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企业如何做好留人2020年初，老板与人合作成立了抖音项目部，想赶上短视频大火这波红 利。双方签订了普通的合作协议，合伙人X无工资只分纯利。X起初无任何酒水 行业资源，经过不断磨合与自我成长，他逐渐赢得了老板的信任，到了今年的 6.18，他所带领的直播间冲刺到了抖音酒水类目前三，身份大红大紫，老板把很 多的供应链都介绍给了他，他在团队的威望也越来越高。作为HR ,我把X当做老板之一，从来没想过三年内他会离开。但，双十 一前夕，他突然提出终止合作，陈述的原因是直播太累导致家庭无法顾及。老板 也慌了，对他开出了更加诱人的条件并放下身段苦口婆心地挽留，但最终他还是 选择离开。不到一个月的时间，X离家远赴成都另起山头，并和我们直播间对标 竞价。老板一度陷入抑郁无法自拔，他实在想不明白，以前对自己忠心耿耿的兄 弟怎么会反目成仇？自己的一片真心怎么会付诸东流？直播间业绩一天比一天 差，至今还无太多生还迹象。公司的抖音项目何去何从，仍是未知。我在好多夜晚辗转难眠，深度思考着X流失的原因。也供题主借鉴一二。第一，X是不是真正的人才？人才，第一是人品要过关。X是另外一位合伙人Y介绍给老板的，三人共同成立的该项目。Y性格偏 柔，管理没有太多力度，X慢慢对他心生嫌弃，觉得他拖了自己的后腿，曾在老 板面前数次表达了不满，Y知道后特别伤心，他认为作为好朋友好伙伴不应该互 相拆台，从此俩人貌合神离。作为局外人，且不论谁的能力强，单从X做的一 系列动作来看，他将利益放在第一、情谊放在了第二。我作为HR ,当时就应当有所警觉和判断。高端管理人才，凡事先要讲做人 的基本原则，否则能力越强破坏力越大。所以，题主第一步要做的就是把所谓的想留住的人才进行盘点，擦亮眼睛 甄别人才，别届时留下的是存有人品隐患之人。另外,人才要分梯队，根据人才 的优质级别依次分为第一梯队、第二梯队这样，可以把重点和精力放在最重 要的人才身上。第二，X离开，主要原因之一还是无法赚到更多的钱。X虽为合伙人，但他的话语权并不多。老板为人强势，虽然直播间的销售 业绩越来越高，但成本支出越来越大，最后剩下的纯利并不多。有一次，老板也 明显感觉到X的不满，就把财务叫了过去，问都有哪些成本，结果，好多支出 都是X事先不知道的。X没有工资，干了一年多了，不仅没有分到多少红，还因 为之前着急用钱给老板打了好几张欠条。所以，他内心肯定有诸多不满。亲兄弟还应明算账。钱，一般情况下不能作为试心石。我们要根据人才的 能力，匹配到他应有的薪酬，这样才会稳定住他。所以，题主的第二步就是盘点现有人才的薪酬情况，他的薪酬在公司内同 岗位、同行业、本地区的竞争力是如何的？一般情况下,高于本地区同行业 10%-20%的薪酬水平就是比较有竞争力的，如无特殊情况，人才不会轻易跳槽。第三、X离开，是因为他也很憋屈。在第二点时也说明，老板很强势。虽然X倍受重视，但很多事他都无法做 主，更多的是个执行者。另外，老板朝令夕改，弄得他晕头转向，刚因为这个政 策安抚好了员工，突然，又有一个新政策。老板在征求他意见的时候，其实已经 心中有数。另外，老板也经常越级指挥，弄得他下不来台。合作关系，其实比上下级关系更微妙，需要平等沟通、谨慎处理。老板却 自认为是大股东，指挥习惯了，所以把合伙人也放在了员工的位置上，这导致X 极其不爽。所以，题主的第三步就是给人才创造一个良好的管理及沟通环境，各类流 程合理、制度规范，让人才感觉自己被尊重、被信任，这样才能激发人才潜力、 长期为公司效力。题主可以趁着年度末，与人才深度谈心，侧面告知年中裁人的原因，也安 抚他不必担心此，让他无后顾之忧。也可以征求人才对公司各方面管理的意见, 并告知公司会尽最大努力去改进。如此人性化的公司，相信他内心是温暖、富足 的！第四、X离开，是因为他觉得和老板的理念背道而驰了。X之前就是工薪阶层，家庭经济支柱，他的想法就是赶紧赚到钱，每月都有 利润可分。老板的想法却是，如何扩大公司品牌知名度，如何放长线钓大鱼。俩 人的目标不一致，所以无法一起走的更长久。所以，题主的第四步就是协助老板统一发展规划，统一员工思想！在确立 清晰的目标后，分析每个人才的职业发展通道，让他们觉得自己在公司还有空间 可以施展，而不是每日按部就班庸庸碌碌。另外,根据职业发展通道，设立相应 的晋升、涨薪机制，让人才看到希望！通过以上四部曲，我们能梳理清楚留住人才的基本思路。但人才培养不是 年末一时之事，而是需要一直贯穿在公司的日常经营管理中。因为人才，才是企 业最宝贵的财富！