2022年篇二：人力资源部门年终工作总结.docx

2022年篇二：人力资源部门年终工作总结2022年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人 力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力 资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实 施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工 作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部 工作情况总结汇报如下：一、公司基本人力状况分析。年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数 对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄 结构分析。各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12、5%。总 经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于 部分项目暂时搁置，人数减少。2022年公司的重心在运营， 产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总 经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90% 以上，2022年度的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是 要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中 专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析：我司平均司龄为1、4年，反映出公司正处于成长阶段, 1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部，因 为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较 多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳 定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻, 充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为 84%,主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生, 公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。3040 岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工，中坚力量， 以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层 管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观 价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带 的人才培养机制，促进公司发展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占88%,女性员工 占12%o且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部， 总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、工作总结，相关数据分析。1、完成率分析。如图显示，除运维部完成率达100%,其他部门的工作尚 未完成，接下来1个月，要继续紧抓，争取完成年度目标。2、人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406 人，占通知面试人数比为36、02%,较低，这和电话通知的 话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内 容，吸引应聘者过来面试。另外，2022年度较多的职位是产 品运营部的运营专员，这类员工大多是从2022年X2022年 的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人 数为65人，占实际面试人数比为16、01%,要加强对简历精 准度的筛选，以及提高面试的判别力及业余度；录用入职人 数为52人，占面试合格人数的80%,未报到or录用的原因 主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而 且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人 数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较 多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的 90、38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业 文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面 试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、渠道分析。公司的渠道主要为网络，99、9%的来源于前程无忧、智 联和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公 司的中高层管理比较稳定，人数非常少，不需要用到猎头; 岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且 创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再 结合公司的规模，故没用启用校园；类似现场、发布媒体广 告等渠道均不适合公司现阶段的需要。以运营专员这个岗位为例，网络三大网站的实际面试人 数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网 站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和 中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%,智联人 数最少，占比18%,差距很大。从面试合格率来看，三大网 站差距不大。内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的总监和战略推 广总监的就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐， 继续推行“内部人才推荐奖二另外，完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面 试合格简历等，还增加了 “黑名单”，如个别“面试者”、无 正当理由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前 已离职12人，年度新员工的离职率为25%。(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目 经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率 为0,说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝 聚力非常好。(3)各部门离职率分析。如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%,其他 部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61、76%O离职原因分析与改善措施：如图，员工主动离职占比63%,其中个人原因主动离职 占44%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福 利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动 离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较 低，制度不健全。被动离职占37%,主要是试用不合格以及 因跟不上公司发展节奏而辞退。产品运营部的离职率高达61、7%,其中有48%属于被动 离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整 后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢, 员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2022年 入职的新员工。改善措施：(1)优化流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明， 建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确 定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职 责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时 不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。(2)完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动， 增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。三、培训工作总结。2022年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部 培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：1、落实和优化“伙伴制度”。“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职 责包括：入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入 职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并 引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设 施;入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、 流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求 “伙伴”的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今 年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接 带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在增加了 “伙伴一新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与 人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此 会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、 “个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴 点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。 HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问 题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。2022年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。 原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员 工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司 级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月 才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职 当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解 公司的基本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加 强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培 训。四、企业文化活动组织。1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球 协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组 织频率，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会 订场打球，2022年共活动36次，人均消费27元/次。其他 协会活动频率较低。2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下 午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶 结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向 全体员工集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和 宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人 性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多 的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协 会都行动起来。以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工 作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善 和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团