“996”工作制度的风险防控问题.docx

“996”工作制是违反中华人民共和国劳动法的延长法定工 作时间的工作制度，指“早上9点上班，晚上9点下班，总计工 作10小时以上，每周工作6天”，代表着中国某些企业盛行的 加班文化。也被用来指代一系列用人单位要求劳方延长工时而不 额外给薪的工作制度。2019年4月11日，人民日报针对“996 工作制”发表评论员文章强制加班不应成为企业文化。2021 年8月，最高人民法院与人力资源和社会保障部联合对工时制 度、加班费用及劳动者休息休假权益等争议问题的法律适用标准 进行了明确，其中明确“996”工作制严重违反法律关于延长工 作时间上限的规定，应认定为无效。本文结合最高院与人社部联 合颁发的典型案例，就“996”常见的法律风险以及相关的法律 问题作出简要分析，以供参考。 “996”的常见风险司法实践中，关于已达法定退休年龄人员的用工性质问题仍存在 较大争议，具体如下：（一）用人单位不得强令“996”1、用人单位加班存在法定上限法律并不禁止加班，但是禁止用人单位强行规定超过法定时间上 限的加班：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商 后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需 要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时 间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。2、用人单位强行要求超时加班无效劳动合同法第四十三条明确规定：用人单位不得违规定延长 劳动者的工作时间。所以，为确保劳动者休息权的实现，用人单 位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定超 过法定加班时间上限的条款，均应认定为无效。3、风险防控用人单位制作各项规章制度时候，必须遵守国家法律法规的强制 性规定，人单位依法行使管理职权的同时，也明确其必须履行保 障劳动者权利的义务。违法国家法规强制性规定的规章制度，不 但无效，而且用人单位根据违法的规章制度所做出的的各项处 理，既要承当违法后果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促 进自身健康开展。（二）“免费加班文书”不是免死金牌1、员工的“免费加班”声明无效某些企业为了规避支相应的加班费用，强令员工签署“免费加班” 声明，据此以证明加班属于员工自愿，并且员工放弃领取加班工 资的权利。但是所为的“免费加班声明”，并不能够成为用人单 位免责的挡箭牌。加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，中 华人民共和国劳动法第四十四条、中华人民共和国劳动合同 法第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。 约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动 者权利，显失公平，应认定无效。2、风险防控用人单位应当妥善履行法定义务，涉及到各项员工权益保障的规 定，应当按照国家法规执行。防止强行要求员工签署各种“免费、 自愿”之类侵犯自己权益的文书，更不能据此免除自己的法定责 任。（三）未审批不是免除加班费的护身符1、审批不是支付加班费的必经程序实践中有诸多用人单位规定，加班需要经过审批，未经过审批程 序的核准，不得认定为加班。但是此单位内部规定，不能作为豁 免加班费的法定理由。笔者本人曾代理过的某公司与业务员的劳 动纠纷，就出现过此类现象。该公司的局部员工主张支付每周六 上午的加班费用，并且提供了半年多的载明每周六上午8点钟至 12点的打卡记录。公司辩称：根据公司的规定，所有的加班均 应当经过审批。员工打卡记录仅仅显示周六到了工作地点，但是 没有提供加班审批的相应资料，所以属于自行到岗，不能被认定 为构成加班，也不能主张加班费用。但是在劳动仲裁机构和后续 的法院审理阶段，用人单位的辩白都没有得到支持。审理机关根 据员工提供的打卡记录，认定了员工周六加班的事实，于是支持 了员工的加班费用主张。2、风险防控规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。一方面，用人单位 应严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位， 侵害劳动者合法权益；另一方面，劳动者在合法权益受到侵害时, 要注意保存相关证据，为维权提供依据。如果用人单位没有签署 加班的审批手续，如果有证据能够证明加班的事实，员工要求支 付加班费的主张仍然可以得到法庭的支持。用人单位应当完善加 班审批的程序，不应当机械执行；员工应当保存加班事实的基础 证据，以免发生纠纷时候不能完成举证责任。（四）加班费的举证责任劳动争议调解仲裁法第六条规定：”发生劳动争议，当事人 对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属 于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的, 应当承当不利后果。”最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律问题的解释（一）第四十二条规定：“劳动者主张加班 费的，应当就加班事实的存在承当举证责任。但劳动者有证据证 明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用 人单位承当不利后果。”从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举 证”的原那么，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于 用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证 据的，可以推定劳动者加班事实存在。通常情况下，员工可以通 过单位群微信聊天记录截图，单位打卡相关的工作软件截图、电 话录音、手机短信通知等方式，予以固定存在加班事实的基本证 据。（五）追索加班费的特殊诉讼时效员工离职后因为加追索班费事宜导致的劳动纠纷，不能简单按照 统一一年的方式计算诉讼时效，而是使用特别仲裁时效-劳动 合同期内，不受一年仲裁时效限制。劳动争议调解仲裁法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁 的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其 权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬 发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期 间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起 一年内提出。”仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特 别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受 “知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动 关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班费属 于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。特别提示：员工的仲裁特别时效适用有一个前提，即诉劳动关系 尚未终结。在劳动合同履行期内，劳动者随时可以申请仲裁。但 是一旦劳动关系终止，员工必须在终止之日起一年之内，启动仲 裁程序。否那么同样会因为超过仲裁时效问题，导致权益不能得到 保障。加班的例外一一不定时工作制加班以及产生的加班费事宜，适用有一个前提条件一用人单位采 用标准工时制或者综合工时制。对于采用不定时工时制的单位或 者岗位，不能简单套用加班工资的规定。适用范围：(1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、局部值班 人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；(2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓 库的局部装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；(3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合 实行不定时工作制的职工。不定时工作制的限制： 经批准实行不定时工作制的职工，不受 劳动法第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时 间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和 休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。但是实行不定时 工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定，平均每天原 那么上工作8小时，每周至少休息1天。总而言之，不定时工作制 也不是工作单位可以无限制的强令员工加班的护身符。