自媒体抖音直播运营部门绩效考核管理实施方案-抖音短视频运营KPI绩效考核办法）.docx

抖音直播运营部门KPI绩效考核管理方案一、抖音直播运营部门组织架构图1二、抖音直播运营岗位KPI绩效考核指标表11、抖音直播运营经理绩效考核指标表12、 直播主播绩效考核指标表43、主播助3/副主播绩效考核指标表5直播运营专员绩效考核指标表74、 直播客服绩效考核指标表9抖音小店客服绩效考核指标表115、 文案筹划绩效考核指标表13美工绩效考核指标表15三、抖音直播运营部门绩效考核细那么17（-） 总那么17（二）适用范围18考核时间18（三） 职责分工18（五）绩效考核工程18类别KPI酌详醐述打分标准目标河数据来源自评20%直接上级80%得分关键绩效考核指标（80%）总分100直播销售指标完成率（30 分）（实际销售额/方案销售额） X100%二100%30运营部/财务部90%>- >=80%2080%>- >=70%10<80%0利润率（20 分）（销售收入-销售本钱）/销售i&AxlOO%>=90%20运营部/财务部90%>- >=80%1070%>- >=60%5<60%0整体推广费用把握率（10分）当月支出金额顼算金额*100%与目标或与期望值比 较，实际费用把握程度及费用 开支的合理性、必要性.<=100%10运营部/财务部100%<-<=105%8105%<-<=110%5>110%0直播UV（10 分）独立访量>=3W10运营部3W>- >=2W82W>- >=1W5<1W0直播转化率（10 分）（产生购买行为的客户人数/ 全部观看直播的访客人数）X100%>=30%10运营部30%>- >=15%815%>- > - 10%5<10%0直播人均停留时长（5分）直播时长（秒）/观看人数（单位：-秒）>=300S5运营部300S>- >=200S3200S>- >=100S2<10080直播ROI（5分）>=65运营部/财务部（产品销售总额-（产品本钱+广告费用）/ （产品本钱+广告费用）6> >=333>- >-2, 52<2.50产品链接设置（5分）产品链接方案与执行准时正确，错误一次扣1分5运营部瞧统计（5分）直播后台数据表、流量、销量、 转化整理和汇报依据直播活动结果，撰写总结报表，依据报表质量由上级评分5运营部日常工作行为指标（20%）总分100工作态度（40 分）翘心（20 分）乐观主动，责任心强，能很好完成任务20有责任心，可放心交付工作15尚有责任心，基本躁成工作10无责任D，上班时间常做与工作无关事情0勤奋度（20 分）对公司有信念.奉献在先,回报在后20视担当的工作和责任为重，而不是课生手段15言行尚规范.无越轨行为10自我意识重，只敝取，不讲奉献0工作力量（60 分）团队合作 （20 分）擅长团结合作，起带头作用，发挥部门优势20尚能与他人合作,保证部门完成任务15主动不够，牵强协作领导种也人任务10难与他人合作，成为公司、部门的包袱0执行力（20 分）认真执行各项工作，理解力强.工作高效20执行交办的各项工作，时有提出合理化建议15执行力度f,需催促10力量差，态度不乐观0工作效率（20 分）完成工.作精确，速度快，质量高，无过失20能分清主次，按时按质完成任务，效果满足15趣促下偿，工作时有过失10工作不分杉，效率低，工作时有过失0加减分项投诉内部投诉凡因个人缘由如工作不协作或其他缘由造成公司 其他人员投诉的，经查证属实一次扣5分外部投诉消灭客户商家'供应商等对服务及态度不满现 象，_七口 二 工一违纪一般违纪行为参见奖惩管理制度一次扣5分严峻违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分嘉奖工作嘉奖在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由 直接上级依据实际状况酌情蜴予加分合计（最终得分二关键绩效考核指标ffi分、80%,日常工作行为指标、2096+加减分项）绩效分值绩效系数»®<59D0.060<»©<79C0. 580分值99B0.8100分值v 120A1.0分值2120SX绩效工资标准墉效得分惩罚扣分奖助加分合得分绩效评级绩效系数实发绩效工资评语及建议（直接上级填写）包括综合评价、培训提升、力量提高、问题改进等评价及建议（附绩效面谈记录表）：签名：日期：员工签字主管领导签字人力资源经理签字总经理签字5、直播客服绩效考核指标表职位类别KPI指标具体描述打分碾11标 分值数据来源自评20%直接上级 80%得分关键绩效考核指标（80%）总分100直播销售指标完 成率（30 分）实际销售额/方案销售额（- 万/月）>=100%30运营部源 务部90%>- >=80%2080%>- >=70%10<80%0直眦牌（20 分）（产生购买行为的客户人数/ 全部观看直播的访客人数）X100%>=30%20运营部/财 务部30%>- >=15%1515%>- >-10%10<10%0直播人均停留时 长（10 分）直播时长（秒）/观看人数（单位：一秒）>=300S10运营部300S>- >=200S8200S>- >=100S5<100S0询问答疑（10 分）直播间客户评论回复及问题 答疑回答顾客相关的询问并供应相应的建议，引导有 购物需求的观众完成购买流程10运营部互动性（10 分）直播气氛与观众互动应对直播间的观众提问，引导观众关注直播问， 达成粉丝关系10运营部数据表格（10 分）数据表格的处理力量数据表格整理完整、预备10运营部样品管理（10 分）直播间样品管理直播间样品管理有序、美观10运营部日常工作行为指标（20%）总分100工作态度（40 分）责任心（20 分）乐观主动，责任心强，能很好完成任务20有善任心.可放心交付工作15尚有责任心,基本能完成工作10无责任心，上班时间常做与工作无关事情0勤奋度（20 分）对公司有信念，奉献在先，回报在后20视担当的工作和责任为重，而不是谋生手段15言行尚规范,无越轨行为10自我意识重，只讲猎取，不讲奉献0工作力量（60 分）团队合作 （20 分）擅长团结合作，起带头作用，发挥部门优势20尚能与他人合作，保证部门完成任务15主动不够,牵强协作领导和他人完成任务10难与他人合作，成为公司、部门的包袱0执行力（20 分）认真执行各项工作，理解力强，工作高效20执行交办的各项工作,时有提出合理化建议15执行力度一般,需催促10力量差，态度不乐观0工幽率（20 分）完成工作精确，速度快，质量高，无过失20能分清主次，按时按质完成任务，效果满足15需指导和催促下完成任务，工作时有过失10工作不分为欠，效率低，工作时有过失0加减分项投诉内部投诉凡因个人缘由如工作不协作或其他缘由造成公司 其他人员投诉的，经查证属实一油5分外部投诉消灭客户商家'供应商等对服务及态度不满现象次扣5分违纪F违纪行为缪见奖惩管理制度一次扣5分严峻违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分嘉奖工作嘉奖在工作中有突出表现或进行了额外的工作,可由 直接上级依据实际状况酌情赐予加分合计（最终得分二关键绩效考核指标得分，80%+日常工作行为指标，20%+加减分项）绩效评级绩刃条数I)0.060<»©<79C0.580<»©<99B0.8100分佰 120A1.0柿 2120SX绩效工资标准绩效得分惩罚扣分嘉奖加分综合得分绩效评级绩效系数实发绩效工资评语及建议（直接上级填写）包括综合评价、培训提升、力量提高、问题改进等评价及建议（附绩效面谈记录表）：签名：日期：员工签字主管领导签字人力资源经理签字总典签字6、抖音小店客服绩效考核指标表职位抖音小店客服类别KPI指标打分标准目标数据来源自评2096直接得分分值上级80%关键绩效考核指标（80%）总分100询单转化率（20 分）（下单人数/询问人数）*100%>=50%20运营部50%>- >=40%1540% >- >=30%10<30%0客单价（20 分）销售额/下单付款人数（单位：一元）>=15020运营部/财务部100>- >=801580> >=4010<400售后（20 分）处后单蜘家提交的总售后单 数> =100%20运营部100%>- >=95%1595%>- >=90%10X<900退款率（10 分）（退款成功的笔数/总交易笔数）X100%<5%10运营部务部10%>- >-5%815%>- >=10%5>15%0回复率（10 分）（回复过的客户/总询问客户XI00%>=98%10运营部98%>- >=95%895%>- >=98%5X<90%0订单出错率（10 分）订单的出错次数<=210运营部2< <=383< <=55X>50服务态度（10 分）客服任务完成状况、数据统计 与分析，日常工作表现等直接上级打分10运营部日常工作行为指标（20%）总分100工作态度（40 分）责任心（20 分）乐观主动，责任心强，能很好完成任务20有责任心，可放心交付工作15尚有责任心,基本能完成工作10无责任心，上班时间常做与工作无关事情0勤奋度（20 分）对公司有信念，奉献在先，回报在后20视担当的工作和责任为重，而不是谋生手段15言行尚规范，无越轨行为10自我意识隼，只讲猎取，不讲奉献0工作力量（60 分）团队合作（20 分）擅长团结合作，起带头作用，发挥部门优势20尚能与他人合作，保证部门完成任务15主动不够，牵强协作领导和他人完成任务10难与他人合作，成为公司、部门的包袱0撕亍力（20 分）认真所亍各项工作,理解力强，工作高效20执行交办的各项工作，时有提出合理化建议15阿力度一 8S,静促10力量差，态度不乐观0评语及建议工作效率（20 分）完成工作精确，速度快，质量高，无过失20能分清主次，按时按质完成任务，效果满足15需指导和催促下完成任务，工作时有过失10工作不分主次，效率低，工作时有过失0加减分项内部投诉凡因个人缘由如工作不协作或其他缘由造成公司 其他人员投诉的，经查证属实一次扣5分外部投诉消灭客户商家'供应商等对服务及态度不满蟾一次扣5分违纪-8S违纪行为参见奖惩管理制度一次扣5分严峻违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分嘉奖工作嘉奖在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由 直接上级依据实际状况酌情赐予力盼合计（最终得分二关键绩效考核指标得分、80%+日常工作行为指标*20%+加减分项）绩效分值评级绩效系数掘W59I)0.060分值W79C0.580,分俱99B0.8100分值v 120A1.0分值2120SX绩效工资标准绩效得分惩罚扣分嘉奖加分综合得分绩效评级绩效系数实发绩效工资日期:包括综合评价、培训提升、力量提高、问题改进等评价及建议（附绩效面谈记录表）：签名:（直接上级填写）员工签字主管领导签字人力资源经理签字总经理签字7、文案筹划绩效考核指标表职位文案筹划类别KPI详醐述打分标准目标分值数据来源自评20%直接上级80%得分关键绩效考唾静默转化率（20 分）（未询问下单单量/总下单单量）XI00%>=60%20运营部60%>- >=40%15合计（最终得分二关键绩效考核指标得分70%+日常工作行为指标*30%+加减分项）标(70%)总分100（用户访问、阅读、加购等行 为后，产生购买的人数比例）40%>- >=20%10<20%0页面停留时间（20 分）文案是否吸引用户（单位：一秒）>=120s20运营部120s>- >=60s1560s>- >=30s10<30s0页面访问深度（15 分）页面扫瞄量/访问次数店铺首 页商品详情页面访客平均访 问深度>=2,515运营部2.5>- >=2102>- >=1. 55<1. 50然方案（15 分）（营销实际完成销售额/营销 计划销售额）XI00%优待 券、秒杀、折扣、专享价等 活动效果>=100%15运营部100%>- >=90%1090%>- >=80%5<80%0新客户获得率（15 分）（本期客户数量-上期客户数量/上期客户数量）XI00%>=15%15运营部15%>- > = 10%1010%>- > = 5%5<5%0客单价（15 分）成交金筋成交人数 （单位：元）>=20015运营部200>- > = 10010100>- > = 505<500日常工作行为指标（30%）总分100工作态度（50 分）纪律性、责任感出勤状况，理解和遵守公司的各项规章制度、月觐上级 的指示和命令.充分理解自己的责任和义务，不回避责 任.5030200直接上级工作力量（50 分）执行力、工作效率依据规定汇报每周、每月工作进度准时提出需要的帮助 或支持.对上级的命令、下达的方案、布置的工作能准时 贯彻执行，并准时复命.5030200直接上级加减分项投诉内部投诉凡因个人缘由如工作不se合或其他缘由造成公司其他人 员投诉的，经查证属实一油5分外部投诉消灭客户商家'供应商等对服务及态度不满由奥，一次扣5分违纪一般违纪行为参见奖惩管理制度一次扣5分严峻违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分嘉奖工作嘉奖在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由直接上级依据实际状况酌情赐予加分绩效分值路倭效系数分值S59D0.060s分值579C0.580s分修99B0.8100S 分值 <120A1.0分值2120SX缱效工资标准绩效得分惩罚扣分嘉奖加分综合得分BI评级绩效系数实发绩效工资评语及建议（直接上级填写）包括综合评价、培训提升、力量提高、问题改进等评价及建议（咐绩效面谈记录表）：签名：日期：员工签字直接上级签字人力资源经理签字主管领导签字8、美工绩效考核指标表职位美工类别KPI详WS述打分标准目标数据来源自评直接上得分分值20%级80%关键绩效考阂旨标（70%）总分100静默转化率（20 分）（未询问下单单量/总下单单 量）XI00%（用户访问、阅读、加购等行 为后，产生购买的人数比例）>=60%20运营部60% >- >=40%1540% >- >=20%10<20%0直播封面图点击率（20 分）（封面图点击次数/封面图展现次数）*100%> =15%20运营部60% >- >=40%1540% >- >=20%10<5%0页面停留时间（15 分）文案是否吸引用户（单位：一秒）> =120s15运营部120s> >=60s1060s> >=30s5<30s0页面访问深度（15 分）页面扫瞄量/访问次数店铺首 页商品详情页面访客平均访 问深度>=2.515运营部2.5>- >-2102>- >=1.55<1.50跚准时（10 分）以设计工程安排设计时间为基准，考核设计人员工作效率准时10运营部准时Y28准时Y15>20设胞过率（10 分）以设计工程的通过比例为基>=70%10运营部70% >- > = 50%8，考孩计人！的.1：作质宣/设计图片的出错率50%>- >=30%5<30%0设计日志（10 分）每天设计的页面及图片，整理 成日志备份，咐力Qis计文 档，作为考核设计人员工作 量的重要指标。>=3010运营部30>->=25825>- >=205<200日常工作行为指标（30%）总分100工作态度（50 分）纪律性、责任感出勤状况，理解和遵守公司的各项规章制度、听从上级的指不和命令.充分理解自m的责任和义务，不回避麦任.50直接上级30200工作力量（50 分）执行力、工作效率依据规定汇报每周、每月工作进度，准时提出需要的帮助50直接上级30或支持.对上级的命令、卜达的万案布置的工作能准时贯 彻执行，并准时复命。200加i威分项投诉内部投诉凡因个人缘由如工作不闺合或其他缘由造成公司其他人 员投诉的，经查证属实一次扣5分外部投诉消灭客户商家'供应商等对服务及态度不满瑜，一；欠扣5分违纪一般违纪行为参见奖惩管理制度一次扣5分严峻违纪行为参见奖惩管理制度一次扣10分嘉奖工作嘉奖在工作中有突出表现或进行了额外的工作，可由直接上 级依据实际兄酌f招予加分合计（最终得分二关键绩效考核指标得分70%+日常工作行为指标、30%+加减分项）绩效分值路绩效系数D0.060s分值,79C0.580s分修99B0.8100S 分值 <120A1.0分值2120SX缱效工资标准绩效得分惩罚扣分嘉奖加分综合得分绩效评级绩效系数实发绩效工资（直接上级填写）评语及建议包括综合评价、培训提升、力量提高、问题改进等评价及建议（咐绩效面谈记录表）：签名：日期:员工签字人力资源经理签字直接上级主管领导签字三，抖音直播运营部门绩效考核细那么（一）总那么为了有效调动抖音直播运营部员工的工作乐观性，促进公司抖音直播运营转 化率的不断提升与（六） 绩效考核方法19考核结果运用20（A）绩效考核奖惩标准21附件：绩效面谈记录表23销售目标的达成，特制定本方法。抖音直播运营部门实行经理负责制，抖音直播运营经理负责对部门 人员进行考核，总经理对抖音直播运营经蛔亍考核。（二）适用范围适用于抖音直播运营部全体员工（三）考核时间月度考核为当月工作时间21.75天，考试实施时间为下月的1日5日。1按自然月接受考核，个人月度绩效评分受岗位职责、工作绩效考核成果影响。2、员工个人月度绩效评分与其岗位调配、职位晋升降级，工资调整等紧密挂钩。（四）职责分工1、人力资源部负责绩效考核管理方法的培训与沟通，确保员工明确绩效考核的目的和意义，把 握绩效考核的标准和方法，撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司领导 汇报。2、抖音直播运营部经理负责与部门员工进行沟通，客观公正地对部门员工的绩效进行考核评 估，并挂念员工生疏到工作中存在的有待改善的问题。（五）绩效考核工程1、对于抖音直播运营经理考核内容主要是基于年度经营方案的分解目标落 实和管理目标方案 的完成状况而进行的考核,具体包括以下工程：（1）关键业绩指标（占比80% ）:分解至本部门的责任目标、管理目标等达成状况，绩效改善及本钱把握状况。（2 ）管理指标（占比20% ）:包括团队管理、员工培育、沟通协调、主动性、责任感。2、对抖音直播运营部员工的考核主要是基于岗位职责与目标月（季）度任务分解的完成状况而进行的考核,具体包括以下工程:（1）关键业绩指标（占比80% ）:分解至各个岗位目标达成状况。（2 ）日常工作行为指标（占比20% ）:工作态度包括责任心、勤奋度；工作力量包括团 队合作、执行力、工作效率。具体绩效考核指标明细详见：抖音直播运营岗位KPI绩效考核指标表（六）绩效考核方法1、抖音直播运营部员工在每月1日前填写本人上月度XX岗位月度考核指标表，依据表 格的内容填写完整并进行自评签名，员工自评占比绩效考核得分的20%，员工自评后将绩效考核指 标表交至抖音直播运营经理。2、 抖音直播运营经理在每月3日前，对各岗位月度考核指标表进行打分和终评，总监对经理进行绩效考核打分,直接上级评分占比绩效考核得分的80% o举例说明：绩效考核分计算:员工自评占总分的20% ,直属上级评分占80%。如员工自评85分，直接 主管评80分。该员工绩效考核分=85x20%+80x80% = 81分人力资源部在每月5日前对抖音直播运营部员工月度考核指标表进行统分，并将被考核人的考核分数对应级确别定考核等级，依据考核等级确定绩效系数，依据绩效考核系数核实实 发绩效考核工资。4、人力资源部将抖音直播运营部门人员工资核算结果在每月8日前交到财务部进行工资复核 并将抖音直播运营部绩效考核结果反应给抖音直播运营部经理。5、绩效考核的反应人力资源部两日内务确定的绩效考核结果告知被考核人，并听取被考核人对绩效考核结果的建议与意见，由抖音直播运营经理填写员工绩效面谈记录表（附件）；通过绩效考核面谈使员工知晓直接上级对员工本人的工作期望，同时也使员工本人清楚自己有待改进的工作方向。(七)考核结果运用1、考核得分等级表 依据考核成果的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是S、A、工| C 和 D 。具体等级标准见下表。等级S特婀A优秀级B合格级C需改进D职分数区间120分以上100分20分80分99分60分79分59分及以下权重系数X10.80.50说明工作绩效始终超越 职位常规标准要 求，通常具有以下 表现：在规定时间 之前完成任务；完 成任务的数量、质 量等明显超出规定 的标准；得到各级 领导及同事的高度工作绩效经常超出职 位常规标准要求，通 常具有以下表现：严 格依据规定时间要求 完成任务并经常提前 完成任务；经常在完 成任务的数量、质量 上超出规定的标准； 得到各级领导及同事 的好评工作绩效经常基本保 持或间或超出职位常 规标准要求，通常具有 以下表现：基本上到达 时间、数量、质量等工 帆隹工作绩效基本维持或偶 尔未到达职位常规标准 要求，通常具有以下表 现：间或有小的疏漏； 有时在时间、数量、质 量上达不到规定的工作 标准工作绩效显著低于职位 常规工作标准的要求， 通常具有卜列表现：工 作中消灭重大疏漏或失 误；或在时间、数量、 质量上达不到规定的工 帏准备注：评为S级或者D级，必需通过书面形式进行解释说明。S级:绩效工资系数为X (为实际绩效系数。如绩效评分为150分，绩效系数X=1.5) oA级：绩效系数为1。B级：绩效系数为08。C级，绩效系数为0.5。D级，无绩效工资.2、绩效工资计算方法 (1)实发绩效工资二绩效工资基数x绩效系数(2) 依据个人月度表现，主管领导在整体评价的基础上可以赐予额外最高不超过20分的嘉 奖分。（3）试用期员工绩效工资与转正员工核算方法相同。（4）当员工因入离职等状况，考核周期不满一个月度时，依据应计算考核 周期（整数月，不满 一个月但超过10天（含）的按一个月计算不满10天的不计算）所占整个月度比例进行等比例发放（八）绩效考核奖惩标准1、公司依据员工个人月度考评结果，综合评判员工是否满足职级、工资的晋升或降级条件。2、员工连续6次月度考核结果中1次月度考核评级到达“特优级S”或3次月度考核评级到达 优秀级A ，且期间未消灭考核被评价为需改进C"或不称职的，公司将对员工进行晋升嘉奖。晋升遵循逐级上调原那么，一年之内不允许上调2个级别或以上；如有特殊优秀员工，须经公司总经理特J比方可进行调整。3、员工年终考核评级为不称职D ，或一年内累计3次考核等级为需 改进C 的员工，表 明其无法胜任其工作岗位，公司有权调整该员工的级别进行向下调整，无法向下调整的，那么进行岗位 调整。级别或岗位调整后之后考核评级 仍为需改进C"或不称职D”,那么公司有权予以辞退处理， 并不支付任何劳动补偿金。4、假设公司员工在工作中觉察业务管理中存在的重大问题，有效避开公司财产损失时，部门负责人可申请特殊嘉奖，原那么上单笔嘉奖金额不超过估计损失额的5%且上 限不超过20,000元。5、 如公司员工在工作中因个人缘由，违反公司人力资源管理手册行政管理制度手册、财务管理制度等规章制度所要求事项，那么依据相应的管理方法 进行处理。如当月工资缺乏以扣减，那么将差额局部延至次月工资扣除。6、 如因员工个人缘由造成公司蒙受重大损失，员工工资已缺乏以清偿时，公司有权通过法律手段进行追讨。7,有以下行为，取消当期部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。(1)由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的。(2)工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的。(3)有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的。(4)无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误。(5)指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成部门消灭重大损失者。(6) 无正值理由，有意延误工作造成部门重大损失者。(7 )其他经争辩确定事项。附件：绩效面谈记录表员工绩效面谈记录表员工姓名部门员工职务面谈人面谈时间面谈人职务面谈方式口一对一面谈口绩效会议其他：绩效面谈内容一、依据上月绩效协议书，一起回顾考核周期内的绩效状况（包括各指标的完成状况，实施过程中遇到的问题，员工从工作成果、工作态 度、工作力量及职业素养等方面的提升状况）【员工填写】二、考核周期内突出的业绩（包括但不限于绩效协议书所规定的可以评为C等以上的绩效表现）【直接上级填写】：三考核周期内工作中存在的缺乏（包括但不限于绩效协议书规定的可以评为D的绩效表现）及需要提升的技能或力量【直接上级填写】：四、针对上月绩效状况中主要的缺乏之处.双方【员工与直接上级共同商定】最终确定的绩效改进方案或绩效辅导方案：五、双方【员工与直接上级共同商定】沟通下月工作方案及目标时，在哪些方面较难达成全都？六、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？【员工与直接上级共同商定】直属上级签字员工签字注：请在绩效结果出具后3个工作H内将此表填与完整交人力资源部汇总备案。抖音直播运营部门KPI绩效考核方案，抖音直播运营部门组织架构图揖小店客服揖小店客服文案筹划专员二，抖音直播运营岗位KPI绩效考核指标表1、抖音直播运营经理绩效考核指标表职位抖音直播运营经理类别KPI指标具体描述打分碾目标分值数据来源自评20%直接上级 80%得分趣懿考助1标（80%）总分100直播销售指标完（30 分）（实际销售额/方案销售额）X100%>=100%30运营部/财务部90%>- >=80%2080%>- >=70%10<80%0利润率指灌成（20 分）（销售收入-销售本钱）/销售收入 X100%>=90%20运营部/财务部90%>- >=80%1070%>- >=60%5<60%0CVR（10 分）衡BCPA广告效果的指标CVR二（转化量/点击量）xlOO%>=1%10运宫部/财务部1%>- >=0. 5%80. 5%>- >=0. 1%5<0. 1%0整体推广费用把 握率 （10 分）当月支出金额顼算金额X100% 与目标或与期望值比拟，实际费 用把握程度及费用开支的合理 性、必要性.<=100%10运营部/财务部100%<-< = 105%8105%<-< = 110%5>110%0（10 分）（产生购买行为的客户人数/全 部观看直播的访客人数）X100%>=30%10运营部30%>- > = 15%815%>- > = 10%5<10%0直播人均停留时长（10 分）直播时长（秒）/观看人数（单位：一秒）>=300S10运营部300S>- >=200S8200S>- > = 100S5<100S0新粉获得率（10 分）（本期粉丝数量-上期粉丝数量/上期客户数量）XI00%>=15%10运营部/财务部15%>- >=10%S10%>- >=5%5<5%0管理行为指标（20%总分100团队管理团队管理及组织力量有组织、有条理，员工乐观性高20带着员工E1满完成工作15工彳乍虽不滞后，但组织管理方面欠缺10管人、管事均杂SL无章0员工培育对员工的辅导状况悉心辅导激励全员，不断引导员工进取、成长20关注个别员工需求并赐予肯定嘉奖与指导15观念认同，但不太情愿多方培育下届10欠缺安排工作及辅导下属的工作方法0沟通协调与各方面关系协调，化解冲突， 谶艮他人，以及人际交往的力量对方提出问题能准时答复并快速协商解决20消灭问题不推诿并力求解决途径15消灭问题不协调时一般能解决10消灭问题推诿解决问题时态度较差0主源对工作（内容、时间、数量、程 序）主动性始终主开工作目工同方案20主动开展工作15日常工作无需指示，但新任务需催促，10只能照章行事，需不断催促0责任感担当贵任的力量竭尽所能并勇于担当责任20了解自己的职责且有责任D15责任心Tfi ,不能主动担当责任10应付工作且经常推卸责任0加减分项内部投诉凡因个人缘由如工作不协作或其他缘由造成公 司其他人员投诉的，经查证属实一次扣5分外醐诉消灭客户商家'供应商等对服务及态度不满现 象，一次扣5分违纪11纪行为参见奖惩管理制度一次扣5分