Word版ok冯玉书-初级经济师-人力资源-冲刺串讲班-第十章.docx

初级经济师人力资源专业知识与实务冲刺串讲班授课教师：冯玉书第十章员工关系管理框架结构：第一节员工入职、在职及离职管理第二节企业规章制度管理第三节员工情绪管理与劳动关系氛围第四节职业安全与健康第五节员工援助计划考情分析5个单选1个多选分值：7分在近年考试中,本章题型、题量和高频考点如下表所示：题型 题量高频考点单选题5离职面谈、保密制度、员工请假管理制度、职业倦怠、职业损伤的预防多选题1冲突的解决办法、员工援助计划的主要内容第一节员工入职、在职及离职管理员工关系是指员工与企业管理方之间相互作用的行为，既包括双方因为签订雇佣契约而产生的法律关系，也包括社会层面双方的人际、情感甚至道义伦理等关系。（四）保密制度（）.在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项。1 .商业秘密是指不为公众知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密 措施的技术信息和经营信息。2 .劳动合同法对保护商业秘密的规定有：保密义务、竞业限制。竞业限制：对象：高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的，约定终止或者解除后的一定期 限内，不得到其他单位工作，也不得自己开业一有竞争关系的同类实质是对劳动者择业权的 限制。保密协议不能设置违约金，但可以约定损失赔偿责任。（14年真题）某医生从三甲医院跳槽去了一家诊所，带走了病人的联系方式并给这些病人 打电话告知这家诊所的地址。在这种情形中，属于商业秘密的是（A.病人的联系方式B.医生的跳槽行为C.医生的新单位地址D.医生的原单位名称答案：A第三节员工情绪管理与劳动关系氛围 一、压力控制与管理（-）压力管理的一般流程（如图）处理阶段是最重要的一个环节。（15 ）掰摘除阕附用fijfima 处理舱段善后阶段B01O1 II力理制规E二、冲突管理（14、15-2次）（）冲突的类型和产生原因冲突类型：部门之间、上下级之间、员工之间、个人工作与生活之间。产生冲突的原因：处事策略不同。不良的沟通和信息谬传。个体差异。角色矛盾。（二）冲突处理冲突解决方法同时对工作并没有太大的影响解决方法适用条件协商法冲突双方势均力敌且理由都很合理教育法因一些不切实际的想法而产生自身冲突时，管理者可以帮助员工认清自身的现实情况。拖延法双方冲突并不十分严重，且是由认识引起的，和平共处法求同存异，承认和接受7寸方的某些方面转移目标法冲突是因为双方一时的冲动所引起的上级仲裁法冲突比较严重，且一方明显不合情理（15年真题）某公司人力资源部研究今年人员招聘方法时，一名员工认为应侧重校园招聘, 不仅能招到人才，还能起到宣传作用；另一名员工认为应侧重网络招聘，不但节省时间，而 且能降低费用。针对这一冲突，适用员工关系管理中的冲突解决方法是（XA.上级仲裁B .协商C .拖延D教育答案：B三、职业倦怠（14、15 ）（-）职业倦怠的概念是一种心理上的综合病症，也称工作倦怠、工作耗竭、职业枯竭。最早用于形容长 期滥用药物后出现的一系列症状，如情绪耗竭、动机丧失等。主要表现：情绪衰竭（过度的付出1人格解体（对他人消极、冷淡、过分隔离），个人成就 感丧失（消极评价I（二）职业倦怠的干预1.干预的方式:（1）个体干预-方法：放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、态度改变。采用少于100人小团体训练（2）组织干预a工作本身的特点：工作负荷过重b职业特点：集中在社会服务行业，如教师、医生、社会工作者，倦怠更多地与职业特点有关。c组织特点工作匹配的六个方面：工作负荷、控制、报酬、社交、公平和价值（15年真题）关于职业倦怠的说法，正确的是（1A.情绪衰竭是职业倦怠的一种表现B.对职业倦怠的干预可从个体和组织两个角度着手C.员工与工作负荷越不匹配，就越不容易出现职业倦怠D.通过对员工与工作不匹配方面的改变可以减轻职业倦怠E.职业倦怠概念最早用于形容长期滥用药物后的症状答案：ABDE第四节职业安全与健康一、职业损伤与职业病 现代新型职业病的危害及预防（）对人体的危害（计算机办公时间过长带来的危害）预防措施微波危害流鼻涕眼睛痒颈背痛暴躁抑郁将电脑的"后脑"靠墙放，每台电脑之间的距离在1米以上。视力危害视觉重影、视力模糊适当休息，多吃含维生素A补充网膜上的视紫红质组织伤害重复动作，损伤肌肉关节多运动，运动量不需要太大，经常改变体位呼吸系统危害电脑打印机释放臭氧开门窗通风，改善室内空气质量，避免长时 间接触。空调密闭汗腺关闭，影响止常代谢和分泌，抵抗力下降经常清洗空调过滤罩外，适量的室外运动（14年真题）关于各种职业损伤的预防措施，错误的是（）A .电脑办公时间过长会危害视力，可以多吃胡萝卜等富含维生素A的食物来缓解B.大运动量的运动和流汗可以预防因长时间使用电脑带来的软组织损伤C.长期在空调密闭环境中工作的人，应该安排适当的户外运动D.激光打印机会对呼吸系统造成危害，需要经常开窗通风答案：B第五节员工援助计划员工援助计划的含义（14 ）员工援助计划（Employee Assistance Programs, EAP ），组织为帮助员工及其 家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。（14年真题）关于员工援助计划（EAP）的说法，错误的是（A.设置员工援助计划的目的是帮助员工及其家属解决职业心理健康问题B.员工援助计划是一种员工福利，不能提高劳动生产率C.与内部员工援助计划相比，员工更加偏爱外部员工援助计划D.员工援助计划通常是长期的答案：B二、员工援助计划的主要内容（ ）（13）EAP主要由三部分构成：1 .处理外部压力源（管理和环境因素）.处理压力所造成的反应（情绪、行为及生理缓解和疏导）2 .改变个体自身的弱点（不合理信念、行为模式和生活方式）EAP还包括：压力测评、组织改善、教育培训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、员 工绩效改善、员工自信心的提高等项目。（13年真题）员工援助计划（EAP ）的内容包括（A.人员工健康体检与健康增进方案B.员工压力管理C.企业文化建设D.员工自身不良情绪管理辅导E.绩效考核改进方案答案：ABDE四、员工援助计划的作用（14、15 ）1 .企业整体方面：可以增强企业的凝聚力。2 .员工方面：帮助员工实现成长及职业生涯规划。3 .工作方面：提高生产效率及工作绩效，改善工作情绪，提高士气.劳资关系方面：增加劳资沟通，促进融洽关系。（14年真题）根据员工关系理论，企业帮助员工解决职业健康问题的员工援助计划的作用是（1A.增强企业凝聚力B.促进员工身心健康C.降低员工士气D.提高生产效率E .改善员工工作情绪答案：ABDEO员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域。（13、16 ）（16年真题）在人力资源管理活动中，属于员工关系管理范畴的是（XA.预测人力资源的需求与供给B.确定薪酬的结构与水平C.提高员工的职业胜任力D.协调劳动关系答案：D一、入职管理（-）外部招聘过程中各阶段歧视性分类（15-2次）L发布广告阶段性别、年龄、经验、学历院校歧视.简历筛选阶段户籍、地域、星座、属相、血型、民族、婚姻、怀孕歧视.甄选阶段身材相貌、性格、健康、残疾人歧视歧视，用人单位可能面临法律风险（例题）在招聘中，不属于简历筛选阶段的歧视是（工A.户籍歧视c.经验歧视D.怀孕歧视答案：C（二）录用信发放对象：主要针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者。关键条款：薪酬水平、福利待遇、岗位安排、职责权限。解除条件（体检合格、有效文件、 文件真实、期限内回复）（三）试用期（13 ）.约定的不超过6个月的考察期1 .同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。2 .试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不 得低于用人单位所在地的最低工资标准。3 .以"不符合录用条件"为由，提前3日通知，解除劳动关系。试用期内，劳动者离职不 承担培训费用。（四）应届毕业生录用管理（16 ）应届毕业生与一般员工的差别：对公司期望要求过高、职业发展困惑、处理人际关系欠佳、 职业技能不够熟练等方面。原因：对劳动力市场及自身情况不了解，工作经验缺乏。（16年真题）应届毕业生与一般员工中录用工作中表现出来的差别，正确的描述是（XA.应届毕业生职业发展困惑B.一般员工对公司期望要求过高C.应届毕业生善于处理人事关系D.一般员工职业技能不够熟练答案：A二、在职管理（13、15、16-2次）（-）社会保险管理社会保险是国家强制保险,为职工办理社保是用人单位的法定义务。企业不能用商业保险代替社会保险，有本质区别。社会保险商业保险国家立法强制非营利性商业行为营利性承担人国家、用人单位和劳动者个体个人承担保险金支付口投保人缴费年限,在职工资水平f并随物价上涨进行调整根据经济合同给付，一次性经济补偿管理机构各级政府主管社会保险的职能部门管理是一种政府信用保险公司自主经营属于企业行为，承担市场的经营风险（二）加班管理应注意的情况：1 .员工自愿延长工作时间的不属于加班。2 .综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入。3 .实行不定时工作制的领导者没有加班收入。4 .实行计件工资制的，再额定安排工作的应认定为加班。加点支付不低十工资150%的工资加班休息日加班，又不安排补休支付不低十200%的工资法定廿假日加班支付不低于300%的工资（三）培训协议与服务期（16-2次）1 .培训协议与培训赔偿企业为员工支付的培训费用包括直接费用（学费和资料费用）和间接费用（外出培训的差旅费、培训期间的工资奖金津贴，以及培训场地器材设备等固定资产的折旧分摊费用X处理培训赔偿时，应注意（重点）若企业没有出资培训I ,则无权要求赔偿培训费。只有当员工提出解除劳动关系时，企业才可要求赔。劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔。具体如何赔偿问题，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。三、离职管理（13、15-2次、16-4次）（）离职的常见形式2 .协商解除特点：企业和员工都可主动提出。无须提前通知。必须协商一致才可以解除。协商解除如果是企业提出的，须根据员工的工作年限支付经济补偿金，最多不超过12个月。3 .辞职：员工单方解除应提前30天书面通知用人单位"通知”仅仅是员工单方面的告知，无需上级领导批准。自员工签署辞职协议之日起5日内完成工资结算。4 .解聘：企业单方一即时解聘和预告解聘即时解除（马上解除）：情形：试用期内和员工存在过错。程序：无须提前30天书面通知，也不支付田可经济补偿预告解聘（提前30天通知解除）情形：员工没有过错。程序：提前30天书面通知或支付一个月工资（代通知金）并根据其工作年限支付经济补偿金。注意：试用期内不可随意解聘员工、解聘有过错的员工要以事实为根据、无过错的提前30天通知、合法性5 .终止合同：劳动合同期满/约定的终止条件出现一般情况下，只要合同期限届满的，企业就可以直接为员工办理合同终止手续，无须提前通 知，也不需要支付经济补偿金。但有特殊规定或者约定除外。（二）离职面谈（重点）（）管理者与员工直接沟通了解员工的离职原因，促进公司不断改进直线主管参与其中，需对面谈问题做好准备。面谈内容：离职的真实原因，导致离职的主要事件。对公司当前管理文化的评价。对公司当前工作环境及公司内部人际关系的看法。需要改的合理化建议。离职后个人职业生涯规划等。（三）企业变革与裁员裁员的类别：（1）经济性裁员是由于市场因素或经营不善，企业为降低成本，被迫采取裁员行为来缓解 经济压力。（2 ）结构性裁员是企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化一内部组织机构的重组、 分立、撤销引起的。（3）优化性裁员是为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满 足企业发展需要的员工。（16年真题）某公司销售部经理小马的劳动合同将于下月30日期满。公司管理层已研究 确定与小马续订劳动合同。但一周前小马确向公司提出解除劳动合同，并要求公司支付经济 补偿。小马提出解除劳动合同的理由是，担心劳动合同终止无法获得公司支付的经济补偿。 公司经研究，认为小马解除劳动合同的理由不成立，要求小马继续履行劳动合同，但小马明 确表示拒绝。小马要求公司按其在公司工作的年限，每满一个月支付一个月工资的经济补偿。 公司则认为，小马在公司工作年限不足5年，不属于应支付经济补偿的范围。根据以上资料，回答下列问题：1.小马如向公司提出解除劳动合同，则（）。A.劳动合同即行解除B.应提前3日书面通知公司C.应提前30日书面通知公司D.在公司不予批准的情况下，小马应继续履行劳动合同答案：C裁员的实施要点（重点）a.裁员前要与有关对象进行沟通。b.非经济性裁员-应提前书面通知；c .经济性裁员一应当获得政府及有关劳动行政管理部门对经济性裁员的认可。d .企业制订的裁员方案需交工会或员工代表大会讨论，代表充分发表意见经修改后通过。第二节企业规章制度管理一、企业规章制度设计（重点）（13、14-5次、15）（-）考勤管理包括：迟到早退、旷工请假等。（二）员工请假管理制度（重点） 主要分为：病假和事假。病假主要涉及医疗期的问题。（3-24个月）事假：事假是必须由员工向用人单位提出一定事由的申请方可享有的假期，批准与否完全取 决于用人单位，由企业自行决定是否给予薪酬注意：1 ,企业不能擅自增减病假期的期限，不能将病假视为事假。病假工资不低于最低工资的 80%o.职工连续工作满一年的，享受带薪年休假。2 .孕期女员工提出假期申请，可以酌情处理。（三）企业奖惩制度奖惩的原则奖惩有据；奖惩分明；奖惩及时；奖惩公开；对于不合理、不公平的 惩罚，员工有申诉的权利。（15年真题）员工关系管理中，企业奖惩的原则不包括（IA.奖惩有效B.申诉权利C.奖惩及时D.奖惩公开答案：A