2023年公共部门人力资源管理春期末复习题与解答名词与简答.docx

1、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行 政组织和相关的国有企事业单位人力资源为重 要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作 效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资 源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障 等管理活动的过程的总和。2、人力资源是指一个国家或地区在一定 期期内，可以推动整个国民经济和社会发展的 具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。3、公共部门人力资源生态环境是指客观存 在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源 生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门 人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环 境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条 件和首要前提，它重要涉及公共部门人力资源 的外部环境和内部环境。4、公共部门人力资本指的是公共部门工 作人员为了实现公共服务的目的，后天获得的 具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力 和健康等因素之整和。5、公共部门人力资本产权指的是为在市场 交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对 公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生 的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法 生成契约而分别拥有的一系列权利。6、公共部门人力资源规划指的是公共部门 根据一定期期组织发展战略需要，在对外部环 境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的 基础上,为保证组织对人力资源数量、质量和结 构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动 方针的过程。7、公共部门人力资源流动是指根据工作需 要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换 公职人员工作岗位,从而产生、变更或消灭职务 关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。8、调任是指机关以外的工作人员调入机关 担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职 务，以及公务员调出机关任职的人事行为。9、转任是指公务员因工作需要或其他合法 理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的 调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换 任职的人事交流活动。1 0、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的 需要，有计划地选派公务员在一定期间内到上 级、下级或者其他地区的机关，以及国有公司、 事业单位担任一定的职务，经受锻炼,丰富经 验，增长才干的人事交流活动。1 1、公共部门的工作分析指的是通过收集 和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、 从属关系、工作环境以及任职资格条件等相关 信息，对该职务或工作的性质以及完毕该工作 所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确 的规定的过程。12、品位分类指的是以国家公务员所具有 的资格条件为重要依据，并以其地位高低来分 类和拟定待遇。13、职位分类指的是以职位为对象，以职位 的工作性质、难以限度、责任大小及所需资格 条件为评价因素，把职位划提成不同的类别和 级别,作为人事管理基础的一种人事分类制度。1 4、人才测评指的是建立在心理学、行为 科学、管理学、记录学、计算机技术基础上的 一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员 的知识水平、能力、个性特性、职业倾向和发 展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为 人事决策提供支持信息。1 5、交流培训是指通过部门之间、地区之 间人员的交流对公耿人员实行的培训,有时也 表现在公并部门和私营部门之间的互相调任或 借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强 在各种环境中解决问题的能力。16、无领导小组讨论是公共部门人才测评 中探索并使用的一种新的合用于集体测试的方 法。其操作方法是把4 -8名应试人员分为一组 不指定小组负责人,考官不直接参与面试,规定 应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一 个小组意见。1 7、文献筐作业又称公文解决,它是一种 效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面 试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、 信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这 些资料后，决定解决意见。18、管理游戏亦称商业游戏,是评价中心常 用的方法之一，以游戏或共同完毕某种任务的 方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合 作能力、团队精神等方面的素质。19、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，重要是用以测评 人际关系解决能力的情景模拟活动。在这种活 动中，评价者设立了一系列锋利的人际矛盾和 人际冲突，规定候选人扮演某一角色并进入角 色情景，去解决各种问题和矛盾。评价者通过 对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的 行为进行观测和记录,测评其素质潜能。20、公共部门人力资源获取是指以科学的 测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用 和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填 补职位空缺，实现组织目的的过程。21、公共部门人力资源培训与开发是指为 了促进公共部门组织目的的实现，根据组织实 际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技 能，能力和态度等所实行的培养和训练。22、选任制指的是以选举的方式任用公职 人员，即由法定选举人投票,经多数通过，决定 公务员职务的任免。23、委任制是指由有任免权的机关按照公 务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务 的任用方式。2 4、降职是指由本来的职务调整到另一 个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务 的调整。它意味着公务员所处地位的减少、职 权和责任范围的缩小、待遇的减少。2 5、人力激励是指通过各种有效的激励手 段，激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定 目的并在追求这一 R的的过程中保持高昂的情 的。26、绩效是指某一组织或员工在一定期间 与条件下完毕某一工作任务所表现出来的工作 行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效 的表现形式重要体现在三个方面：工作效率、工 作数量与质量、工作效益。27、绩效评估又称绩效考核或绩效评价， 它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评 估组织内部公务员对职位所规定的职责的履行 限度，以拟定其工作成绩的管理方法。2 8、3 60度绩效评估又称为全方位评估, 它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚 至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，涉 及沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力 等。二、简答题1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政 管理具有哪些不同？（1）人力资源开发与管理 将组织中的人自身看作资源，强调其再生性和 高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力 资源的能动性；（3 ）力资源开发与管理的内容 不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的 基本内容，并且适应现代社会发展和人力资源 发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容;（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源 使用和开发并重。2、产生公共部门人力资源损耗的因素有哪 些？门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致 的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种 隐形损耗；人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门 人事管理的问题导致没有充足调动公共部门工 作人员的工作积极性，没有充足发挥其聪明才 干；（3）后续投资的损耗:由于人才知识结构老化 得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下 公共部门工作规定所导致的损耗，这在一定限 度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教 育再学习的投资不够而引起的。3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特 点？（1 ）政府所有行政组织系统与公务人员管理 形态都以韦伯的“抱负型官僚体制”为典范， 管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善; 管理的人力资源以专业性人才为主,重视启 用专业人才；（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应 的保障体系,便公务人员的职业稳定；（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保 证了行政工作的连续性；（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公 务人员的录用与甄选以注重才干为标准；公务人员体制以有效的政策规划与严密的 法治管理为支撑。绪和连续的积极状态，发挥潜力,达成预期的目（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部 题?4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问做官重于任事。权位取向明显，公务人员热 衷于争取权势地位,却未必敢于任事；(2)人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制 内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人 事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人 而异；(3)身份观念重于职位观念。看重身份与品位 等级，并且身份与品位与工作能力和绩效在取 向上不一致；(4公务人员素质不能适应国家发 展的规定，各级行政组织中多缺少科技人才与 管理人才；(5)政治因素影响浓厚。政党政治、 政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的 介入和干预限度较高。5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 在发展的方向上都指向现代的功绩制；(2 )在发展的途径上都是由封建制而官僚制， 继而为民主型的开放制。各国在发展途径上的 差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而 已；(3 )在对公务人员的素质规定上，由传统的通 才模式向专才模式过渡。专业化的规定日趋强 烈,特别是对科技专才的需求，已成为各国发展 的关键之所在；(4 )在人事价值观上由重视个人权威及特权观 念向对事不对人的平等价值观过渡。6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问 题有哪些？(1 )人力资源生态环境的不平衡性；(2)人力资源政策体制建设环境还不完善；(3)人力资源管理环境滞后；(4)劳动力市场环境还不成熟。7、人力资本具有哪些特点？人力资本是存在于人体之中，与其承载者不 可分离，不可以直接转让和买卖，只能被出租, 或转让使用权；(2)人力资本的形成与效能的发挥都与人的 生命周期紧密地联系在一起，并且受其个人偏 好的影响；(3) 一个人也许拥有不同形式的人力资本但其 总量是相称有限的，同时一个人所具有的非互 补的人力资本也不能同时使用；(4)人力资本的形成一般是在消费领域，当然 有时也在生产领域；(5 )人力资本不仅是一种经济资源,并且还是 一种涵义更为丰富的社会资源。8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些 不同？(1)具有社会延展性；(2)成本差异性；(3)绩效测定的困难性；(4)具有收入与奉献难以对等性；(5)具有市场交易不充足性。9、公共部门人力资源规划的作用是什么？(1)维持政治稳定；(2 )促进行政发展；(3)提高人力资本使用效率；(4 )实现人事管理技术科学化；(5)帮助员工实现个人价值。10、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原 则？(1)挑选的专家应有一定的代表性、权威性; 在进行预测之前，一方面应取得参与者的支 持，保证他们能认真地进行每一次预测，以提高 预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测 的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人 员的支持；(3)问题表设计应当措辞准确,不能引起歧义, 征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测 目的无关的问题，列入征询的问题不应互相包 含;所提的问题应是所有专家都能答复的问题, 并且应尽也许保证所有专家都能从同一角度去 理解；(4 )进行记录分析时,应当区别对待不同的问 题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而 不是一概而论；(5)提供应专家的信息应当尽也许的充足，以便 其做出判断；(6)只规定专家做出粗略的数字估计，而不规定 十分精确。12、公共部门人力资源流动的意义是什么？(1)有助于提高公职人员的素质和能力；(2)有助于优化公共部门人才队伍结构；有助于促进用人与治事的统一；(4)有助于改善组织的人际关系；(5)公共部门人力资源的流动，尚有助于解决 公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、 上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心 和爱惜,具有稳定公职人员队伍的作用。13、公共部门人力货源流动需要遵循哪些原 则？用人所长的原则；(2)人事相宜的原则；(3)依法流动的原则；(4 )个人自主与服从组织相结合的原则。14、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作 用？()人力资源市场构成人力资源流动基本渠道;(2)人力资源市场改变人力资源流动的方式；(3)人力资源市场扩大人力资源流动的范围;人力资源市场提高人力资源流动的效益。15、公共部门人力资源获取的意义是什 么？(1 )人力资源获取工作的质量直接影响 组织人才输入和引进的质量,进而影响到组织 目的的实现；(2 )人力资源获取工作有助于塑造和推广 组织形象；(3 )人力资源获取工作的有效性影响组 织人员的流动率；管理费用。16、我国公务员考核制度存在哪些问题？( 1 ) 不同等级的公务员一起考核；(2)重视年度考核，忽视平时考核；考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；o(4)按比例分派名额。17、公共部门如何实现培训成果的转化？激发受训者的学习动机；(2)改善培训项目设计环节；(3)哺育有助于培训成果转化的工作环境；(4)积极而有效地沟通。18、与西方国家相比较，我国公共部门人力 资源监控与约束系统有什么特点？(1 )在我国，公职人员在中国共产党的领导下 工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基 本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约 束是实行党的领导的手段和必然规定；(2 )在西方各国，工会在监督政府人事管理活 动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作 用。而我国的公耿人员不是特殊的利益集团， 不存在工会对人事的监控；(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的 群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各 种人民团队对政府的监督来实现,而西方不存 在独立的群众监控；(4)我国的行政监察部门从 属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国 家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公 务员的机构都是与政府相对独立的。1 9、与工商界的绩效特性相比较,公共部门的绩效具有哪些特性？(1 )公共部门绩效目的的复杂性；(2)公共部门绩效形态的特殊性；(3)公共部门绩效的评价机制不健全。20、简述双因素理论在人力资源管理中的运 用。1 )管理者要充足了解员工的爱好爱好，尽量将 员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者一方面要注意满足员工的保健因 素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工 的高层次需求(4)管理者要注意对的地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意对的运用表扬激励。21、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？(1)理论联系实际的原则；(2)学用一致的原则；(3)按需施教的原则；(4)讲求实效的原则。(6)缺少透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此导 致了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对 公务员的监控缺少公开性。23、人力激励具有哪些功能？激励可以凝聚人心；(4 )人力资源获取工作的质量影响到人事(4 )人力资源获取工作的质量影响到人事(2)激励可以引导、规范的行为；(3)激励可以调动员工的积极性、发明性；激励可以充足发挥人的能力、挖掘人的潜能;(5)激励可以提高组织的绩效水平；(6)激励可以有助于实现组织目的。24、简述强化理论与人力资源管理。(1)对的选择强化物(2)对的选择强化的方式(3)对的选择强化时间(4)设立一个目的体系(5 )及时反馈、及时强化(6)强调员工的社会学习(间接行为改造)要实事求是地进行强化25、简述目的设立理论与人力资源管理。(1)目的是一种外在的可以得到精确观测和测 量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控 制，具有可应用性。(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体 的、有相称难度的目的，使下属认同并内化为自 己的目的,变成员工行动的方向和动力。(3)人力资源管理者应尽也许地使下属获得 较高的目的认同：使所有下属人员了解组织目 的，并参与目的设立过程;支持和鼓励下属认同 目的，相信下属人员的能力及承担完毕目的的 责任；对目的的实现采用各种形式的激励和肯 定，以强化和调动员工完毕目的的积极性。(4)加强和做好目的进程的反馈工作。信息反 馈是管理中的重要环节，运用目的理论,通过设 立、核查目的,使员工经常看到组织目的和个人 目的，并随目的的实现进程不断予以反馈，实 行反馈控制。26、工作分析的程序是什么？(1)合理拟定工作分析信息的目的。(2)科学拟定工作分析的执行者。(3)选择有 代表性的工作进行分析搜集工作分析信息。 让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。(6)编写工作说明书和工作规范书。27、公共部门工作说明书的内容有哪些?(1)工作标记：工作标记部分通常涉及 的信息有:工作名称、工作代码、所属部门、直 接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范 围、编写人、编写日期和审批人。(2)工作目的：这部分重要描述该工作的 总体性质,规定运用简短而精确的陈述说明该 工作在组织中的重要功能或重要活动。忌笼统 描述，如“执行需要完毕的其他任务”，以避免 成为逃避责任的托辞。工作职责:这部分通常以分条记载的形 式具体罗列出工作职责和工作任务。每一种工 作的重要职责都应当列举出来，并用一到两句 话分别对每一项任务加以描述。(4)工作权限:这部分界定工作承担者的 权限范围，涉及决策权限、对其别人实行监督 的权限以及经费预算的权限等。绩效标准:有些工作说明书中还涉及一 部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容重 要说明员工在完毕每一项任务时所应达成的标 准。(6)工作环境:这部分列明执行工作任务时 的一般工作条件，涉及使用工具、办公设备和机 器设备、温度、噪音水平、危害条件等11、简述公共部门人力使用应遵循的原 则。(1)用其所长、用其所愿、用当其时。知 人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用 人之道的核心。用其所长,就是使用人才要扬长 避短，兼收并蓄。把(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用 人的目的是“激活”人，而非“管住” “管死” 人。要做到人尽其才,必须鼓励竞争，优胜劣汰。(3)以人为本、以能为本。(4)德才兼备、注重实绩。德才兼备，注 重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原 则。德重要是对人才思想政治和作风方面的规 定，才重要是对人才干力和水平的规定。坚持德 才兼备,就是在选拔使用人才时，既要考察人才 的思想觉悟和政治品质，乂要考察人才的文化 水平和领导才干。在坚持德才兼备的前提下, 应注重对德的考察(5)优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为 民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工 在不同的岗位分担掌握的，其员工配合限度如 何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公 共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意 义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做 到人岗匹配。2 2、简述我国公共部门人力资源监控约 束体系存在的问题。(1)监控约束的法制限度有待进一步提高，法 律法规缺少可操作性且法制监督的弹性空间很 大,重要体现在法律规范没有突出各级、各类公 职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经 济时代对全体干部的规范上,其内容过于笼统、 划一，很难准确把握。由于缺少可操作性就会 使法律很难在实际中得到贯彻贯彻，这就给人(2 )监督主体与监督对象不平衡，缺少独立 性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委 监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和 社会监督(如政协监督)由于受到现有的宪政体 制的制约，缺少足够的独立性和权力支持,在监 督上的作用难以彰显。由于从属关系、平行关 系、利益关系等多种没有厘清的关系,往往存在 着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督 的情况。侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧 重于事后监控即在违法乱纪的现象发生后, 才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发 查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能 被弱化。(4)缺少双向监控。我国对公务员的监控注重 上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者 可运用职责对下属公务员进行经常性、全面性 的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到 实处。公务员的维权观念淡泊。(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配。 从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平 不高,并且地区、行业收入以及不同部门之间的 收入差距也比较大，容易导致公务员的心理失 衡，导致一些领导干部运用手中的权力进行寻 租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为 失范后的处罚措施同公务员自身的利益相关性 小、力度不够，往往因缺少威慑力而使监督流 于形式。治提供了法律的空隙。