企业管理资料范本-某房地产业务板块薪酬管理制度.docx

鲁能集团房地产板块薪酬管理管控规章制度XXXXX管理管控咨询公司二零XX年十月第二十条 相关项目相关人员绩效工资0相关项目相关人员绩效工资分为阶段绩效工资、相关项目竣工绩效工资和年度绩效工资 （一）阶段绩效工资阶段绩效工资=阶段绩效工资基数x相关项目阶段考核系数x个人阶段考核系数其中，阶段绩效工资基数=月度基本工资x相关项R调整系数X阶段月数相关项目阶段考核系数与个人阶段考核系数的确定，详见相关项目相关人员考核管理 管控办法。相关项目调整系数，由所属一级房地产企业总经理办公会依据鲁能集团房地产企'也相 关项目评分表（参见附件三）进行综合评判的分值确定。相关项目相关人员的当期阶段绩效工资在下一阶段按月平均发放（不足一个月的按一个 月计算）。（二）竣工绩效工资竣工绩效工资二竣工绩效工资基数x相关项n竣工考核系数x个人相关项目考核系数其中，竣工绩效工资基数="2X月度基本工资X相关项目调整系数X相关项目月数相关项目竣工考核系数和个人相关项目考核系数的确定，详见相关项目相关人员考核 管理管控办法相关项目调整系数，由所属一级房地产企业总经理办公会依据鲁能集团房地产企业相 关项FI评分表（参见附件三）进行综合评判的分值确定。企业员工的竣工绩效工资在相关项目竣工后一个月内发放。（三）年度绩效工资：年度绩效工资=月度基本工资X （年度调整系数一6）（为负数或零则不发）注：（一般企业员工基本工资：月度绩效工资：年度绩效工资=4： 4： 2）其中，年度调整系数=（年终应提薪酬总额一单项奖励总额一已发放薪酬总额（含年薪 制）/月度基本工资总额第二十一条 工资调整工资调整包括工资的整体调整和自然调整。（）整体调整由集团根据各房地产企业年度内实现的经济效益，结合通过外部市场薪酬水平变更修改 来确定的预计薪酬总额，对企业的薪酬水平做统一调整，按比例统一提升或统一降低。（二）自然调整企业员工工资的自然调整采用薪酬积分器的正式正式生效进行调整。根据第二十二条规定，对每一个企业员工的能力素质提升和业绩表现进行积分。当积分 累计到工资晋级标准时自然晋升一档，当累计到降级标准时自然降低一档。企业员工晋级标准和降级标准分别为6分和一2分。当企业员工在本级中晋升到最高档次时，今后工资晋升时按本级最高档次的档差增加工 资额。（三）岗位变动调整对于平调和职位提升的情况，企业员工基本工资按新岗位和原岗位两者中就近就高的档 次确定。对于降职使用的情况，企业员工基本工资按新岗位的相同档次确定。第二十二条薪酬积分器将企业员工在工作过程中的素质能力提升和业绩表现,折合一定分值，计入薪酬积分器, 作为晋级或降级的依据。具体薪酬积分项的设定，由各房地产企业提出调整建议和方案，经集团人力资源部审批 后确定。目前，集团建议设定的薪酬枳分项及标准如下：（一）绩效得分：根据企业员工年终综合考评结果给予不同的绩效分值（二）能力得分：根据企业员工的年度能力提升评价结果给予不同的能力分值年终综合考评结果（Z）三1.2L0WZ<1.20.7WZ<1.0<0.7评定等级优良合格不合格分值630-6年度能力提升评价结果工1.21.0<Z<1.20.7WZ<1.0<0.7(Z)评定等级优良合格不合格分值630-6（三）自然得分：对企业员工学历提高、职称晋升、执业资格取得等给予定分值。（参见学历分值表、职称分值表、执业资格分值表）。学历分值表学历博士硕上/双学士本科大专中专/高中及以下分值54321职称分值表职称正高级副高级中级助理级员级分值54321对取得与公司经营发展密切相关的执业资格的企业员工给予一定分值，具备两种以上执业资格的按较高分值的执业资格计算，不予累计。执业资格分值表执业资格一级注册建筑师 一级注册结构工程师律师注册会计师注册税务师注册金融分析师注册土地估价师、注册房地产估价师 注册造价工程师、二级注册建筑师 二级注册结构工程师分值543第二十三条奖金奖金主要是集团为了鼓励企业员工的杰出业绩而设立的各种单项奖励（见附件四）。第四章提成工资制第二十四条提成工资制适用于房产销售企业员工。第二十五条提成工资制的薪酬结构薪酬结构=保底工资+提成奖励第二十六条保底工资基数的确定：（）正式企业员工的保底工资按照岗位绩效工资制对应的基本工资确定；（二）临时雇佣企业员工的保底工资由各房地产企业人力资源部依据所在区域的售楼员 平均保底工资水平确定。第二十七条保底工资的使用保底工资作为销售企业员工请假、加班等相关薪酬事项的计算基数。第二十八条提成奖励的确定：提成奖励=销售额X提成比例对不同层次的销售企业员工，依据在一定周期内基本销售任务完成情况确定不同的提 成比例，以鼓励销售企业员工积极努力超额完成任务。具体规定详见下表：低于基本任务 提成比例完成基本任务 且超额未突破30% 提成比例超额完成基本任务30% 以上的提成比例销售相关相 关项目人A1%B1%C1%销售主管A2%B2%C2%销售组长A3%B3%C3%销售员A4%B4%C4%注：其中AivBivCi提成比例，由房地产企业人力资源部在参考销售工作效率的不断提高、企业品牌时销 售业绩的支持等因素的基础上，根据销售相关项目难度和计划销售额，在每年年初或者取 得相关项目销售许可证之前确定销售提成比例（一般为3%。一8%。），经总经理办公会批准, 并报送上一级企业人力资源部备案。第二十九条保底工资的发放保底工资按月度考核发放。计算公式为：应发保底工资=保底工资基数X月度考核系数其中，月度考核系数=月度考核得分/100销售企业员工的考核参照鲁能集团房地产板块一级公司管理管控相关人员考评管理 管控体系执行，关键考核指标主要包括临时任务的完成、俏售工作标准的执行情况和客户 满意度等方面。销售企业员工的考核由直接上级评定。第三十条 提成奖励的发放销售企业员工的提成奖励在销售合同协议签订后分期支付，即（-）签订销售合同协议，客户首本相关项目联系相关公司正式正式生效方法或本相关 项目联系相关公司正式正式生效方法或盖章全部到帐后，获得提成奖励的50%；（二）客户付全款或办理完按揭贷款，房款全部到帐后，获得提成奖励的40%；（三）客户办理入住手续后，获得提成奖励的10%。提成奖励每月核算一次，随保底工资发放日发放。月度销售回款额排名第一的一般销售 员将额外奖励一元，排名最后的销售企业员工将从提成奖励中扣除 元，具体金额由各房地产企业人力资源部根据实际确定。第三十条销售企业员工正常离开公司的，其在职期间的保底工资和提成奖励应按本 规定计发。第三十二条其他情况参照岗位绩效工资制执行。第五章工勤相关人企业员工资制第三十三条 工勤相关人企业员工资制适用于驾驶员、公寓管理管控员、打字员、保洁 员、保安员、物业管理管控员、维修工等普通工勤企业员工。第三十四条工勤相关人员的薪酬结构：基本工资+基本福利保障第三十五条基本工资表的确定（-）各房地产企业将本企业的所有工勤相关人员进行岗位分类，每类工勤相关人员的 基本工资分为五个档次。人力资源部根据当地劳动力市场工资水平初步确定每类工勤相关人 员的一档基本工资，每档之间的档差为一档的10%,形成各企业的工勤相关人员基本工资 表（参见附件六鲁能集团房地产企业工勤相关人员基本工资表）。（二）基本工资表经总经理办公会审议通过后，报上一级企业人力资源部审批后确定。（三）各企业工勤相关人员的基本工资水平，每两年由人力资源部根据市场劳动力价格 重新核定一次，并报上一级企业人力资源部审核备案。第三十六条工勤相关人员初始基本工资的确定工勤相关人员的基本工资一般按一档确定。特殊情况下，如工作经验丰富、精通专业技能的企业员工，经人力资源部提出初步意见, 总经理办公会审批后确定。第三十七条基本工资的调整工勤相关人员连续两年年度考核为优秀的，可晋升一档工资。对工作表现特别突出的相关人员由所在部门机构提出申请，经人力资源部审核，并报总 经理办公会批准后可提前晋档.对工作表现较差的工勤相关人员，由所在部门机构提出申请，经人力资源部核实后，可 以降低工资档次。第三十八条基本工资的发放工勤相关人员的基本工资按月度考核发放。计算公式为：应发基本工资=基本工资基数X月度考核系数其中，月度考核系数=月度考核得分/1（X）对工勤相关人员的考核由其直接上级按照鲁能集团房地产板块一级公司管理管控相关 人员考评体系有关规定进行。第三十九条工勤相关人员不再享有其他工资性收入，但享有国家规定的基本劳动保障 和特殊工种补贴。第四十条实行工勤相关人企业员工资制的岗位和工资数额报集团人力资源部审核备案。第六章特殊人才工资制第四十一条设立目的设立特殊人才工资制，促进公司与外部人才市场接轨，在关键岗位上能够吸引人才、留 住人才和激励人才，从而增强企业在人才市场上的竞争力。第四卜二条实施原则(-)谈判原则：特殊人才的薪酬以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求关系、 同行业薪酬水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素谈判确定；(二)保密原则：为保障企业员工的顺利工作，对执行特殊人才工资制的企业员工及其 工资严格保密，企业员工之间严禁相互杳询；(三)限额原则：享受特殊人才工资制的企业员工数量实行动态管理管控，依据企业经 营效益及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十三条适用范围特殊人才工资制适用于房地产行业关键性的高级专业人才和管理管控人才。()关键业务岗位：房地产业价值链中关键环节岗位，如质量本合同支付资金服务规 划设计、营销策划人才等；(-)外部市场稀缺人才：房地产行业市场上普遍稀缺的管理管控和技术人才，如前期 可行性研究、投融资管理管控人才等；(三)企业阶段性急需人才：依据发展战略重点，目前企业需要提升的业务短板，如高 层管理管控、相关项目运作人才等。第四卜四条审批程序和确认根据企业经营目标和人力资源规划，房地产企业可提出实行特殊人才工资制的申请，经 鲁能集团人力资源部审批后确定。实行特殊人才工资制的岗位以外聘企业员工为主。特殊情况，经集团人力资源部批准， 符合条件的内部培养的核心骨干企业员工人才可适用特殊人才工资制。第四卜五条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由房地产企业与外聘人才依据薪酬调查的市场价格、个人能 力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪 酬水平的3 5倍，特殊情况须经集团人力资源部审核批准。第四十六条薪酬的发放特殊人才的薪酬按年薪制模式发放，分为固定薪酬和绩效薪酬。（-）月固定薪酬=对应岗位的基本工资X2（二）绩效年薪=绩效基数*考核系数其中，绩效基数=年薪总额一（月固定薪酬义12）考核系数由其直接上级参照鲁能集团房地产企业年薪制管理管控办法考核确 定（三）月固定薪酬按月平均发放；绩效薪酬年终根据考核结果一次性发放。第四十七条试用期薪酬确定特殊人才在试用期的薪酬按确认的每月工资的70%发放。第四十八条特殊人才工资制的管理管控（一）对执行特殊人才工资制的岗位和工资数额由房地产企业提出方案，经集团人力资 源部审批后方可执行。（二）享受特殊人才工资制的企业员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、发 放正式正式生效、工作内容和考核方法。（三）各企业对执行特殊人才工资制的企业员工每年进行综合考核和重新界定，有以下 情况者自动退出特殊人才工资制：1、考核结果未达到预定工作要求；2、人力资源管理管控部门机构每年进行市场调查，依据人才供求关系变更修改，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第七章其他薪酬管理管控第四十九条 新的薪酬体系启动后，第一个考核周期内仍按原薪酬体系发放，第二个考 核周期按新的薪酬体系发放，使用第一个考核周期的考核结果。第五十条 新调入企业员工，试用期内按其所担任岗位的岗位工资（包括基本工资和 绩效工资）的70%确定，享有正式企业员工的同等福利，不参与绩效考核。试用期满后，经 考核胜任者，执行相应的岗位薪酬标准，参与绩效考核。第五十一条新入职的大中专毕业生，实习期间不执行而位绩效工资制，按照学历发放 固定工资。具体标准如下：新入职大中专毕业生实习工资表学历博士后博士生硕士生/双学士本科大专中专/高中及以下实习工资4000 元3000 元1500 元1000 元800元500元有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生的薪酬标准，视同新调入企业员工。第五十二条 房地产企业的发薪日为每月的 日第五十三条涉及本方案实施及薪酬改革的相关事宜，由集团人力资源部相关相关项目 解释。第五十四条本办法自年 月 日起执行，原相关规定和管理管控办法同时废止。目录第一章总则2第二章薪酬总额5第三章岗位绩效工资制7第四章提成工资制12第五章工勤相关人企业员工资制14第六章特殊人才工资制16第七章其他薪酬管理管控18附件一鲁能集团房地产企业岗位归级实施办法19表一 鲁能集团房地产企业岗位评价因素定义与分级表21表二鲁能集团房地产企业岗位归级标准表27附件二 房地产行业职工平均工资地区调整系数28附件三鲁能集团房地产企业相关项目评分表29附件四鲁能集团房地产企业单项奖励管理管控办法30附件五鲁能集团房地产企业基本工资表42附件六鲁能集团房地产企业工勤相关人员基本工资表43附件七窗位绩效工资制级差档差模拟运算表及说明44附件八鲁能集团房地产企业岗位绩效工资制月工资分配明细表47附件九鲁能集团房地产企业提成工资制月工资分配明细表48附件十鲁能集团房地产企业企业员工奖励发放表49附件一鲁能集团房地产企业岗位归级实施办法第一条目的本实施办法的目的是为了配合鲁能集团房地产业务板块的薪酬管理管控规章制度在集 团所属房地产级公司和二级公司的实施。各房地产企业按照本实施办法的依据、原理、操 作程序和管理管控程序，参照鲁能集团房地产企业岗位归级标准表（见表二，以下简称 岗位归级标准表）确定本企业的岗位归级。第二条适用范围鲁能集团所属各房地产企业及相关项目部。第三条岗位归级的依据和原理岗位归级的依据：岗位说明书岗位归级的原理：岗位价值评估法或岗位排序法第四条岗位价值评估法的操作程序（一） 岗位说明书准备各企业人力资源部相关相关项目清岗，列出岗位名称目录；完成岗位说明书，明确岗位 职责，岗位说明书内容应翔实明确。（二） 选择和培训评价相关人员各企业人力资源部依据专家选择标准选择专家，组成专家组；针对鲁能集团房地产企 业岗位评价因素定义与分级表（见表一）和岗位归级标准表（见表二）对专家组成员进 行培训，使得各位专家对评价因素的理解达成共识。专家选择标准：能够公正客观地看问题；对整个企业的情况有一个较为全面的了解；在 企业员工中有一定的影响力；专家组整体的构成要涵盖企业各业务板块。（三）实施评价在对各岗位进行评价前，专家组成员阅读岗位说明书；根据岗位评价因素定义，以岗 位归级标准表内各岗位为标杆，对各岗位进行套评。岗位职责相同的岗位按照岗位归级 标准表归入相对应的级别，近似或新增岗位依据岗位归级标准表以就近原则套入。（四） 结果整理：企业人力资源部相关相关项目汇总分析评价结果，整理成初步方案 和岗位归级表，按照本办法管理管控程序的要求，报上一级企业人力资源部审批备案.第五条 岗位排序法的操作程序（一） 岗位说明书准备：各企业人力资源部相关相关项目清岗，列出岗位名称目录； 完成岗位说明书，明确岗位职责，岗位说明书内容应翔实明确。（二） 选择和培训评价相关人员：各企业人力资源部依据专家选择标准选择专家，组 成专家组；对各岗位说明书进行讲解，使各位专家深入了解岗位的工作性质、重要程度、风 险责任和能力要求等方面的内容。（三）实施评价：各位专家独立对全体岗位进行排序。人力资源部对各位专家的排序 结果进行综合排序，按照岗位归级标准表根据综合排序结果将岗位归入相对应的级别， 近似或新增岗位依据岗位归级标准表以就近原则套入。（四） 结果整理：人力资源部相关相关项目汇总分析评价结果，整理成初步方案和岗 位归级表，按照本办法管理管控程序的要求，报上一级企业人力资源部审批备案。第六条对各企业在经营管理管控过程中，岗位性质发生变更修改或新增加岗位，其岗 位归级按岗位归级标准表中对等岗位或类似岗位确定。第七条管理管控程序（一）鲁能集团所属房地产企业各一级公司按照本实施办法的原理、操作程序提出岗 位归级初步方案，参照岗位归级标准表制定本企业的岗位归级表，将初步方案和岗位归 级表上报集团人力资源部审批后执行。（二）鲁能集团所属房地产企业各二级公司按照本实施办法的原理、操作程序提出岗 位归级初步方案，参照岗位归级标准表制定本企业的岗位归级表，将初步方案和岗位归 级表报上一级企业人力资源部审批，并报集团人力资源部备案。第八条本实施办法由集团人力资源部相关相关项目解释。表一 鲁能集团房地产企业岗位评价因素定义与分级表1责任因素(370)序号1. 1风险控制责任(70)分数因素定义：指在不确定的条件下，为保证公司经营、投资、相关项目开 发、工程建设及其他相关项目顺利进行，并维护公司合法权益所担负的 责任。判断基准：以失败后损失影响的大小作为判断标准。1有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会702致使公司经济危机甚至倒闭。453有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。254有一定的风险。一旦发生问题，给公司所造成的影响能明显感觉到。155仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。 无任何风险。01. 2经营损失责任(60)因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、 利息等额外损失方面所承担的责任。判断基准：以可能造成损失的多少作为判断标准，并以月平均值为计量 单位。1造成不可估量的损失。602造成重大的损失。453造成较大的损失。304造成较小的损失。155一般不会造成经营损失。51. 3工作结果责任(50)因素定义：指在个人可控的范围内对工作结果承担多大的直接责任。 判断基准：以工作结果对公司影响的大小作为判断标准。1对集团的工作结果相关相关项目。502对业务公司或集团的部分部门机构的工作结果相关相关项目。403对集团所在部门机构或业务公司的部分部门机构的工作结果相关相关324项目245对业务公司所在部门机构的工作结果相关相关项目。166需要对自己和所监督指导者的工作结果相关相关项目。 只对自己的工作结果相关相关项目。81. 4指导监督责任(40)因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。 判断基准：以所监督指导相关人员的层次作为判断标准。1监督指导的岗位中有高层管理管控相关人员。402监督指导的岗位中有中层管理管控相关人员。303监督指导一般相关人员。154不监督指导任何人，只对自己相关相关项目。01. 5组织人事责任(40)因素定义：指在正常工作中，对相关人员的选拔、任用、考核、工作分 配、激励等具有的权力，并承担相应的责任。判断基准：以相关相关项目相关人员的层次为判断标准。1对集团部门机构经理、业务公司总监及以上相关人员具有任免权。402对集团部门机构经理、业务公司总监及以上相关人员具有分配任务、考 核和激励的责任303对业务公司部门机构经理具有任免权。244对业务公司部门机构经理具有分配任务、考核和激励的责任。185对部门机构一般企业员工具有选拔、调配的责任。126仅对本部门机构一般企业员工有分配任务、考核和激励的责任。67不负有组织人事的责任。01. 6外部协调责任(35)因素定义：指在正常工作中需维持密切工作关系，以便顺利开展工作方 面所负有的责任。判断基准：以工作重要性作为判断标准。1需要与上级或其他主管部门机构的相关相关项FI人保持密切联系，频繁 沟通，联系的原因往往涉及重大问题或影响决策。352需要与外部单位(厂商、政府或其他机构等)保持密切联系，联系的原 因只限于具体业务范围内。253工作需要与外界几个固定部门机构的一般相关人员发生较频繁的业务 联系，所开展的业务属于常规性。154不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般相关人员，且属偶然 性。51. 7决策的层次(30)因素定义：指在正常的工作中需要参与决策。判断基准：以所参与决策的层次高低作为判断标准。1工作中需要参加集团最高层次决策。302工作中需要参加业务公司最高层次决策。253工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门机构经理共同协商方204可。155工作中需要做一些对所属相关人员有影响的决策。106工作中需要做一些大的决定，影响与自己有工作关系部分的一般企.业员 工。工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。51. 8内部协调责任(25)因素定义：指在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活 动。判断基准：以所协调对象的所在层次、相关人员数量及频繁程度和失调 后果大小作为判断标准。1与各部门机构的相关相关项目人有密切的工作联系，在工作中需要保持 随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。252几乎与公司所有一般企业员工有密切工作联系，或与其他部分部门机构 主管有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。203与本部门机构和其他部门机构企业员工有密切的工作联系，协调不力会 影响双方的工作。154仅与本部门机构企业员工进行工作协调，偶尔与其他部门机构进行一些 个人协调，协调不力一般不影响自己和他人的正常工作。105不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门机构一般企业员工 协调。51. 9法律上的责任(20)因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同协议， 并对合同协议的结果负有相应的责任。判断基准：以签约、拟定合同协议的重要性及后果的严重性作为判断标 准。1工作经常需要以法人资格签署各种有关合同协议，并对其结果负有全部202责任。工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同协议，并对合同153协议的结果负有部分责任。工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同协议条文，其条文最终受上级审104核方可签约，个人承担责任。不参与有关法律合同协议的制定和签约。02知识技能因素(290)序号2. 1专业技术知识技能(50)分数因素定义：指为顺利履行工作职责具备的专业技术知识素质和能力的要 求。1该岗位所需要专业技术知识要求非常高，该知识涉及公司的竞争能力。502工作所需要的专业技术知识要求较高，该知识很难被掌握。333只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握。164基本不需要专业技术知识。52. 2工作经验(40)因素定义：指工作在达到基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断 积累才能掌握的技巧。判断基准：以掌握这种必需的技巧所花费的实际工作规定时间为判断标1准。4025年以上。3232-5 年。2441-2 年。1656T2个月。6个月以内。82. 3管理管控知识技能(40)因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关相关人员进行工作 所需要的素质和能力。判断基准：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。1需要非常强的管理管控能力和决断能力，该工作影响到公司正常生产与 经营。402需要较丰富的管理管控知识和较强的管理管控能力来协调各方面关系。253工作需要基本的管理管控知识。154工作简单，基本不需要管理管控知识。52. 4综合能力(40)因素定义：指为顺利履行工作职责所应达到的多种知识、素质、经脸和能力的总体效能要求。1非常规性工作，需在兔杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。402工作多样化灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。303工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。204工作单一、简单、无需特殊技能和能力。102. 5最低学历要求(30)因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。判断基准：以正规教育水平为判断标准。1博士。302硕士或双学士。243大学本科。184大学专科。125高中、职业高中或中专毕业。62. 6知识多样性(30)因素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知 识。判断基准在于广博不在于精深。1频繁地综合使用其它学科的知识。302较频繁地综合使用其它学科的知识.223偶尔需要使用其他学科的知识。144基本不需要使用其它学科的知识72. 7熟练期(20)因素定义：指达到最低任职资格条件但没有该岗位工作经验的一般劳动 力需多长规定时间才能基本胜任本职工作。12年以上。2021-2 年。1636T2个月。1243-6个月o853个月之内。42. 8文字运用要求(20)因素定义：指正常工作中所要求实际运用的文字能力。1能非常熟练运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出， 条理清晰。202能熟练运用语言文字知识，编写公司文件或一般研究、论证报告。153能较熟练的运用语言文字知识，编写汇报文件，总结(非个人)。104能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知。52. 9计算机知识(20)因素定义：指工作所要求的实际计算机操作水平。判断基准：以常规工作中使用的最高程度为判断标准。1能使用计算机开发工具软件。202需要具备熟练的计算机操作能力。153需要具备简单的计算机操作能力。104不需要具备计算机操作能力。03工作性质因素(280)序号3. 1工作复杂性(40)分数因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准：以所需的判断、分析、计划等水平为判断标准。1工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变更修改的环境 和问题。402工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的 解决问题的能力。303需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔 需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍他人工作。204只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自 己对别人的妨碍。103. 2工作的灵活性(40)因素定义：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。 判断基准：以工作职贵要求为判断标准。1工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题。402工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善 处理。263工作中大部分属于常规性的，有时需要灵活地处理工作中出现的问题。134属于常规性工作，很少需要或不需要灵活性。03. 3工作压力(40)因素定义：指工作本身给任职相关人员带来的压力。判断基准：以决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性及工 作是否被时常打断为判断标准。1经常地迅速做出决定，任务多样化，工作规定时间很紧张，工作流动性 很强，难得坐下来安静处理问题。402要求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，工作流动 性强。303很少迅速作决定，工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断。204极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。103. 4创新与开拓(40)因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。1工作性质本身即为开拓和创新。402工作时常需要开拓和创新。303工作基本规范化，偶尔需要开拓创新。204全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新。103.5工作紧张程度(40)因素定义：指工作的节奏、时限、工作量、注意力转移程度和工作所需 对细节的重视所引起的工作紧迫感。1为完成每口工作需要加快工作节奏，持续保持高度紧张，每天卜班时经 常明显感到疲劳。402工作的节奏、结果自己无法控制，明显感到工作紧张。303大部分规定时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但规定时 间持续不长。204工作的节奏、时限自己掌握，没有紧迫感。103. 6工作均衡性(30)因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。1工作经常忙闲不均，没有明显的规律，旦忙的规定时间持续很长。302经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。223有时忙闲不均，但有规律性。154一般没有忙闲不均的现象。73. 7脑力辛苦程度(30)因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。判断基准：以集中精力的规定时间、频率等为判断标准。1多数工作规定时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。302一般工作规定时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。243少数工作规定时间必须高度集中精力，从事较高强度脑力劳动。184工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动.125工作时以体力为主，不需要经常集中精力。63. 8工作地点稳定性(20)因素定义：指工作时是否经常变换工作地点。 判断基准：以出差的频繁程度为判断标准。1频繁出差。202经常需要出差。153偶尔需要出差。104基本不需要出差。54工作环境因素(60)序号4. 1办公环境的舒适性(30)分数因素定义：指任职者对工作环境的心理或生理感受1工作环境较不舒适。经常或基本在户外进行工作。302工作环境一般。9人以上(包括9人)共用一间办公室，或办公环境为 值班室或操作室。253工作环境较舒适。4到8人共用办公室。204工作环境舒适。2到3人共用办公室。155工作环境非常舒适，无不良感觉。办公环境为独立办公室。84. 2工作规定时间特征(30)因素定义：指工作要求的特定起止规定时间。1上下班规定时间根据工作具体情况而定，并无规律可循，自己无法安排302控制。上下班规定时间按照工作具体情况而定，但有一定的规律，自己 可以控制安排。223基本按正常规定时间.上下班，偶尔需要早来晚走。154按正常规定时间上下班。7表二 鲁能集团房地产企业岗位归级标准表级别一级公司二级子（分）公司相关项目公司岗位综合系数1高层管理管控者正职18.02高层管理管控者副职14.03总经理助理或总监11.04策划营销中心经理9.05人力资源部经理 工程部经理 财务与资产经营部经理8.06总经理工作部经理 审计部经理 物资供应中心经理策划营销部经理 工程部经理7.07规划设计市场研究与策划 相关项目设计管理管控 财务主管财务部经理 综合部经理相关项目经理6.08房地产销售管理管控 法律合同协议管理管控 工程管理管控 工程审计 人力资源规划开发管理管 控 概预算管理管控 投融资管理管控质量本合同支付资金服 务前期策划 营销与销售管理管控5.09质量与招投标管理管控 财务审计 秘书 薪酬福利管理管控 采购计划 采购供应 劳动管理管控 市场开发概预算管理管控 主管会计 相关项目设计管理管控 人力资源管理管控 工程与招投标管理管控电气施工管理管控 给排水管理管控 上建施工与技术管理 管控4.010财务部财务核算物资供应中心财务核算物业与客户服务 秘书 财务核算3.011文书档案管理管控 行政后勤管理管控 财务与资产经营部出纳2.512物资供应中心出纳文书档案管理管控 出纳相关项目综合管理管 控员2.0附件二 房地产行业职工平均工资地区调整系数地区北京天津河北ill西内蒙古辽宁吉林黑龙江上海江苏系数1.771.230.800. 670.770.930.850. 832. 111.25地区浙江安徽福建江西*可南湖北湖南广东广西海南系数1.550. 691.220. 700.640. 850.811.&10. 790. 93地区田庆四川贵州云南西藏陕西甘肃青海宁夏新疆系数0.810.890. 640.921. 110. 760. 840.810.800. 98地区ill东系数1.00说明：本方案涉及到的数值以最终确定颁布的为准。第一章总则第一条目