2023年三级企业人力资源管理教材第三版课后习题参考答案.docx

第三版公司人力资源管理师（三级）课后习题答案第一章1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答：人力资源管理规划的内容：1 .战略规划（公司发展的目的）.组织规划（公司整体框架的设计）2 .制度规划（目的实现的保证）.人员规划（对公司人员的整体规划）3 .费用规划（公司费用的整体规划）人力资源规划与组织规划的关系：1 .组织规划是人力资源规划的一部分.人力资源要适应组织规划2 .简述公司组织机构的概念、组织机构设立的原则和公司组织结构的类型答：概念：公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设立各类只能与业务部门的总称。原则:1 .任务目的原则（明确公司发展方向和战略部署）.分工协作原则（分工粗细合当）2 .统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督）.权责相应原则（明确责任）3 .精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度）类型：1 .直线型（最简朴的集权式组织结构形式）.职能型（按照专业分工设立相应的职能管理部门）2 .支线职能型（支线型与职能型互相作用）.事业部型（在支线职能型上演变出来的现代形式）3.简述公司组织机构与组织构图绘制的基本方法1、间断性三班制（公休日休息，公休日后轮换） 2、连续性三班制（组织轮休）四班制：1、“四八交叉”（2 4小时4个班,一个班8小时,交叉）2、四六工作制（24小时4个班,一个班6小时）3、五班轮休制（员工每工作10天休息两天）15 .简述四班三运转和五班四运转的组织形式答:四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生 产，保持设备连续生产不断，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。从循环期上看，可分为 四天、八天、十二天等形式。每月需要安排一个公休日。五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个 轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不断，并天天安排一个副班，按照白 天的正常时间上班,负责完毕清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。第三章1 .简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点答:培训需求分析的含义：在计划与设计活动之前，采用方法和技术，对组织及成员的目的、知识、技能等方面进行研 究，以拟定是否需要培训和培训内容的过程培训需求分析的技术模型：（一）Goldstei n组织培训需求分析模型培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手（二）培训需求循环评估模型 是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求特点：全面，循环，但工作量大（三）前瞻性培训需求评估模型为工作变化而作准备的需求特点:培训更积极，员工归属感提高;预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽（四）三维培训需求分析模型基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法特点：客观准确的分析需求，普遍性，为后期计划提供依据，但复杂，成本高.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法答：（一）明确员工培训目的（二）对培训需求分析结果的有效整合综合公司和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案（三）界定清楚的培训目的让培训者了解到自己要做什么，以及达成的目的（四）制定培训项目计划和培训方案1 .培训目的对受训者传达的意图.组织对受训者的希望2 .受训者将目的与自身结合（五）培训项目计划的沟通和确认获得有关部门，管理者,员工的支持，且说明报告的内容3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序答：培训有效性评估含义：指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目的的难度培训有效性评估的作用：1 .从公司培训的一般角度:培训作用，人自身学习，改善培训，发展培训，培训的费用效益,决策者获得的信息2 .从切也战略角度对培训者的好处，培训者能为组织和成员带来什么培训有效性评估的内容：1 .培训的有效性内容.培训的有效性信息类型培训效果评估的一般程序：1.评估目的拟定2.评估方案制定3.评估方案实行4.评估工作总结4 .简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控，培训效果评估实行的程序，以及投资回报率计算分析方法答：培训有效性评估的方法和技术：1.观测法2.问卷调查法3 .测试法4.情景模拟法5 .绩效考核法6.36 0度考核7.前后对照法8 .时间序列法9.收益评价法培训效果评估方案的设计：1 .明确培训评估的目的.培训评估方案的制定培训评估效果信息的收集：1 .收集培训效果信息的目的.不同类型培训效果信息的采集2 .培训效果信息的收集渠道.培训评估信息的解决3 .信息手机过程中的技巧培训效果的跟踪与监控：1 .培训前对培训效果的跟踪与反馈.培训中对培训效果的跟踪与反馈2 .培训效果评估.培训效率评估。培训效果评估实行的程序：1 .培训效果综合评估规定.培训效果的评估工具2 .培训效果四层评估应用投资回报率计算分析方法：培训投资净回报率=（培训项目收益-培训成本）/培训项目成本培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本5.简述培训课程设计的基本原则，培训课程设计的程序，以及培训课程的实际策略答:培训课程设计的基本原则：1 .根据培训项目的类别和层次确立培训目的.充足考虑组织特性和学习风格以制定培训策略培训课程设计的程序：1 .培训课程设计的任务.培训课程设计的要素培训课程的实际策略：1 .基于学习风格的课程设计.基于资源整合的课程设计2 .对课程设计效果的事先控制6.简述培训课程设计的项目和内容，培训教学设计与方案的形成的程序，以及实行培训教学活动的注意事项答:培训课程设计的项目和内容：1 .培训课程分析.培训教学设计的内容2 .撰写培训课程大纲.培训课程价值的评估3 .培训课程材料的设计.培训课程的修订与更新 培训教学设计与方案的形成的程序:1 .培训教学设计程序.形成培训教学方案实行培训教学活动的注意事项：1 .做好充足准备.讲求授课效果2 .动员学员参与.预设培训考核7.简述各类培训方法的种类和特点，选择与应用各类培训方法的基本程序和方法，以及员工培训组织实行的基本程序和方法答:各类培训方法的种类和特点：直接传授型培训法（一）讲授法；（二）专题讲座法；（三）研讨法。实践型培训法（一）工作指导法；（二）工作轮换法；（三）特别任务法；（四）个别指导法参与型培训法（一）自学；（二）案例研究法；1.案例分析法;2.事件解决法。（三）头脑风暴法；（四）模拟训练法；（五）敏感性训练法；（六）管理者训练。心理态度型培训法（-）角色扮演法；（-）拓展训练法；1、场地拓展训练;2、野外拓展训练 科技时代的培训方式 （一）网上培训；（二）虚拟培训 其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问 选择与应用各类培训方法的基本程序和方法：1 .拟定培训活动的领域.分析培训方法的试用性2 .根据培训规定优选培训方法员工培训组织实行的基本程序和方法：1 .培训师的培训与开发.培训课程的实行与管理2 .公司员工外部培训的实行8.简述公司培训制度的内涵和构成,起草与修订培训制度的规定,公司培训制度的基本结构, 以及起草公司各项培训制度的内容答:公司培训制度的内涵和构成：内涵:即可以直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和.构成: 培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风 险管理制度起草与修订培训制度的规定：1 .培训制度的战略性.培训制度的长期性2 .培训制度的合用性公司培训制度的基本结构：1 .制定公司员工培训制度的依据.实行公司员工培训的目的或宗旨2 .公司员工培训制度实行办法.公司培训制度的核准与实行3 .公司培训制度的结实与修订权限的规定 起草公司各项培训制度的内容:1 .培训服务制度培训服务制度和培训服务协约条款2 .入职培训制度（1）意义和目的人员界定（3）特殊情况的解决措施（4）重要责任区（5）基本规定（6 ）培训方法.培训激励制度（1）任职资格规定（2）业绩考核标准（3 ）晋升规定（4）分派原则.培训考核制度（1）被考核评估的对象（2）考核评估的执行组织（3）考核的项目范围（4）考核的标准区分（5 ） 考核的重要方法（6）考核的评分标准（7）考核结果的简述确认（8）考核结果的备案（9）考核结果的证明（1 0）考核结果的使用3 .培训奖惩制度（1）意义和目的（2）奖惩对象说明（3）认定标准以及奖惩标准（4）执行组织和程序（5）实 行奖惩的执行方式方法4 .培训风险管理制度（1）劳动关系（2）双方的权利义务和违约责任（3）明确各自承担的相关事项（4）考虑培 训成本的分摊与补偿5 .培训档案管理制度（1）工作范围（2）岗前培训（3）升职晋级培训（4）纪律培训（5）其它技术性专项培训（6）对外培训（7 ）考核与评估（8）人员培训情况（9）培训计划（10）人才培训情况8.培训 经费管理制度（1）简历健全培训经费管理制度（2）履行培训经费预算决算制度（3）科学调控培训的规模和 速度（4）突出重点第四章1 .简述绩效管理系统设计的基本内容答：绩效管理系统的设计涉及绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是公司单位组织实行绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。2 .公司绩效管理涉及哪五个具体阶段?每个阶段的工作内容和实行要点有哪些？答：（一）准备阶段.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系（谁来考评，考评谁）1 .根据绩效考评的对象,对的的选择考评方法（考评什么，如何衡量和评价）.根据考评的具体方法,提出公司各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。（采用什么样的方法）.对绩效管理的运营程序、实行环节提出具体规定（在什么时间做什么事）（-）实行阶段.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力1 .收集信息并注意资料的积累。（三）考评阶段1、考评的准确性;2、考评的公正性;3、考评结果的反馈方式;4、考评使用表格的再检查；5、考评方法的再审核（四）总结阶段1、对公司绩效管理系统的全面诊断；2、各个单位主管应承担的责任；3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。（五）应用开发阶段1、重视考评者绩效管理能力的开发；2、被考评者的绩效开发；3、绩效管理系统的开发；4、公司组织的绩效开发 3 .如何对绩效管理系统进行评估?答：绩效管理系统的评估：（）绩效管理系统评估的内容.对管理制度的评估1 .对绩效管理体系的评估.对绩效考评指标体系的评估2 .对考评全面、全过程的评估（二）绩效管理系统评估的问卷设计1 .基本信息2.问卷说明3.主题部分4 .意见征询4.简述绩效计划的内容、特性及实行流程答：绩效计划的内容：是管理者和员工就工作目的和标准达成一致意见，形成契约的过程绩效计划的特性：1 .绩效计划是一个双向沟通的过程.参与和承诺是制定绩效计划的前提2 .绩效计划是关于工作目的和标准的契约绩效计划的实行流程：（-）准备阶段.让员工了解公司的方向1 .员工了解个人相关的信息（二）沟通阶段I.沟通环境2.沟通原则3.沟通过程（三）形成阶段1 .员工和公司目的相结合.员工工作责任的修稿2 .管理人员和员工工作任务的共识5.论述各种绩效考评方法的试用范围和重要特点，以及在应用中应当注意的问题 答：（一）行为导向型主观考评方法1 .排列法2.选择排列法3.成对比较法4.强制分布法5.结构式叙述法 特点：1 .排列法：简朴，费时少，误差小;有局限性.选择排列法:便于上级的工作完毕以及考评的进行2 .成对比较法：能发现员工的优劣处.强制分布法：克服平均主义;层次少，难以比较差别，信息不准确3 .结构师叙述法:简便易行;对的性高;受考评者水平影响可靠性和准确性（二）行为导向型客观考评方法1 .关键事件法2.行为锚定等级评估法3.行为观测法4 .加权选择量表法5.逼迫选择法 特点：2 .关键事件法:以事实为依据；时间跨度大;费时费力;能做定性分析，不能作定量分析；不能具 体区分重要性限度,很难用F员工比较。3 .行为锚定等级评估法:费用高；费时费力；精确；良好的反馈;良好的连贯性和较高的信 度；考评的维度清楚。4 .行为观测法：费时费力；忽略行为过程.加权选择量表法:打分容易;核算简朴;便于反馈;合用范围小5 .逼迫选择法:考评这不知道员工的考评结果；避免偏误;考评结果不反馈（三）结果导向型考评方法I.目的管理法2.绩效标准法3 .直接指标法4 .成绩记录法5 .短文法6.劳动定额法 特 占.八、.目的管理法:易于观测；失误少;便于反馈和辅导；工作积极提高;横向比较少1 .绩效标准法：全面;激励作用;人力.物力和财力大.直接指标法本法:简朴易行;省人力物力和成本;需要加强公司基础管理，建立健全各种原始 记录2 .成绩记录法本法：人力.物力花费较高,花费时间也很长;效果好.短文法：避免评价误差;受个人水平局限;较大局限性答：公司组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设立各类职能与业务部门的总称。绘制方法：1 .框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表达.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上2 .表达接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线3 .具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序答:工作岗位分析内容：1 .对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析.根提出本岗位员工所具有的资格和条件2 .将分析的成果，以文字和图表的形式表述,最终制定出人事文献工作岗位分析作用：1 .工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据2 .工作岗位分析是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供应和需求预测的重要前提3 .工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序：（一）准备阶段.对公司各类岗位的现状进行初步了解1 .设计岗位调查方案.做好员工的思想工作2 .把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完毕.组织有关人员学习并掌握调查的内容 （二）调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）3 .劳动定额法:生存率提高;适应性可变性强.（四）综合型绩效考评方法.图解式评价最表法1 .合成考评法特点：1.图解式评价量表法：涉及范围大;易产生晕轮效应或集中趋势2.合成考评法：针对性和合用性强：无横向比较6.分析绩效考评中的矛盾冲突，简述避免和解决绩效考评矛盾的方法答:绩效考评中的矛盾冲突：1 .员工自我矛盾.主管自我矛盾2 .组织目的矛盾避免和解决绩效考评矛盾的方法：1 .良好的态度，对的的观念，与卜.属沟通交流.不同的FI的区分2 .适当下方权限，鼓励下属参与7.简述绩效申诉的内容.管理机构及解决流程答:绩效申诉的内容：1 结果方面.程序方面绩效申诉的管理机构：1 .绩效管理委员会.绩效管理平常管理小组绩效申诉的解决流程：1 .初次申诉解决.二次申述解决2 .申诉材料归档8.筒述绩效面谈的种类以及提高绩效面谈质量的措施和方法答:按具体内容可分为：1 .绩效计划面谈；.绩效指导面谈；2 .绩效考评面谈；.绩效总结面谈。按具体过程及特点可分为：1 .单向劝导式面谈：2 .双向倾听式面谈；.解决问题式面谈；3 .综合式绩效面谈。措施与方法：1 .有效的信息反馈具有针对性；.有效的信息反馈具有真实性；2 .有效的信息反馈具有及时性；.有效的信息反馈具有积极性；3 .有效的信息反馈具有适应性。9 .简述改善员工绩效的具体程序和方法答：（一）分析工作绩效的差距与因素分析工作绩效的差距（1）目的比较法 （2）水平比较法（3）横向比较法查明产生差距的因素外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历、心理、条件、个性、态度、爱好、动机、价值观、结识 （-）制定改善工作绩效的策略.防止性策略与制止性策略；1 .正向激励策略与负向激励策略；.组织变革策略与人事调整策略。第五章1.简述公司薪酬的概念以及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目的、内容和基本原则答:公司薪酬的概念：即薪金、工资的简称薪金:己较长时间为单位计算员工的劳动报酬工资:以工时或完毕产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬公司薪酬薪酬的演变：薪酬是组织对员工的奉献，给予的各种回报，外部回报以及内部回报影响薪酬水平的因素：影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效;职务或岗位；综合素质和技能;工作条件;年龄和工龄影响公司整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平;公司工资支付能力；地区和行业工资水平；劳动力市场供求情况；产品的需求弹性;工会的力量;公司的薪酬策略薪酬管理的目的：1 .保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才.对各类员工的奉献给予充足的肯定，使员工即使地得到相应的回报2 .合理控制公司人工成本，提高劳动生产效率，增强公司产品的竞争力.通过薪酬激励机制的确立，将公司与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与公司的共同发展薪酬管理的内容：1 .公司薪酬制度的设计与完善.薪酬平常管理薪酬管理的基本原则：1 .对完具有竞争力原则.对内具有公平性原则2 .对员工具有激励性原则.对成本具有控制性原则2 .简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本规定，以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容答：薪酬体系的含义：指的是一个组织所有员工所提供的服务来拟定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的一个过程薪酬体系设计的基本规定：(-)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能1.补偿职能2.激励职能3 .调节职能4.效益职能5.记录监督职能(二)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态.潜在劳动2 .流动劳动3.凝固劳动薪酬体系设计前期准备工作的具体内容：1 .明确公司的价值观和经营理念.明确公司总体发展战略规划的目的和规定2 .账务公司生产经营特点和员工特点.掌握公司的财务状况3 .明确掌握公司劳动力供应与需求关系.明确掌握竞争对手的人工成本状况3.简述公司岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法答:公司岗位薪酬体系设计：1.环境分析2.拟定薪酬策略3.岗位分析4.岗位评价5.岗位等级划分6.市场薪酬调查7.拟定薪酬结构与水平8.实行与反馈公司岗位薪酬技能设计：1.技能单元2.技能模块3.技能种类公司岗位薪酬体系设计：1.薪酬管理2.绩效管理4 .简述公司薪酬管理制度的概念和种类,起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法答:公司薪酬管理制度的概念：是指让员工和展主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明公司薪酬管理制度的种类：1 .工资制度2.奖励制度3.福利制度4.津贴制度起草单项薪酬制度的基本程序：2 .准确表白制度的名称.明确界定单项工资制度的作用对象和范围3 .明确工资支付与计算标准.涵盖该项工资管理的所有工作内容岗位工资或能力工资制度的基本程序：1 .拟定岗位工资总额或能力工资总额.拟定岗位工资或能力工资的分派原则2 .岗位分析与评价或对员工进行能力评价.根据岗位（能力）评价结果拟定工资等级数量以及划分等级3 .工资调查与结果分析.了解公司财务支付能力4 .拟定每个工资等级在所有工资标准的中点所相应的标准.拟定每个工资等级之间的工资差距5 .拟定每个工资等级的工资幅度.拟定工资等级之间的重叠部分的大小6 .拟定具体计算方法奖金制度的制度的制定程序：1 .按照公司经营计划的实际完毕情况拟定奖金总额.根据公司战略、公司文化等拟定奖金分派原则2 .拟定奖金发放对象及范围.拟定个人奖金计算办法3 .简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法答：工作岗位评价的概念：指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对公司所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难 以限度、所需资格条件等进行评价，并运用评价的结果对公司中各个岗位的相对价值做出评 估，以此作为薪酬管理的重要依据工作岗位评价的功能：1 .为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据.量化岗位的综合特性2 .横向比较岗位的价值.为公司事业单位岗位归级列等奠定了基础工作岗位评价原则：I.系统原则2.实用性原则3.标准化原则4.能级相应原则工作岗位评价的方法：1 .组建岗位评价委员会.制定、讨论、通过岗位评价体系2 .制定岗位评价体系.评论会集体讨论岗位清单，并充足交流岗位信息3 .集体讨论.代表性试岗试评，交流试评信息4 .评委打点.制定岗位评价汇总表5 .根据汇总情况计算平均岗位点数，按升值顺序排列.根据评价点数情况，拟定岗位等级数目，并拟定岗位等级序列表6 .根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表1 2.将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评13将复评结果汇总，形成岗位等级序列表。岗位评价委员会工作结束14.岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表6.简述岗位评价系统的概念，岗位评价指标的设计和各种岗位的评价，以及岗位评价结果误差调整的方法答：岗位评价系统的概念：1 .岗位评价指标.岗位评价标准2 .岗位评价技术方法.岗位评价结果的加工和分析岗位评价指标的设计：（一）岗位评价指标的构成1.劳动责任要素2.劳动技能要素3.劳动强度要素4 .劳动环境要素（一）拟定岗位评价要素和指标的基本原则1 .少而精原则2 .界线清楚3.综合性原则4.可比性原则（三）岗位评价要素权重系数的拟定2 .权重系数的类型.权重系数的作用各种岗位的评价（岗位评价的技术和方法）：1.排列法2.分列发3 .因素比较法4.评分法 岗位评价结果误差调整的方法:（一）测评信度的概念和检查（-）测评效度的概念和检查1.内容效度2.记录效度7.简述公司人工成本的概念.构成和重要影响因素，人工成本核算的基本程序和方法答:公司人工成本的概念：是指公司在生产经营活动中用于和支付给员工的所有费用公司人工成本的构成：涉及从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费 用和其别人工成本公司人工成本的重:要影响因索：1.公司的支付能力2.员工的生计费用3.工资的市场行情人工成本核算的基本程序和方法：（一）核算人工成本的基本指标1、公司从业人员平均人数；2、公司从业人员年人均工作时数；3、公司销舍收入（营业收 入）；4、公司增长值（纯收入）；5、公司利润总额;6、公司成本（费用）总额；7、公 司人工成本总额。（二）核算人工成本投入产出指标1.倘售收入（营业收入）与人工费用比率2.劳动分派率8.简述福利的本质，福利管理的重要内容，社会保障的基本概念和构成，住房公积金的性质 和缴存范闱，各项福利总额预算计划的制定程序,以及各类保险金和住房公积金的计算方法 答：福利的本质：福利是一种补充性的报酬福利管理的重要内容：涉及:拟定福利总额、明的确施福利的目的、拟定福利的支付形式和对象、评价福利措施的 实行效果 社会保障的基本概念和构成:（一）社会保隙的基本概念1.具有经济福利性2.属于社会化行为3 .是以保障和改善国民生活为主线目的（二）社会保障的构成1 .社会保险2.社会救助3 .社会福利4 .社会优抚住房公积金的性质：1 .普遍性2.强制性（政策性）3.福利性4.返还型住房公积金的缴存范围：2 .机关、视野单位.国有公司、城乡集体公司、外伤投资公司、港澳台商投资公司、城乡私营公司及其它城乡 公司或经济组织3 .民办非公司单位、社会团队.外国及港澳台商公司和其他经济组织常驻代表机构各项福利总额预算计划的制定程序：1 .该项福利的性质:设施或服务.该项福利的其实执行日期、上年度的效果以及评价分数2 .该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算.该项福利的名称、因素、受益者。覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准3 .根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总 额计划内各类保险金的计算方法：（一）社会保险费的征缴.基本养老保险费的征缴比例1 .基本医疗保险费的征缴比例.失业保险费的征缴比例2 .工伤保险费的征缴比例.生育保险费的征缴比例（二）社会保险公司缴费计算住房公积金的计算方法：（一）住房公积金的有关制度规定 （二）员工住房公积金的缴费（三）单位为员工缴存的住房公积金第六章L简述公司职工代表大会制度的性质和特点，平等协商制度和信息沟通制度的内容答:公司职工代表大会制度的性质：公司职工通过民主选举产生的职工代表组成，代表全体职工实行民主管理权利的机构公司职工代表大会制度的特点：1 .组织参与2.岗位参与3.个人参与平等协商制度的内容：1 .民主对话2.民主质询3.民主征询信息沟通制度的内容：（一）纵向信息沟通1.下向沟通2.上向沟通（二）横向信息沟通（三）简历标准信息载体.制定标准劳动管理表单2,汇总报表3 .正式通报4.例会制度1 .简述员工满意度调查的内容和目的，公司员工满意度调查的基本程序答：员工满意度调查的内容：1.薪酬2.工作3.晋升4.管理5.环境员工满意度调查的目的：1 .诊断公司潜在的问题.找出本阶段出现的重要问题2 .评估组织变化和公司政策对员工的影响.促进公司与员工之间的沟通和交流（三）总结分析对岗位调查的结果进行进一步细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。3 .简述劳动定额水平的概念和衡量方法答:概念:在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完毕一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1 .用实耗工时来衡量.用实测工时来衡量2 .用标准工时来衡量.通过现行定额之间的比较来衡量3 .用标准差来衡量.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法答：劳动定额定期的内容和方法：1 .新产品的定额应在小批试制后完毕.小批试制后，成批牛.产前，再修改一次定额不定期修订的内容和方法：公司在以下情况时，可进行不定期修改.产品设计结构发生变动1 .工艺方法改变.设备或工艺装置改变2 .源材料材质、规格变动.劳动组织和生产组织变更3 .个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时，而不修改现行定额.简述实耗工时记录汇总和劳动定额完毕限度指标的记录和分析方法答:实耗工时记录和分析的方法：（一）以原始记录为根据的产品实耗工时记录1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时5.增强公司的凝聚力公司员工满意度调查的基本程序：（一）拟定调核对象（-）拟定满意度调查指向（调查项目）（三）拟定调查方法1.目的型调查法2.描述型调查法（四）拟定调查组织1 .专业限度高2 .员工配合较好3.调查结果的分析客观限度高（五）调查结果分析（六）结果反馈（七）制定措施贯彻，实行方案跟踪3.简述进行公司内部信息沟通制度系统设计的内容，员工沟通的程序,减少沟通障碍和减少干扰的方法答：公司内部信息沟通制度系统设计的内容：（一）信息需求分析（二）信息收集与解决1.信息手机2.检查核对3.信息加工4.传输（三）信息提供员工沟通的程序：（一）形成概念（二）选择与拟定信息传输的语言、方法和时机（三）信息传输（四）信息接受（五）信息说明、解释（六）信息运用 （七）反馈 低沟通障碍和减少干扰的方法：1 .树立积极的沟通意识.发明有理的沟通环境2 .信息沟通者因互相尊重、促进合作的心理状态实现沟通.注意沟通语言的选择4 .简述劳动标准的含义和构成，工作时间与延长工作时间的概念、种类和内容答：劳动标准的含义：是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，通过有关方面协商一致决 定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的反复性失误、概 念和行为所左的统一规定,最为共同遵守的准则和依据劳动标准的构成：（一）劳动标准的横向结构（二）劳动标准的纵向结构1 .国家劳动标准2.行业劳动标准3.地方劳动标准4 .公司劳动标准（三）劳动标准的功能结构1.基础类劳动标准2.管理类劳动标准3 .工作类劳动标准4.技术类劳动标准5.不便分类的 其它劳动标准工作时间的概念：是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间工作时间的种类和内容：（一）标准工作时间（二）缩短工作时间I.危险或繁重紧张的工作2 .夜班3.哺乳期的女工4.依法缩短时间的职工（三）计件工作时间（四）综合计算工作时间1 .连续工作的时间2.受自然条件限制3 .其它（五）不定期工作时间.无法按标准时间2.工作性质特殊3.生产、工作特殊需要延长T.作时间的概念：是指超过标准工作时间长度的工作时间延长工作时间的种类和内容：1 .威胁劳动者生命或财产，须要解决的.影响生产和公众利益,须要及时抢修2 .法律、法规规定的其它情形5 .简述各类标准工作时间的计算方法，以及延长工作时间的重要措施答:各类标准工作时间的计算方法：1.制度工作时间的计算2.日工资、小时工资的折算延长工作时间的重要措施：1 .条件限制2.时间限制3.报酬限制4.人员限制6 .简述最低工资的含义，最低工资标准的拟定和调整的办法，以及最低工资给付与工资支付保障的基本内容和规定答：最低工资的含义：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定期间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬最低工资标准的拟定和调整的办法：（）最低工资标准拟定和调整的环节（二）拟定和调整最低工资应考虑的因素（三）拟定最低工资标准的通用方法1 .比重法2.恩格尔系数法最低工资给付基本内容和规定：1.延长工作时间工资2.特殊工作环境、条件卜的津贴3.法律、法规规定的劳动者福利待遇工资支付保障的基本内容和规定：（一）工资支付的i般规则.货币支付2.直接支付3.准时支付4.全额支付（二）特殊情况下的工资支付.劳动关系双方依法接触或终止劳动协议1 .劳动者在法定工作日依法参与社会活动期间.劳动者依法休假期间2 .用人单位停工、停业期间的工资支付.用人单位破产、终止或解散的7.简述用人单位内部劳动规则的基本内容、重要程序和具体方法答:用人单位内部劳动规则的基本内容：1 .劳动协议管理制度.劳动纪律2 .劳动定员定额规则.劳动岗位规范制定规则3 .劳动安全卫生制度.其他制度用人单位内部劳动规则的重要程序和方法：I.制定主体合法2.内容合法3.职工参与4.正式公布8.简述集体协议的概念、特性、作用和订立的原则，集体协议的形式及其内容答:集体协议的概念：是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业哦读寻、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议集体协议的特性：1 .集体协议是整体性规定劳动条件的协议.工会或劳动者代表职工一方与公司签订2 .集体协议是定期的书面协议，其生效需经特定程序集体协议的作用：1 .订立集体协议有助于协调劳动关系2 .加强公司的民主管理.维护职工合法权益3 .填补劳动法律、法规的局限性集体协议的订立的原则：1.遵守法律、法规、规章及国家有关规定2 .互相尊重，平等协商3.诚实守信，公平合作4.兼顾双方合法利益5 .不得采用过激行为集体协议的形式：1.主件（综合型集体协议）2.附件（专项集体协议）集体协议的内容：（一）劳动条件标准部分1.劳动报酬2.工作时间3.休息休假4.劳动安全卫生5.补充保险和福利6.女职工或未成年工的特殊保护7.职业技能培训8.劳动协议管理9.奖惩（二）一般性规定（三）过渡性规定（四）其它规定9.简述订立集体协议的基本程序及其基本程序及其履行、监督检查和责任答:订立集体协议的基本程序：1 .拟定集体协议的主题2.协商集体协议3 .政府劳动行政部门审核4.审核期限和生效5.集体协议的公布基本程序及其履行、监督检查和责任：（一）集体协议的履行（二）履行的监督检杳（三）违反集体协议的责任1 0.简述劳动争议的概念、分类、产生的因素以及劳动争议调解的特点答：劳动争议的概念: 是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现发生的纠纷劳动争议的分类：1 .按照劳动争议主体划分2.按照劳动争议性质划分3.按照劳动争议产生的因素划分 劳动 争议的产生的因素：2 .劳动争议的内容职能是以劳动权利义务为标准的.市场经济的物质利益原则的作用劳动争议调解的特点：1.群众性2.自治性3.非调解性11.简述劳动争议解决的原则和程序，劳动争议协商与调解委员会调解的程序答:劳动争议 解决的原则：1.合法原则2 .公正原则3.及时解决、着重调解原则劳动争议解决的程序：1 .当发生争议时，争议双方应协商解决.当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解2 .不愿调解、调解不成或者达成调整协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲 裁.仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民 法院依法审理并做出最终判决劳动争议协商的程序：1 .一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决.当事人的劳动者方可以规定所在公司工会参与或者协助其与公司进行协商2 .一方当事人提出协商规定后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应.协商达成一致，应当签订书面和解协议3 .当事人不愿协商、协商不成活着达成和解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行和解协 议的，可以依法想调解委员会或者乡镇、接到劳动就业社会保障服务所（中心）等其它依法设立 的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁调解委员会调解的 程序:（-）申请和受理（二）调查和调解（三）调解协议书（四）与协商、调解相关的时效规定（五） 人名法院的支付令12.简述劳动安全卫生标准的内容和分类，劳动安全卫生防护用品管理台帐内容答:劳动安 全卫生标准的内容：1.国家标准2彳j业标准3 .地方标准4.公司标准劳动安全卫生标准的分类：1.劳动安全卫生基础标准2 .劳动安全卫生管理标准3 .劳动安全工程标准4.职业卫生标准5.劳动防护用品标准劳