营销组织薪酬.docx

营销组织薪酬：首先，进行营销组织的流程改革。三个会（会谈）：说明会研讨会答谢会（要 求转介绍）业务员：1）通过广告或搜集资料等方式；2）找到客 户，通过说明会建立联系（优秀的业务员可以直接要 求成交，不成交的进入下一轮-研讨会）。说明会包含: 上门说明会、客户到公司说明会（第二方说明会）； 指标：足够多的业务人员、一、企业最大化市场容量测试；【例】：体检医院，按设备数量、医生数量、最大化工 作时间、平均客户消费额等进行核算，测算出最大化 市场容量（支付能力）【步骤】:1、分析我公司的产品生产、办公销售、人员支付能力;2、算出我公司最大支付客户的产品量（销售额）； 只有支付最大化，才会成本最小化3、测试出平均业务员的销售能力；4、将最大支付能力除以平均业务员的销售能力，等于 业务员的编制数量二、企业的营销组织编制设计；【公司编制工1、双规制：主动营销企业中，每个人下面只管两个员 Io如果一定时间内不出业绩，则换人。其提成模式 为上级的人提下级的提成，最高可以一直提到第 10级；（2）上级的人员提下级的提成，每下一级减一 半，一直到第10级；2、三规制：每个人下面管三个员工，好处在于营销组 织爆增的快速性，但对管理的要求较高；3、管理制：一个CEO下面有1个副总、2-3名营销总 监，每个营销总监下面有4个营销经理，每个营销经 理下面有872名业务员，累计12档：初级业务员、 业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代 总监、总监、高级总监、预备总经理、副总经理、总 经理。【例】：长松咨询，销售额要达到6个亿，平均每个业 务员销售为X元,则需每个子公司1个CEO、1名副总、 2-3名营销总监、8名销售经理、64名业务员、2个财 务、2个客服、2个行政、1名运营经理、4名技术， 累计88名员工。三、营销组织的薪酬设计;注意：实习业务员的提成（A）>（经理提成/2） （C/2）；同位工资个人业 绩提成经理对下 级的提成组织奖高级总监500018%总监350018%2%代总监200018%2%高级经理200018%2%经理160018% (C)2%代经理120014%4%2%高级业务员120014%4%2%业务员110012%6%2%实习业务员100010% (A)8% (B)2%实习业务员的个人提成实习业务员给经理的 提成（A>B）【踢单奖】：1）由业务人员提供信息，其它人员完成三项工作：建 立关系、成交、转介绍，则提成分配为25% （业务 人员）：75% （其它人员）2）由业务人员提供信息并完成建立关系、成交准备、 后继服务，但由其它人员协助成交并完成收款，则提 成分配为一一75% （业务人员）：25% （其它人员）。菲尔德二:底线目标目标点冲刺目标区域经理80万120万160万3.5%4%4. 5%店长20万30万40万5%6%7%店员2万4万6万10%12%14%注：店长、区域经理只提团队业绩，个人业绩均按12% 提成；其中店长、区域经理做个人业绩，目标往上升 一级。即店长、区域个人提成分别为：4万70%； 6 万72%； 8 万-14%。【是否采用差异化薪酬I】，取决于以下条件：1、市场开发，是否饱和。饱和的定义，指是否完全开 发该市场；未饱和则不采用差异化薪酬2、地域是否是客户购买产品的直接影响因素；3、营业的面积是否成为客户购买产品的直接影响因素 4、项目的大小与利润率，是否成为客户购买产品的直 接影响因素；5、该市场的战略地位。【如何采用差异化薪酬I】：1、更换指标法：如从销量改为客户量，或销量改为合 同量；2、更换财务数据法：如从销售额改成毛利润3、改变薪酬方式法：如从菲尔德一改成团队薪酬法4、额外增加薪酬法：如对弱市场增加一新市场特殊奖 励政策。