化原则【答案】C14、（）不属于劳动合同常见的约定条款。A.培训B.工作报酬C.保密事项D.试用期限【答案】B15、雇前背景调查涉及到很多方面，（）不是背景调查的主要调查项目。A.学历调查B.个人资质调查C.目前工资及其他福利调查D.个人资信调查【答案】C16、职业分类的基本原则是（）A.行业性质的一致性B.劳动密集水平程度C.地区经济发展水平D.工作性质的同一性【答案】D17、（2017年5月）关于公司和应聘者之间的关系，下列说法不正确的是（）A.公司和应聘者之间是双向选择的关系B.公司应该着重显示其选择的强势的一面C.公司应该客观全面地介绍公司整体形象D.公司应向应聘者树立良好的企业形象【答案】B18企业员工统计包括（）。A.人数统计和学历统计B.人数统计和职位统计C.学历统计和职位统计D.人数统计和结构统计【答案】D19、企业内部劳动关系管理制度制定的主体是（）。A.国家B.企业主管部门C.企业D.企业与工会【答案】C20、（2019年5月）制定自学计划或帮助员工制定个人自学计划，属于人事部门 对（）的管理。A.业余培训B.在岗